監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人手不足が加速する中、アルバイトやパート社員は貴重な労働力となっています。その一方で、昨今は「バイトテロ」という言葉があるように、アルバイトやパート社員による問題行動も散見されるため、やむなく解雇を検討する場面も出てくるでしょう。

そこで本記事では、アルバイトやパート社員の解雇が認められるための条件、不当解雇となるケース、解雇する際の手順や手続きについて詳しく解説していきます。社員の解雇を検討している方はぜひ参考にしてみてください。

アルバイトやパート社員を解雇できるか？

アルバイトやパート社員についても、解雇自体は可能です。ただし、正社員と同じく、解雇の有効性については厳しく判断されるのが通例です。

労働契約法16条では、解雇に「客観的合理性」と「社会的相当性」が認められない場合、解雇は無効になるとされています。つまり、誰が見ても、解雇がやむを得ず妥当な処分と判断できる事情がなければ解雇は認められません。

また、有期労働契約の場合、やむを得ない事由がない限り、契約期間途中で労働者を解雇することはできません（労働契約法17条）。よって、基本的に契約期間満了までは雇用を継続する必要があります。

有期労働契約の途中解除については、以下のページもご覧ください。

アルバイトを解雇するための正当な理由とは？

アルバイトであっても、解雇が認められるには以下のような「正当な理由」が必要です。特段の事情もなく一方的に労働者を解雇した場合、不当解雇として訴えられるおそれがあるため注意しましょう。

• 就業規則の解雇事由に該当する
• バイトテロなどで会社に損害を与えた
• 横領や窃盗などの不正行為に及んだ
• 経営不振など会社都合のリストラ（整理解雇）

就業規則の解雇事由に該当する

労働者を解雇する場合、就業規則に解雇規定があることが前提となります。具体的には、会社が労働者を解雇できる旨や、解雇事由などを明確に定めておく必要があります。

アルバイトも会社に雇用された労働者である以上、就業規則が適用されます。よって、アルバイトが解雇事由に該当する行為を行った場合は、解雇の正当な理由があると判断されやすくなります。

正当な解雇事由について、詳しくは以下のページをご覧ください。

バイトテロなどで会社に損害を与えた

「バイトテロ」とは、アルバイトやパート社員がSNSに不適切な投稿を行い、企業イメージを損なわせる行為をいいます。例えば、床に落ちた食材をそのまま利用する、商品を投げ合って遊ぶなどの様子を撮影し、SNSにアップする行為です。
これらの投稿が拡散・炎上すると、企業ブランドに大きな傷が付き、会社の損害は避けられないといえるでしょう。

バイトテロを理由とした解雇の有効性については、以下のような点を考慮して厳格に判断されるのが一般的です。

• 会社の経済的被害や風評被害の程度
• 行為の悪質性
• 解雇処分を下す前に、注意や指導を十分行ったかどうか

従業員による不適切投稿が行われた場合の対応は、以下のページをご覧ください。

横領や窃盗など不正行為に及んだ

アルバイトが、店の商品を盗んだ、お金を横領してしまった等の不正行為に及んだ場合も解雇の正当な理由となります。横領や窃盗は犯罪であり、該当する事実が存在するのであれば、解雇を正当化する強い事由になります。

その分、会社としては、アルバイトが横領や窃盗に及んだ証拠を確実に残し、アルバイト側が解雇の効力を争ってきた場合に備える必要があるといえます。

経営不振など会社都合のリストラ(整理解雇)

アルバイト側に落ち度がある場合だけでなく、会社が経営不振でアルバイトを継続的に雇用することが難しい場合も、解雇の正当な理由の一つになり得ます。この場合、次の4要件を満たすことが求められます（整理解雇の4要件）。

