監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間・週40時間以内」と定められています。しかし、繁忙期や急な人手不足などで残業が必要になる場面も少なくありません。とはいえ、残業命令には法的な要件があり、これを満たさない命令は違法となる可能性があります。違法な残業命令は、企業に罰則や是正勧告、従業員からの訴訟リスクをもたらす可能性もあります。

本記事では、残業命令の適法性を確認するためのポイントをわかりやすく解説します。

企業が残業を命じるのに必要な2つの要件

従業員に残業を命じるには、単に業務上の必要性があるだけでは足りません。企業が適法に残業命令を出すためには、以下の2つの法的要件を満たしている必要があります。

• ①36協定を締結し、労働基準監督署に届出していること
• ②労働契約や就業規則に残業命令の根拠規定があること

次項より、残業命令の適法性を担保するための2つの法的要件について詳しく解説します。

36協定を締結している

法定外残業や休日労働は、原則として労働基準法により禁止されており、違反した場合には罰則が科される可能性があります。しかし、労働基準法第36条に基づき、従業員の過半数で組織された労働組合または過半数代表者と企業が「36（サブロク）協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることで、時間外労働や休日労働が法的に認められる仕組みとなっています。

この36協定は、企業が適法に残業を命じるための必須条件であり、届出を行うことで刑事罰の対象外となります。ただし、協定を作成していても、労働基準監督署への届出がなされていなければ、法的効力は発生せず、違法な残業命令とみなされる可能性があるため注意が必要です。

36協定の詳細については下記ページよりご確認ください。

労働契約や就業規則に残業の規定がある

36協定を締結し、これを労働基準監督署に届出すれば、時間外労働をさせることができますが、これだけでは残業を義務として従業員に課すことはできません。

個々の従業員に残業の義務を発生させるには、労働契約や就業規則に残業に関する規定を設けることが必要です。36協定の届出＋就業規則の規定によって、残業を従業員へ命令することが可能となります。規定内容としては「企業は業務の都合によって従業員に時間外労働を命ずることがある」といったものが多いでしょう。

なお、法定内残業の場合、法定労働時間を超えないため、36協定がなくても刑罰の対象とはなりません。しかし、法定内残業であっても、業務命令として従業員へ義務を課すには就業規則などに残業の定めが必要となります。

残業命令が違法となる６つのケース

36協定の締結・届出と、就業規則への残業規定の整備があれば、企業は従業員に残業を命じることができます。しかし、これらの要件を満たしていても、命令の内容や状況によっては違法となるケースがあります。現場で残業指示を行う管理職は、以下の6つの違法リスクを十分に理解しておく必要があります。

• ①法律が定める上限時間を超えている
• ②残業代を支払わない(サービス残業)
• ③残業命令がパワハラに該当する
• ④従業員の心身の健康を害するおそれがある
• ⑤妊娠中または出産から1年未満の従業員への残業命令
• ⑥育児・介護中の従業員への残業命令

以下で1つずつ解説していきます。

法律が定める上限時間を超えている

36協定を締結・届出し、就業規則に残業規定を設けていたとしても、残業時間に法的な上限があることを忘れてはなりません。働き方改革関連法により、時間外労働には厳格な制限が設けられています。

原則として、時間外労働は「月45時間・年360時間」が上限です。これを超える残業を命じるには、特別条項付きの36協定が必要ですが、それでも「年720時間以内」「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」「年6回までの適用」など、厳しい条件が課されています。

これらの上限を超える残業命令は、たとえ社内規定が整っていても違法となり、労働基準監督署から是正勧告を受けたり、罰則の対象となる可能性があります。特に建設業など一部業種では猶予措置がありましたが、2024年4月以降は全面適用されています。

時間外労働の上限規制については下記ページよりご確認ください。

残業代を支払わない(サービス残業)

残業が発生しているにもかかわらず、残業代を支払わない「サービス残業」は、労働基準法違反に該当する重大な違法行為です。法定外残業には、通常の賃金に加えて割増賃金（25％以上）が必要であり、深夜（22時～5時）に及ぶ場合はさらに深夜割増（25％）が加算されます。

