監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員が故意または過失によりミスをして会社に損害が生じた場合、一度きりならともかく、同様のミスを繰り返すようであれば、会社としては、会社に生じた損害について、ミスをした従業員に賠償してもらいたいと考えることもあるでしょう。

しかしながら、会社から従業員に対する損害賠償請求については、判例上一定の制限がなされていますので、ミスにより生じた損害の全部が認められるとは限りません。

そこで、本コラムでは、会社が従業員に損害賠償請求をする際の注意点についてお伝えしていきます。

従業員の度重なるミスに損害賠償は請求できるのか？

従業員のミスや不注意によって会社に損害が発生した場合、従業員に故意や重過失があるときには、民法上の「債務不履行（第415条）」や「不法行為（第709条）」に該当し、損害賠償請求が可能となります。

ただし、実務上は「責任制限の法理」が重視されており、従業員の立場や業務内容、過失の程度などを踏まえて、請求額が制限されるのが一般的です。これは、企業と従業員の間にある信頼関係や、業務上のリスクを企業側も一定程度負担すべきという考え方に基づいています。

「責任制限の法理」とは

「責任制限の法理」とは、企業が従業員に対して損害賠償請求をする際に、信義則を根拠として従業員の責任の範囲を制限する考え方です。
この法理は、

• ① 危険責任：社会生活に危険を作り出したもの（使用者）は、その危険の実現について責任を負ってしかるべきである
• ② 報償責任：他人を使用して事業を営む者はこれによって自己の活動範囲を拡張してそれだけ多くの利益を得るのだから、利益を得る側面だけを享受するだけではなく、反面それによって生じた損害も公平に負担するべきである
• ③ 従業員は、企業の指示に従わざるを得ず、企業が指示した以上は危険な作業を行わなければならないという関係にある
• ④ 企業と従業員の間には、経済力に重大な差があり、従業員に全額の損害賠償責任を負わせると従業員にとって酷に過ぎる結果となってしまう

といった考え方を背景としており、多くの裁判例において採用されています。

「度重なる」の程度はどれくらいか？

ミスの内容によって許され得る回数も変わると考えられますが、裁判例上、軽過失であっても連続してミスをした事案において、全額の損害賠償が認められたものがあります。

この事案においては、タクシー会社の運転手であった従業員が、過去に13回の交通事故を起こし始末書の提出、減給処分、指導教育が行われていました。それにもかかわらず、従業員が、駅前で無理なUターンを行って接触事故を起こしたというものです。

裁判所は、①それまでにも頻繁に交通事故を発生させて会社に損害を与えていること、②事故後に従業員が使用者、被害者の損害額すべてを支払う旨の誓約書が提出されていることから、従業員が全額の損害を賠償しなければならないと判断しました（大阪地方裁判所平成23年1月28日判決）。

損害賠償の対象になり得るミスの具体例

従業員に対して損害賠償請求がされた事例として、以下の事例が裁判例から挙げられます。

• 交通事故を起こしたこと
• 与信枠を超えた貸付を行ったこと
• 検査員が支店長の横領、架空貸し付けを見抜けなかったこと
• 不適切な営業や取引を行い会社に損害を与えたこと
• 作業中に居眠りをして工作不良品を生じさせたこと
• 貴金属宝石類が入ったカバンを盗まれたこと
• 注文仕様と異なる注文書を看過したこと
• 現場の監督を怠ったことにより越境伐採が起こったこと
• 取引先に請求書を作成交付することを怠り債権回収が不可能になったこと
• 不正報告を行った同僚に指導し是正したうえで自ら正しく報告する義務を怠ったこと
• スマートフォンを使って顧客情報を不正取得し、名簿業者に売却したこと

問題社員の賠償責任を判断する基準

では実際に、ミスを繰り返すようないわゆる問題社員と呼ばれる従業員に対して損害賠償を請求できる基準とはどのようなものでしょうか？従業員の過失の程度はもちろん、会社の対応・対策等は問題なかったか等が問われるため、以下で解説していきます。

また、従業員の過失等による損害の責任を負わせるのではなく、信義則を根拠とし従業員の責任を制限するべきとする考えもあります。

過失の程度はどのくらいか

従業員の過失が重大か、軽過失にとどまるかといったことが問題社員の過失の程度を判断するうえで重視されています。

なお、従業員にどの程度の過失があるかということと、労働条件、会社施設の状況、指導監督の方法等との間には密接な関連性が存在するため、従業員の過失が重大なものか軽過失にとどまるのかの判断は容易ではないため注意が必要です。

会社の管理体制に問題はなかったか

従業員のミスに対する企業の責任を判断する際には、会社の管理体制に問題がなかったのかといった観点から、以下の点が総合的に考慮されます。

• 業務に内在する危険性
• 過重労働の有無
• ノルマなどの指導体制
• 事故防止策の有無
• 従業員のミス行為に対する会社の関与の程度
• 任意保険加入状況
• 同様の事案への対応実績　など