• ①人員整理の必要性
• ②解雇回避努力義務
• ③解雇候補者の選定の妥当性
• ④適切な手続きの下で解雇すること

なお、アルバイトがこれらの4要件を満たすかどうかは、比較的緩やかに判断される傾向があります。これは、アルバイトは正社員と比べて、解雇対象としての優先順位が高いとされているためです。
つまり、使用者はまずアルバイトやパート等の“非正規社員”の人員整理を進め、それでも余剰人員が出る場合は正社員の解雇を行うことが重要です。

もっとも、アルバイトやパートにも解雇権濫用法理は適用されるため、上記の4要件を満たすかどうかもしっかり検討する必要があります。

整理解雇については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

アルバイトの解雇が不当解雇に該当するケース

アルバイトも労働者である以上、解雇権濫用法理等によってその地位が保護され、解雇の有効性を巡って法的紛争に発展した場合には、裁判において解雇の有効性が厳格に検討されます。

以下では、アルバイトを解雇する際に不当解雇として判断されがちなケースを紹介していきます。

能力不足や成績不良による解雇

アルバイトを解雇する際、能力不足や成績不良を理由として解雇することもありがちなケースです。
しかし、成績不良の状況が一定期間継続している場合であっても、会社が成績不良を改善するためにアルバイトに必要な指導を行ったかといった事情等も考慮されます。

そうすると、単に能力不足または成績不良であるという一点をもって、会社がアルバイトを解雇してしまうと、不当解雇と判断されてしまう可能性が高くなってしまいます。

能力・適格性が欠如する社員への対応について、詳しくは以下のページをご覧ください。

数回の遅刻や欠勤による解雇

アルバイトが数回遅刻・欠勤することを解雇理由とした場合も、不当解雇として判断される可能性があります。単に数回の遅刻や欠勤にとどまるのであれば、会社側が必要な指導を行うことがまずは求められ、すぐの解雇は不当解雇と判断される可能性が高いです。

無断欠勤が続くアルバイトへの対応について、詳しくは以下のページをご覧ください。

アルバイトの不当解雇で会社が被るリスクとは？

アルバイトを不当に解雇してしまうと、解雇したアルバイトから解雇の有効性を裁判で争われるリスクがあります。裁判で解雇の有効性が争われる事態になれば、法的紛争に長期間対応しなければならないことになります。

また、業界によっては人手不足である昨今において、「アルバイトを不当に解雇した企業」というレッテルを貼られることになり、企業イメージの悪化も避けられません。アルバイトを解雇するのであれば、正当な理由に基づき、適切な手続きの下で解雇を行う必要があります。

有期雇用契約のアルバイトの雇止めについて

雇止めとは、有期労働契約期間の満了時に、契約を更新せず、労働者の雇用を終了することをいいます。
有期社員の場合、契約期間中の解雇は基本的に認められないため、契約期間の満了を待って雇用を終了させるのが通常です。
なお、雇止めは解雇ではないので、基本的に「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」は不要とされています。

ただし、契約更新の回数や勤続年数によっては、労働契約法19条における「雇止め法理」に抵触し、雇止め自体が無効となる可能性があります。
雇止めが無効となった場合、短期や時期限定の有期社員等を除き、通常の解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要となるため注意が必要です。

アルバイトの雇止めが認められないケース

労働契約法19条における「雇止め法理」に抵触する場合、アルバイトの雇止めが無効となる可能性があります。
具体的には、以下3つに該当するケースでは、雇止めが無効となる可能性が高いです。

• ①これまで複数回にわたって契約更新が繰り返されていること（目安は3回以上）
• ②勤続期間が長期に及んでいること（目安は1年以上）
• ③労働者が「今後も当然に契約が更新される」と期待できる言動があったこと

③の例としては、次回の契約更新を口頭で約束していた場合や、更新手続きが形骸化していた場合などが挙げられます。これらに該当する場合、有期労働契約であっても、実質的には無期雇用と同視できるため、労働者保護の観点から一方的な雇止めは認められないのが通例です。