企業側が「残業代を支払っているつもり」でも、割増率の誤りや、深夜残業の加算漏れによって未払賃金が発生しているケースは少なくありません。また、タイムカードを定時で打刻させる運用や、従業員の自主的な居残り業務を黙認することも、黙示の残業命令とみなされる可能性があります。

未払残業代の請求件数は年々増加傾向にあり、企業の信用や採用活動にも影響を及ぼすリスクがあります。残業が必要な場合は、事前に管理職の承認を得る運用を徹底し、勤怠管理システムの導入などで記録の正確性を担保しましょう。

割増賃金については下記ページよりご確認ください。

残業命令がパワハラに該当する

残業命令が法的要件を満たしている場合、原則として従業員にはその命令に従う義務があります。しかし、従業員側に育児・介護・健康上の事情など、正当な理由がある場合には、残業命令の必要性と個別事情を比較して、命令の適法性を慎重に判断する必要があります。

企業が従業員の事情を考慮せずに、過度な残業を一方的に強制した場合、それは「パワーハラスメント（パワハラ）」に該当する可能性があります。たとえば、定時直前に大量の業務を割り振るなど、緊急性のない残業を命じる行為は、過大な要求とみなされることがあるでしょう。

残業命令がパワハラとならないためには、業務の必要性を精査したうえで、できるだけ早めに残業の連絡を行うことが重要です。特に終業間際の指示は、従業員の私生活に支障をきたす可能性が高く、トラブルの原因となりかねません。

また、緊急性のない業務で残業を強要することも避けるべきです。残業は「当然あるもの」ではなく、必要性を慎重に見極めたうえで、適切に運用するという意識を企業全体で共有することが大切です。

パワハラの詳細については下記ページで解説しています。

従業員の心身の健康を害するおそれがある

残業命令によって長時間労働となると、従業員の心身に影響が出る可能性があります。長時間労働は脳・心臓疾患という身体的な影響だけでなく、うつ病などの精神疾患の発症にも関連があるとされています。

長時間労働は過労死の要因の1つともされています。残業を命令する場合には、その従業員の残業時間が増えすぎていないか確認してから行いましょう。

通常、月80時間を超える時間外労働・休日労働は過労死ラインと呼ばれます。長時間労働や疲労が蓄積しているような従業員がいれば、産業医の面談を促すようにしましょう。残業命令は従業員の心身の健康に配慮した上で行わなければなりません。

安全衛生については下記ページで解説しています。

妊娠中または出産から1年未満の従業員への残業命令

妊娠中または出産から1年未満の女性従業員（妊産婦）の残業については、労働基準法で残業、休日出勤、深夜労働が制限されています。これは妊産婦が請求した場合に限られていますが、企業としては請求が無くても対象従業員へ意思の確認をしておくべきでしょう。

なお、妊産婦が請求した場合には、時間外・休日労働についての36協定が締結されていても、妊産婦の請求が優先されることになります。

育児・介護中の従業員への残業命令

3歳未満の子供がいる従業員が請求した場合には、事業の運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超える残業は禁止されています。「所定労働時間」ですので、1日8時間を超える法定労働時間ではなく、雇用契約等で定めた労働時間を超えることはできないということになります。

また、小学校入学前の子供がいる従業員が請求した場合には、事業の運営に支障がある場合を除き、所定の制限時間を超える時間外労働はさせられません。これは36協定の締結内容にかかわらず制限されることになります。

要介護状態にある家族を介護する従業員についても同様に、請求があれば所定労働時間または時間外の労働は制限されます。ただし、近年の育児介護休業法の改定はめまぐるしく、これらの残業規制についても改定となる可能性があります。対象者が発生する都度、専門家に相談するなど最新の法令を確認するようにしましょう。

育児・介護休業における所定外労働等の制限については下記ページよりご確認ください。

違法な残業命令をした企業が負う不利益・罰則

法定の上限を超える残業命令や、残業代の未払い、従業員の健康を害するような長時間労働は、企業にとって重大なリスクを伴います。違法な残業命令を行った場合、企業は以下のような不利益を被る可能性があります。

