弁護士が解説する【従業員がうつ病で休職するときの対応】

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、過重労働や長時間労働などのストレスにより、うつ病になる従業員が多くみられます。
そのような従業員への対応を誤ると、休職と復職を繰り返されたり、不当解雇であると訴えられたりして、会社に大きな損害が生じるおそれがあります。
トラブルを未然に防ぐためにも、就業規則で休職制度をしっかり整備するなど、適切な対策を行うことが重要です。

本記事では、うつ病で休職する従業員への適切な対応、休職制度の定め方、復職時のポイントなどを詳しく解説していきます。

うつ病を理由とした休職とは？

うつ病を理由とした休職とは、うつ病により就労が難しい従業員について、一定期間就業を免除し、治療に専念してもらうための制度です。休職制度を実施するかは会社の任意ですが、メンタル不調の従業員をそのまま働かせるのはリスクが大きいため、実際は多くの企業で導入されています。

うつ病などのメンタル不調による休職は、就業規則の定めに従って実施するのが基本です。そのため、就業規則では休職に関するルールを明確に定めておく必要があります。

一方、就業規則に休職規定がない場合、会社が一方的に休職命令を出すことは基本的にできません。就労が難しいと判断した場合、従業員とよく話し合い、合意のうえで休職させるのが望ましいでしょう。

従業員のメンタルヘルスケアのポイントは、以下のページで解説しています。

休職させるには就業規則への定めが必要

うつ病で従業員を休職させるには、休職制度のルールを就業規則で明確に定めておく必要があります。具体的には、以下のような事項について定めましょう。

• 休職制度を設けること
• 休職する要件
• 休職制度の対象者の範囲
• 休職期間の上限
• 同様の傷病による休職については期間を合算すること
• 医師の診断書を提出することの義務付け
• （なるべく電話で）状況を定期的に報告することの義務付け
• 復職のルール
• 休職期間内に復職できない場合には自然退職となること

なお、そもそも就業規則とはどのようなものであるか、休職規定に定めるべき内容などについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

うつ病の休職期間の目安はどれぐらい？

休職期間の上限は会社によって異なりますが、「6ヶ月～1年」「1年～6ヶ月」とする企業が多いようです。全体をみても、ほとんどの企業が「3ヶ月～3年」の間で上限を設定しています。

ただし、実際の休職期間は、症状の内容や程度に応じて柔軟に判断する必要があります。
うつ病による休職の場合、症状が軽度であれば1ヶ月、中度であれば3～6ヶ月、重度の場合は1年以上が療養期間の目安とされています。
また、休職期間が終了しても復職が難しい場合、すぐに解雇とせず、休職の延長なども検討するのが望ましいでしょう。

休職期間を決める際のポイントは、以下のページで解説しています。

うつ病で休職する従業員への正しい対応方法

まずは従業員に医師の診断を受けてもらい、診断書の提出を求めます。診断書や医師の見解をもとに、具体的な休職期間などを検討しましょう。
また、従業員に休職制度のルールをしっかり説明することも重要です。具体的には、以下のような事項について説明します。

• 休職期間
• 休職中の賃金の支払い
• 復職時の手続き（診断書の提出、面談の実施など）
• 復職できない場合の対応
• 休職期間の延長の可否

なお、会社としては休職前に引継ぎを済ませてほしいところですが、うつ病はすぐに療養しないと症状を悪化させるおそれがあります。そのため、引継ぎも最小限の連絡で済むよう、要点を抑えながら行いましょう。

医師の診断書を提出してもらう

従業員から、「うつ病により休職したい」と申告された場合は、医師の診断書を提出してもらう必要があります。
なぜなら、精神疾患は外見からは判断しづらく、「本当に働けないのか」「仮病ではないのか」といった疑問を診断書によって解消する必要があるからです。

診断書には、以下の項目を記載されている必要があります。

なお、診断書の記載内容は医師の判断によるため、従業員や会社から指示することはできません。しかし、通常であれば診断書を何に使うかによって、必要とされる詳細な内容を記載してもらうことができるはずです。

休職制度について説明する

うつ病により休職した従業員が療養に専念できるよう、休職開始前に以下のような事項について十分説明することが求められます。

①休職期間
診断書に「3ヶ月の自宅療養を要する」などと記載されていても、必ずしもそれに従う必要はありません。基本的には、就業規則で定められ期間で休職を命じることができます。

②傷病手当金
休職前の12ヶ月の給料から“基準となる金額”が算定され、その金額の2/3が最大18ヶ月まで支払われます。

③税・社会保険料の負担
基本的には会社が立て替え払いを行い、復職後に清算します。

④復職できない場合の対応
解雇または自然退職となる旨を説明します。

休職期間を“無給”とする場合、従業員は経済面で大きな不安を抱えることになります。そのため、手当金や税金に関する説明は特にしっかり行いましょう。

他にも、従業員にとって不利になる事項（解雇や自然退職の規定など）も十分説明しておくことで、後々トラブルが発生するリスクを防止できます。

休職者の体調に応じて引継ぎを行う

うつ病により休職する従業員に引継ぎを行わせることは、不可能ではありませんが慎重に対応する必要があります。
仮に医師が「出社できる状態ではない」と判断した従業員に出社を強要し、症状が悪化した場合、会社の責任が問われ紛争に発展するおそれがあるためです。

また、休職の理由を本人の許可なく他の社員に共有するとプライバシーの侵害にあたる可能性があるため、引継ぎの際は、うつ病による休職であることを伏せて行うのが良いでしょう。

