監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

高年齢者の雇用を強化するため、「高年齢者雇用安定法」は度々改正されています。かつては“60歳で定年退職”というのが当たり前でしたが、現在は70歳近くまで働く人も増えており、シニア世代はますます貴重な労働力になると期待されます。

また、2025年4月の経過措置の終了に伴い、今後はより多くの高年齢者が継続雇用の対象となるため、企業は注意が必要です。

そこで本記事では、高年齢者雇用安定法の改正のポイント、2025年4月以降企業に求められる対応、対応を怠った場合のリスクなどについて詳しく解説していきます。

高年齢者雇用安定法の近年の改正内容

高年齢者雇用安定法とは、働く意欲のある高年齢者が安心して長く働けるよう、「就労機会の確保」や「労働環境の整備」を進めるための法律です。少子高齢化に伴う労働力不足を補うため、使用者は積極的に高年齢者を雇用することが推奨されています。

また、近年は人手不足が深刻化していることもあり、対策を強化するため法改正が繰り返し行われています。近年の改正点は、以下のような内容です。

• 2012年改正（2013年4月施行）
  65歳までの雇用確保措置が義務化
• 2020年改正（2021年4月施行）
  70歳までの雇用確保措置が努力義務化

高齢者雇用の流れや注意点は、以下のページで詳しく解説しています。併せてご覧ください。

65歳までの雇用確保措置【義務】

2012年の法改正では、65歳までの雇用確保措置として、事業者に以下のいずれかの措置を講じることが義務付けられました。

• 65歳までの定年引き上げ
• 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度や勤務延長制度）の導入
• 定年制の廃止

どの措置を講じるかは企業の自由なので、必ずしも定年を65歳に引き上げる必要はありません。また、継続雇用制度を導入する場合、一定の要件を満たせば再就職先は子会社やグループ会社でも可能とされています。

なお、平成24年度までの間に労使協定による継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、一定年齢以上の労働者については継続雇用制度の対象外にできる“経過措置”がとられていましたが、2025年3月末にこの経過措置期間が終了しています。2025年4月以降、企業は希望者全員を継続雇用制度の対象としなければならなくなったため、注意が必要です。

継続雇用制度の詳細は、以下のページで紹介しています。

70歳までの雇用確保措置【努力義務】

2020年の法改正では、65歳までの雇用確保措置に加え、70歳までの就業機会を確保することが“努力義務”となりました。
具体的には、定年を65歳以上70歳未満に設定している、または継続雇用制度の対象を70歳未満にしている企業は、以下のいずれかの措置を講じるよう努めなければなりません。

• ① 70歳までの定年引き上げ
• ② 定年制の廃止
• ③ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
• ④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
• ⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
  • （ア）事業主が自ら実施する社会貢献事業
  • （イ）事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業

※④、⑤については、過半数組合等の同意を得たうえで措置を導入する必要があります。

どの措置を講じるかは企業の判断によるため、70歳までの定年引き上げを義務付けるものではありません。また、就労を希望しない労働者については、継続雇用措置などを講じる必要はありません。

70歳までの継続雇用措置の具体的な内容は、以下のページで解説しています。併せてご覧ください。

【2025年】65歳までの雇用確保に対する経過措置が終了

平成24年度までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、一定年齢以上の労働者については継続雇用制度の対象外にできました。具体的には、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の労働者については、継続雇用の適用を制限できるというものです。

これは、厚生年金の受給年齢が段階的に65歳まで引き上げられたことを踏まえた経過措置です。
受給年齢に達している労働者の場合、雇用が継続されなくても年金を受給でき、無収入となる時期がないため、例外的に継続雇用制度の対象外にすることが認められていました。

しかし、2025年3月末の受給年齢の引き上げ完了に伴い、今後事業者は就労を希望する労働者全員に対して、何らかの雇用確保措置を講じなければなりません。

経過措置終了に向けて企業に求められる対応

2025年3月末の経過措置期間終了に伴い、企業には以下のような対応が求められます。

• 労働条件の見直し
• 就業規則の見直し
• 高年齢者の処遇改善

まだこれらに対応できていない企業は、速やかに取り組むようにしましょう。

労働条件の見直し

再雇用後の賃金や労働条件については、慎重に判断する必要があります。
通常、再雇用後は給与が下がる傾向がありますが、むやみに引き下げると労働者のモチベーション低下につながるため注意が必要です。

また、2025年4月より「高年齢雇用継続給付」の金額が“賃金の15％”から“10％”に縮小されたため、シニア労働者にとって収入の減少はますます痛手となります。

事業者はできるだけ以前の給与水準を維持するか、他の労働条件で優遇するなど何らかの代替措置を検討するのが望ましいでしょう。

就業規則の見直し

定年の引き上げや定年制の廃止、継続雇用制度の導入などを行う場合、就業規則の変更が必要です。
これらは労働者の「退職」に関する事項なので、就業規則への記載が必須となります。

また、経過措置の適用対象だった場合、継続雇用措置の対象者を「希望者全員」に変更する手続きも必要です。

就業規則の変更後は、所轄の労働基準監督署への届出も忘れずに行いましょう。

高年齢者の処遇改善

高年齢者の勤労意欲を高めるため、人事評価や人材配置、賃金や退職金などの制度も見直すのが望ましいでしょう。適正な評価が行われれば、シニア労働者のモチベーションアップや能力向上につながると期待できます。

その場合、事業者は「同一労働同一賃金」に留意し、雇用形態による不当な待遇差を設けないよう注意する必要があります。もっとも、継続雇用制度の対象者は「正社員のみ」とされていますが、パートやアルバイトでも無期雇用の実態があれば継続雇用の対象になり得ます。

高年齢者雇用確保措置を行わない企業のリスク

高年齢者雇用確保措置を怠ると、ハローワークを通して、厚生労働大臣から指導・助言・勧告を受ける可能性があります。また、勧告にも従わずにいると企業名が公表されるおそれもあります。

これらは企業イメージを損なうだけでなく、従業員からの信用も失う原因となります。結果として顧客や取引先の減少、採用活動の難航、離職者の増加といった様々な事態を招くおそれがあるため、必要な高年齢者雇用確保措置は適正に講じることが重要です。

高年齢者の継続雇用をめぐる裁判例

高年齢者雇用安定法の改正についてのご不明点は弁護士にお問い合わせください

現状、70歳までの雇用確保措置は“努力義務”にとどまりますが、今後義務化される可能性も十分あります。また、高年齢者を積極的に雇用することで、人手不足の解消やベテラン社員の確保につながり、企業にも様々なメリットをもたらします。

しかし、新たな制度を導入するとなると多くの手続きが必要ですし、そもそも制度設計の仕方がわからないという方もいるでしょう。

弁護士であれば、どのような措置を講じるべきか具体的にアドバイスできるほか、労働条件の見直しや就業規則の変更まで幅広いサポートが可能です。
高年齢者の雇用でお悩みの方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。