監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者に“時間外労働”や“休日労働”を命じる場合、36協定を締結することが義務付けられています。
就業規則の作成義務がない小規模な会社（従業員数10人未満）でも、時間外労働や休日労働を行わせる場合は36協定の締結が必須となります。
使用者は36協定の締結手順をしっかり確認し、適切な流れで対応することが重要です。

本記事では、36協定を締結する手順や注意点、具体的な対応、36協定の締結を拒否された場合の対処法などについて詳しく解説していきます。

36協定の締結方法と手順

36協定を締結する手順は、以下のとおりです。

1. 労働者の代表を選出
2. 代表者と36協定についての協議・締結
3. 労働基準監督署へ36協定の届出
4. 労働者への36協定の周知

①労働者の代表者を選出

36協定は、「使用者」と「労働者の代表」が締結する協定です。そのため、まずは協議に参加する労働者代表を選出することが必要です。
労働者代表とは、次のいずれかに該当する者を指します。

労働者代表は、正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員など、事業所のすべての労働者の過半数を代表する必要があります。
よって、選出手続きでは、事業所の全労働者が参加のうえ、投票・立候補・持ち回り決議などの民主的な方法で労働者代表を決めなければなりません。

なお、労働基準監督署に提出する36協定書には「労働者代表の選出方法」についても記入が必要ですが、“投票、挙手、書面による決議”など簡潔に記入すれば問題ありません。
事業所の労働者が1人の場合、その者が自動的に労働者代表となり、協定書には「1人のため選出手続きなし」などと記入します。

仮に使用者の指名や独断で代表者が決定しても、労働者代表にはなり得ないため、締結した36協定も無効となります。

労働者代表の候補から除外される「管理監督者」については、以下のページをご覧ください。

②代表者と36協定についての協議・締結

労働者代表が決定したら、会社が作成した原案をもとに、36協定の協議・締結を行います。取り決めが必要なのは、以下のような事項です。

• 対象となる労働者の範囲
• 時間外労働または休日労働をさせる必要がある具体的事由
• 業務の種類
• 対象期間（1年間に限る）と起算日
• 協定の有効期間
• 1日、1ヶ月、1年単位で、時間外労働や休日労働させることができる時間数や日数

また、納期のひっ迫や機材トラブルなどの“臨時的に特別な事情”がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を締結することで、限度時間（月45時間、年360時間）を超えて時間外労働や休日労働を行わせることが可能です。
特別条項付き36協定では、以下の事項について取り決めが必要です。

• 限度時間の超過が必要な具体的事由
• 1ヶ月の時間外労働＋休日労働の合計時間（100時間未満）
• 1年の時間外労働時間（720時間以内）
• 限度時間を超過できる月数（1年で6ヶ月以内）
• 限度時間を超えた労働者の健康や福祉を確保するための措置
• 限度時間を超過した部分の割増賃金率
• 限度時間を超過して労働させる場合の手続き

36協定の内容が確定したら、協定書に使用者・労働者代表それぞれが署名・押印を行います。

③労働基準監督署へ36協定の届出

36協定の締結後は、「36協定届」を2部作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。届出方法は、郵送・窓口提出・電子申請の3つがあります。
36協定届が受理されると、労基署から協定届の1部が会社に返送されるため、対象期間中は社内でしっかり保管しておきましょう。

なお、36協定の届出は、必ず前年度の36協定期間が終了する前までに行わなければなりません。言い換えると、今回の36協定起算日の前日までに届出が必要です。

36協定届の記入例は、厚生労働省のホームページで公開されているため提出前にご確認ください。

④労働者へ36協定の周知

36協定の締結・届出後は、必ず労働者への周知を行います。

36協定は、労働者に周知してはじめて効力が発生するため、届出＝終了ではありません。労基署への届出が完了したら、以下のような方法で36協定の内容を社内周知する必要があります。

36協定の周知を怠った場合、事業者は30万円以下の罰金を科される可能性があります（労働基準法120条）。

36協定や就業規則の周知義務については、以下のページでも詳しく解説しています。

会社が36協定を締結しなければならない理由

36協定を締結する目的は、労働者の過度な長時間労働を防止することにあります。

労働基準法では、1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合、必ず36協定を締結しなければならないと定められています。

仮に36協定を締結せずに時間外労働や休日労働を行わせた場合、使用者は「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」を科せられる可能性があるため注意が必要です。

また、36協定を締結した場合も、時間外労働と休日労働の合計時間は以下の限度時間内に収める必要があります。

なお、突発的な業務などにより上記の限度時間を超えて労働者を働かせる場合、別途「特別条項付き36協定」の締結も必要です。

36協定の詳細は、以下のページもご覧ください。

特別条項付き36協定締結との違い

繁忙期や突発的な業務により、36協定の定めを超えて従業員を労働させる場合、「特別条項付き36協定」の締結が必要です。
ただし、特別条項付き36協定についても、以下の上限を超えて時間外労働時間を定めることはできません。