雇止め法理に抵触しないための注意点等は、以下のページをご覧ください。

アルバイトを解雇する方法と流れ

アルバイトを解雇する場合、以下のような適切な流れで進める必要があります。手順を誤ると、不当解雇として訴えられるおそれもあるため注意しましょう。

1. 退職勧奨を検討する
2. 解雇を検討する
3. 解雇予告通知書を作成する
4. 30日以上前に解雇予告をする

①退職勧奨を検討する

いきなり解雇するのではなく、まずは退職勧奨による退職を試みるのが基本です。

退職勧奨とは、問題社員に対して会社が自主的な退職を促し、双方が合意のうえで労働者を退職させることをいいます。最終的に退職するかは労働者の意思に委ねられるため、解雇よりもスムーズかつ穏便に解決できる可能性が高いです。

ただし、以下のような退職勧奨は“退職強要”とみなされ、違法となるおそれがあります。

• 長期にわたり執拗に退職勧奨を行う
• 労働者を長時間拘束する
• 退職に応じない場合、解雇する旨をほのめかす
• 退職届を無理やり書かせる
• 大人数で取り囲んで行う
• 威圧的、高圧的な話し方をする

不当な退職強要にあたると、たとえ労働者が退職に応じたとしても、退職は無効となる可能性が高いです。また、執拗に退職を迫られた精神的苦痛などを理由に、労働者から慰謝料を請求されるリスクもあるため注意しましょう。

退職勧奨を行う際のポイントは、以下のページで詳しく紹介しています。

②解雇を検討する

退職勧奨による合意退職が難しい場合、解雇を検討することになります。

解雇を行う場合、まずは解雇事由が就業規則に定められているか確認し、今回の件がどの解雇事由に該当するかを検討します。
そのうえで、解雇が権利濫用にあたらないか、つまり解雇に合理性や相当性が認められるかどうかを慎重に判断しなければなりません。

例えば、問題行動を頻繁に起こすアルバイトに対しては、解雇を行う前に、問題行動を改善させるための注意や指導を十分行っておくことが重要です。再三注意や指導をしても改善がみられない場合、客観的にみても「解雇はやむを得ない」「妥当な処分である」と判断されやすくなる可能性があります。

③解雇予告通知書を作成する

アルバイトでも正社員でも、労働者を解雇する際は、解雇日の30日前までに解雇予告を行うことが義務付けられています（労基法20条1項）。

解雇予告は口頭でも成立しますが、トラブル防止の観点から「解雇予告通知書」を交付するのが基本です。口頭での予告のみだと、「そんなこと聞いていない」「初耳だ」などと言った言わないの争いになりやすいためです。

また、解雇予告期間が30日に満たない場合、使用者は不足日数分の「解雇予告手当」を支払う義務が生じます。
解雇予告通知書があれば、いつ解雇予告を行ったのかが明確になるため、会社が適切に対応したことの証拠になり得ます。

④30日以上前に解雇予告をする

労働者を解雇する場合、解雇日の30日前までに、本人へ解雇をする旨を予告することが義務付けられています（労基法第20条第1項）。これはアルバイトにも適用されるため、非正規だからといって解雇予告を省略することは基本的にできません。

解雇予告期間が設けられているのは、アルバイトに再就職や離職後の生活に向けた準備期間を与えるためです。

解雇予告を行う流れや注意点は、以下のページをご覧ください。

⑤予告できない場合は解雇予告手当を支払う

解雇の30日前までに解雇予告ができない場合、会社は労働者に対して、一定の「解雇予告手当」を支払うことが義務付けられています（労働契約法20条2項）。具体的には、30日に満たない日数分の平均賃金を支払うことで、解雇予告期間が足りなくても解雇が可能となります。
例えば、

• 解雇の20日前に解雇予告を行う場合 → 10日分の平均賃金
• 即時解雇する場合 → 30日分の平均賃金

を、解雇予告手当として支払う必要があります。

予告から解雇までの期間が30日未満であるにもかかわらず、解雇予告手当の支払いを怠った場合、使用者は6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります（労働基準法119条1項）。