休職中の連絡方法を確認する

休職中の従業員と連絡を取ることは、症状の経過を把握したり、信頼関係を維持したりするために重要です。
あらかじめ、以下の“連絡に関する事項”について従業員と取り決めておきましょう。

●会社側の連絡担当者
上司や人事担当者、産業保健スタッフなどが窓口となるのが一般的です。従業員が混乱しないよう、連絡担当者は1人に絞ることをおすすめします。

●連絡頻度
はじめは1ヶ月に1度程度の連絡に抑えます。回復がみられてきたら、1～2週間に1度など連絡の頻度を増やすと良いでしょう。

●連絡方法
直接声を聞ける“電話”が望ましいですが、話すのが難しい場合はメールや書面で連絡するなど柔軟な対応が求められます。

なお、休職中に症状の経過などを報告させる場合、就業規則に規定しておくのが基本です。詳しくは以下のページをご覧ください。

うつ病による休職から復職する際の対応

復職が可能となった場合も、会社が対応を誤ると従業員が負担を感じたり、休職を繰り返したりするおそれがあるため注意が必要です。復職時の対応で気を付けるべき点について、以下で具体的に紹介します。

復職のタイミング

休職者の復職のタイミングは、上司や人事部などが「産業医の意見」を参考にしながら判断するのが基本です。

なお、復職の可否について“主治医”と“産業医”の意見が分かれることもありますが、基本的には産業医の意見を尊重するべきと考えられます。
これは、主治医は「日常生活が可能であるか」という点を重視するのに対し、産業医は職場環境なども踏まえ「仕事が可能であるか」を重視して判断するためです。

復職時の声かけが重要

うつ病等のメンタルヘルス疾患は、職場、家庭など、さまざまな要因が絡んで発症することもあります。そのため、一見良くなっているように思えても、その後完治が見込めるかどうかまで判断するのは難しいといえます。

症状の再発や悪化を防ぐため、会社は復職後も引き続き経過を観察し、復帰者に対する声かけや配慮を行うことが重要です。

配慮し過ぎると逆効果になることも

うつ病で休職していた人が復職すると、「以前のように仕事ができるだろうか」と焦りを感じるのが通常です。

しかし、会社が過度な配慮をすると、かえって従業員にプレッシャーを与えるおそれがあります。
例えば、気配りのつもりで仕事量を大幅に減らしたり、業務をまったく振らなかったりすると、従業員は「自分は役に立たない」「挽回しなければ」などと一層焦りを感じ、再びメンタル不調を引き起こす可能性があります。

どんな仕事から始めるのかは、従業員と相談のうえ決めていくのが望ましいでしょう。

職場復帰支援を検討する

職場復帰が可能と判断された場合、「職場復帰プラン」を作成し、従業員がスムーズに復職できるよう支援する必要があります。具体的には、以下のような事項について方針を定めます。

• 職場復帰日
• 就業上の配慮
  仕事量の調整、簡易作業への変更、治療上必要な配慮など
• 人事労務上の配慮
  配置転換、短時間勤務など
• 産業医などによる医学的な意見
  安全配慮義務に関するアドバイスなど
• フォローアップ
  治療状況の確認、就業規則の見直し、配慮が必要な期間の検討など

会社は、これらが適切に実施されているか定期的に確認し、必要に応じてプランの見直しを行うことが重要です。
また、模擬出勤や通勤訓練といった、復帰前の「試し出勤制度」の利用も推奨されています。

休職期間終了後に復職できない従業員を解雇できるか？

就業規則において、「休職期間満了までに復職できない場合は解雇とする」と規定がある場合、当該従業員を解雇することができます。
ただし、以下のようなケースで解雇した場合、従業員に「不当解雇」を訴えられるおそれがあるため注意が必要です。

実際の裁判でも、上記のようなケースでは「不当解雇」と判断され、会社が多額の損害賠償金の支払いを命じられる事案が多くみられます。

なお、就業規則に解雇の規定がない場合、従業員に「退職勧奨」を行う方法があります。もっとも、過度な勧奨は労働トラブルのもとになるため、執拗に迫ることは避けましょう。

うつ病による休職を繰り返す従業員への対応

休職を繰り返す従業員については、全体の業務に支障が出ないよう、休職の取得に一定の制限を設けることも検討する必要があります。例えば、以下のような方法が考えられます。

• 同一の理由により休職できるのは、1回までとする（期間は問わない）
• 複数回休職する場合、すべての休職期間を通算して管理する
• 復職後3ヶ月以内に再び休職した場合、復帰を取り消し、休職を延長したものとみなす　など

なお、このような「休職の繰り返しを制限する規定」を新たに設けることは労働条件の不利益変更にあたるため、従業員から個別に同意を得たうえで行うのが基本です。

ただし、休職を繰り返す従業員が多く業務に支障が出ている場合や、変更に合理性があるような場合は、従業員の合意を得ずとも不利益変更が認められることもあります。

うつ病と休職に関する裁判例

うつ病による休職者への対応でお困りなら、一度弁護士に相談することをおすすめします

うつ病による休職者への対応は、特に慎重に進める必要があります。迂闊な対応をすれば、うつ病が悪化した責任を追及されるなど新たな紛争を招きかねません。
また、過重労働・長時間労働など会社にも問題があるのであれば、職場環境を早急に改善する必要があります。

うつ病の発症原因が会社側にある場合、従業員を解雇することはできないため、休職期間満了時にトラブルになることも想定されます。
これらの問題については、専門家の力を借りながら迅速に対処することが重要です。また、弁護士は就業規則の内容をチェックしたり、従業員のメンタルヘルス対策についてアドバイスしたりと、幅広いサポートが可能です。

うつ病やメンタル不調の従業員にお困りの方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。