過失を防止するための措置をとっていたか

過去に発生したミスやトラブルに対して、企業がどのような注意喚起や再発防止策を講じていたかは、企業の管理体制の評価に直結します。

たとえば、入力ミスを防ぐために「注意喚起のポップアップ表示」や「必須項目が未入力の場合は処理を進められないシステム設計」など、ヒューマンエラーを防ぐ仕組みを導入していたにもかかわらず従業員のミスが起きた場合は、従業員の過失が認定されやすくなるでしょう。

従業員に全ての損害賠償を請求できるのか？

会社が、債務不履行または不法行為に基づき、従業員に損害賠償請求をした場合、従業員の犯罪行為や悪質な行為によって損害が発生した事案では、全額の賠償が認められることもあります。

しかし、過失の事案については、「責任制限の法理」により、信義則を用いて従業員が会社に対して賠償しなければならない損害の範囲が限定されることが多いでしょう。

給与と損害賠償の相殺はできない

労働基準法24条1項は、原則として賃金はその全額を支払わなければならないと規定しています。

この規定が設けられている趣旨は、従業員の賃金は、従業員の生活を支える重要な財源であり、日常必要とするものであるから、これを確実に受領させ、生活に不安のないようにすることは、労働政策の観点から極めて必要であると考えられています。

したがって、この規定は、会社が従業員の有する賃金債権に対して、損害賠償債権をもって相殺することはできないことを意味すると解されています（最高裁　昭和31年11月2日第二小法廷判決、最高裁昭和36年5月31日大法廷判決）。

また、ここでいう損害賠償債権については、それが債務不履行に基づくものであろうと不法行為に基づくものであろうと同様に相殺に供することはできないと考えられています。

従業員の同意がある場合の相殺は有効

従業員が損害賠償との相殺に同意したとしても、その同意が自由意思に基づき、かつ合理的な理由があると認められなければ、労働基準法24条1項に違反する可能性があります。最高裁判例（平成2年11月26日）でも、従業員の同意の有効性は厳格かつ慎重に判断されるべきとされており、企業側が一方的に相殺を進めることにはリスクを伴います。

実際には、従業員が自ら相殺を望むケースは少なく、トラブルに発展することもあるでしょう。企業としては、給与からの控除や損害賠償との相殺を行う際には、就業規則の整備や書面による明確な同意の取得、弁護士への事前相談など、法的リスクを回避するための慎重な対応が求められます。

問題社員の賠償責任について就業規則に定めてもよいか？

就業規則で従業員の損害賠償責任を定めること自体は可能ですが、損害賠償額をあらかじめ設定する条項は、労働基準法第16条により無効とされます。

同法は、従業員に対する過度な責任追及を防ぐ趣旨があり、就業規則によって責任の範囲を拡大することは認められていません。企業としては、問題社員への対応を就業規則で整備すること自体は重要ですが、損害賠償請求を容易にする手段としての活用には限界がある点に注意が必要です。

就業規則についての詳細は、以下のページをご覧ください。

ミスの多い問題社員を懲戒解雇とする場合の注意点

ミスの多い問題社員に対する懲戒解雇を有効とするためには、

• 度重なるミスの発生を懲戒事由として定めておくこと
• 懲戒事由に該当することを正確な事実調査により確認し、証拠化すること
• ミスの内容、態様、社員の勤務歴に照らし懲戒解雇をすることが不相当とは言えないこと

という条件を満たす必要があると考えられています（最高裁平成18年10月6日第二小法廷判決、東京地方裁判所平成21年4月24日判決、東京地方裁判所平成22年2月9日判決）。

軽い内容のミスで懲戒解雇まですることは相当性を欠くと判断される可能性が高く、少なくとも懲戒解雇に至る前に、厳重注意や戒告その他懲戒解雇よりも軽い処分を実施してもなお改善されなかったという経過が必要でしょう。

懲戒処分についての詳細は、以下の各ページをご覧ください。

従業員のミスに対して使用者が損害賠償を請求した判例

従業員への損害賠償請求は慎重に。まずは弁護士にご相談ください

企業活動において、従業員のミスや過失によって損害が発生することは避けられません。
こうした場合、企業として損害賠償を請求したくなる場面もありますが、実務上は「責任制限法理」により、従業員に全額の賠償を求めるのは難しいのが現実です。

特に、業務上のミスであれば、企業側にも使用者責任や管理責任が問われる可能性があります。そのため、企業は事前に保険によるリスク分散を図るとともに、就業規則に懲戒規定を明記し、再発防止のための教育体制や業務フローの整備を行うことが重要となります。

従業員のミスが繰り返される場合や、対応を誤ることで労使トラブルに発展するリスクもあるため、早い段階で弁護士に相談し、適切な対応方針を検討することが、企業のリスクマネジメントにおいて不可欠です。