⑥解雇後に必要な手続き

アルバイトを解雇した後は、会社から貸与していた備品（社員証、パソコン、制服等）の返却を求める必要があります。
また、労務管理の面では、社会保険等に関する諸手続きも行わなければなりません。

例えば、アルバイトが雇用保険の被保険者である場合、保険証の返還や、離職票の交付といった手続きが必要となります。具体的な対応については、労働基準監督署やハローワーク等の行政窓口にご確認ください。

アルバイト・パート社員の解雇に関する裁判例

アルバイトの解雇に関するよくある質問

アルバイトを解雇する際、退職金の支給は必要ですか？

アルバイトを解雇する際、退職金の支給が必要か否かは、会社の定める就業規則等の内容によって判断されます。
就業規則上、退職金の支給対象にアルバイトが含まれている場合、会社はアルバイトに対しても退職金を支給しなければなりません。

退職金制度について、詳しくは以下のページをご覧ください。

退職金制度とは｜種類や導入するメリット・デメリット

バイトテロで会社が損害を被った場合、アルバイトに対して損害賠償を請求できますか？

バイトテロによって会社が損害を被った場合、アルバイトに対して損害賠償請求できる可能性があります。
ただし、アルバイトの問題行為や損害の大きさ、双方の因果関係等については、会社が立証しなければなりません。

例えば、SNSの投稿内容によって客が減ったというケースでは、会社が投稿画面などを証拠として提示し、その投稿が会社に与えた影響や損害を具体的に証明する必要があります。

しかし、会社がこれらを立証するのは容易ではありません。弁護士に相談しながら有力な証拠を集め、被害の大きさを客観的に示す必要があります。

また、仮にアルバイトへの損害賠償請求が認められても、裁判例上、請求できる賠償額は制限されるのが一般的です。

試用期間中や出勤日数が少ないアルバイトも解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要ですか？

試用期間中や出勤日数が少ないアルバイトの場合、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となることがあります。
解雇予告義務の適用外となるのは、以下の労働者です（労基法21条）。

• ①日々雇用される労働者（日雇い労働者）
• ②2ヶ月以内の期間を定めて雇用される労働者
• ③季節的業務のため、4ヶ月以内の期間を定めて雇用される労働者
• ④試用期間中の者

ただし、上記に該当する者でも、雇用期間が一定の基準を超える場合は解雇予告が必要となります。具体的には、以下の労働者については解雇予告を行う必要があります。

• 1ヶ月を超えて雇用される日雇い労働者
• ②③のうち、所定の期間を超えて継続雇用される労働者
• 14日を超えて継続雇用される試用期間中の者

アルバイトから解雇理由を証明する書面を求められた場合、交付する義務はありますか？

アルバイトから求めがあった場合、会社は解雇理由を証明する書面（解雇理由証明書）を交付しなければなりません（労基法第22条第1項）。

なお、解雇理由証明書は、解雇予告から解雇日までの間に交付する書面です。労働者が解雇の正確な理由を確認したり、証拠を残したりする目的で用いられます。

一方、退職日以降に解雇理由の証明を求められた場合は、解雇理由証明書ではなく「退職証明書」を発行するのが基本です。

解雇理由証明書と退職証明書の違いなどは、以下のページをご覧ください。

退職証明書・解雇理由証明書とは｜記載すべき内容や交付が必要なケースについて

アルバイトの解雇でトラブルとならないために、弁護士が最善の方法をアドバイスいたします

アルバイトは貴重な労働力ですが、問題行為を起こした場合や、会社に大きな損害をもたらす場合、解雇を含め厳正な処分を検討する必要があります。
しかし、アルバイトであっても解雇のハードルは高いため、適切な手順に沿って慎重に対応することが重要です。

企業法務に詳しい弁護士は、解雇が有効になるための要件や、不当解雇とならないためのポイント、必要な手続き等を熟知しています。そのため、不当解雇のリスクを回避しながら、スムーズに解雇手続きを進めることが可能です。

アルバイトの解雇についてお悩みの方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。