また、特別条項を発動できるのは、業務量の大幅な増加など臨時的な事情がある場合に限ります。例えば、決算業務、大規模なクレーム処理、システム障害への対応などが挙げられます。

36協定の締結する上での注意点

36協定を締結したからといって、無制限に時間外労働が認められるわけではありません。
慢性的な長時間労働はうつ病や心疾患、過労死などの発症リスクを高めるため、時間外労働や休日労働は必要最低限に抑えることが求められます。

また、企業は労働者の健康と安全を守る「安全配慮義務」を負っています。労働者の健康管理の観点からも、日頃から残業時間の削減に努めることが重要です。

労働者の健康確保措置は、以下のページでも紹介しています。

また、次項からは36協定の締結手続きにおける注意点を3つ解説していきます。

36協定は毎年届出を行う

時間外労働や休日労働を少しでも行わせる場合、毎年36協定の届出が必要です。
36協定は有効期間を過ぎると効力を失うため、有効期間が終了する前に労基署へ届け出なければなりません。

なお、36協定の有効期間は1～3年（最長3年）の範囲で設定できますが、定期的な見直しが求められるため、対象期間にあわせて原則1年とするのが一般的です。

事業場ごとに届出義務がある

36協定は、支部、支店、工場など“事業場ごと”に届け出ることが義務付けられています。よって、本部が一括して届け出ることは基本的にできません。
ただし、本社と各事業場で36協定の内容が同一である場合は、本社を管轄する労働基準監督署に一括して届け出ることが認められています。

就業規則でも時間外労働の規定が必要

36協定を締結しただけでは、個々の労働者に時間外労働や休日労働を命じることはできません。
実際に労働者に時間外労働や休日労働を命じるには、36協定だけでなく就業規則や労働契約にもその旨を記載する必要があります。

例えば、労働契約において、「法定労働時間を超える労働または法定休日における労働については、あらかじめ36協定を締結するものとする」などと定めるのが一般的です。

さらに、「特別条項付き36協定」を締結する場合、限度時間を超えたときの割増賃金率なども就業規則に反映する必要があります。

36協定の締結が無効になるケースとは？

36協定の締結方法に不備があると、協定自体が無効になります。
その場合、労働者に残業させると違法となるため、労基署から是正勧告を受けたり、企業名が公表されたりするリスクがあります。
悪質なケースでは事業主が書類送検された事案もあるため、締結手続きは適切に進めましょう。

36協定が無効と判断されやすいのは、以下のようなケースです。

• 過半数代表者の選出方法が適切ではない
  （例）選挙や投票を行っていない、形式的に毎回同じ者を選出している、事業主が一方的に指名した
• 過半数代表者になれない人物を選出している
  （例）管理監督者、36協定の内容を理解できていない外国人労働者
• 協議などの手続きを踏んでいない
  （例）手続きが形骸化し、毎年人事部が同じ内容で作成している
• 労働者に周知されていない
  （例）労基署への届出までしか行わない、口頭で伝えるだけなど周知方法が不適切

36協定の締結を拒否された場合の対処法

労働組合や労働者代表に36協定の締結を拒否された場合、まずはその理由を確認し、対応を検討します。
例えば、単に「残業したくない」という理由の場合、以下のようなリスクもしっかり説明し、36協定の必要性を強調することが重要です。

• 36協定を締結しないと時間外労働が一切できず、業務に多大な遅れが生じる
• 取引先や顧客からの信用を失い、赤字や経営危機に陥る
• 減給や賞与カット、整理解雇を招くおそれがある
• 残業手当が支給されず、収入が大きく減少する

一方、会社との関係性が悪いために36協定の締結を拒否しているような場合、労働者を説得するのは困難なため、早めに弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

36協定締結の有効性が争点となった判例

36協定の締結方法に不明点があれば弁護士にご相談ください

36協定の締結方法に不備があると、時間外労働や休日労働が一切認められず、経営に甚大な影響を与えます。また、労働基準法違反とみなされ、行政指導や罰則を受ける可能性もあるため十分注意が必要です。

弁護士であれば、36協定の締結手続きをトータルでサポートすることができます。例えば、原案作成や協議の進め方に関する法的アドバイス、協定届のチェック、労基署への届出サポートなど幅広く対応が可能です。万が一労働者側とトラブルになった際も、迅速に解決できる可能性が高まるでしょう。

36協定の締結方法にご不安な方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。