まず、サービス残業などによって未払賃金が発生していた場合、従業員からの請求に応じて賃金を支払う義務が生じます。さらに、残業命令がパワハラに該当したり、過労による健康被害が発生した場合には、労災認定や損害賠償請求、さらには裁判に発展するケースもあります。

また、違法な残業が常態化している企業は、労働基準監督署から是正勧告を受けるだけでなく、「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」といった刑事罰の対象となることもあります。企業の社会的信用が損なわれ、採用活動や取引先との関係にも悪影響を及ぼす可能性があるため、違法な残業命令は絶対に避けなければなりません。

残業命令が違法とならないための対処法

残業命令は、企業の業務運営において避けられない場面もありますが、法的な要件を満たしていなければ違法となり、企業にとって大きなリスクとなります。

そこで、以下の3つのポイントを押さえることで、適法な残業命令を実現し、トラブルを未然に防ぐことが可能です。

• ① 残業命令の適法性を確認する
• ② 　正当な理由がある場合は残業を強制しない
• ③ 労働時間を適正に把握・管理する

以下で1つずつ解説していきます。

残業命令の適法性を確認する

業務命令を適法とするための制度が整っているのか確認しましょう。

残業を業務命令とするための要件は、36協定を締結した上で労働基準監督署に届出ていることと、就業規則などに残業についての定めがあることの2点です。これらの要件を表面上満たしていても、36協定における従業員代表の選出が不適当であったり、就業規則が周知されていない等、不備があれば残業命令も違法となってしまいます。

この2点については、弁護士のリーガルチェックを受けるなど、要件充足の確認をしっかりと行う方がよいでしょう。

企業を守る36協定の締結方法については下記ページよりご確認ください。

正当な理由がある場合は残業を強制しない

残業命令は要件を満たしていれば業務命令として、従業員にも応じる義務が生じます。
しかし、強制とならないよう配慮は必要です。社用である残業と私用のどちらを優先させるかは、企業が一方的に判断するのではなく、従業員の事情に配慮してバランスをとることが大切です。

業務の必要性と従業員の利益の比較検討を十分せずに残業を強制してしまうとパワハラ等の違法行為に繋がるおそれがあります。もし、残業強制を行う管理職がいるのであれば、研修等でリスクを意識させ、適切な残業命令が行えるような教育体制を検討しましょう。

労働時間を適正に把握・管理する

残業を指示する場合には、残業時間数の合計が時間外労働の上限に関する規定を超過していないこと、過労死ラインに達していないこと、36協定の範囲内となっていることに留意し、これらの範疇を超えないものであることを確認しなければいけません。もし、労働時間の管理がずさんだとすれば、残業の合計時間を正確に計算できず、上司は残業を指示してよいのか判断できなくなります。

労働時間の遵守については企業に法的責任があります。従業員が今月の残業累積時間を把握して残業を断らなかったから、という理屈は通用しません。企業には労働時間把握義務もありますので、労働時間管理システムの導入や専門家のアドバイスも踏まえて、適正な労働時間の把握・管理を行いましょう。

使用者による労働時間の適正把握義務については下記ページよりご確認ください。

残業命令を拒否した従業員の懲戒処分や解雇は違法か？

残業命令を拒否した従業員の懲戒処分や解雇を検討する場合、その対応を誤ると企業側が不当な懲戒処分や解雇をしたと判断されるリスクがあります。まず前提として、残業命令が法的要件（36協定の締結・届出、就業規則の規定）を満たしていれば、業務命令として従業員に遂行義務が生じます。

しかし、従業員に「正当な理由」がある場合には、残業命令を拒否することも認められます。たとえば、育児・介護・健康上の事情などが該当します。これらの事情を無視して懲戒処分や解雇を行うと、労働契約法第16条の「解雇権濫用法理」に抵触する可能性があります。

一方で、正当な理由がないにもかかわらず、繰り返し残業を拒否したり、事前に了承していた残業を直前で一方的に拒否するような行為があれば、企業として懲戒処分を検討する余地はあります。ただし、処分の程度やタイミングには慎重な判断が求められます。1回の拒否で即解雇という対応は、裁判で無効とされる可能性が高いため注意が必要です。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントについて、詳しくは以下のページもご覧ください。

残業命令の違法性が問われた裁判例

残業命令は、適法とするための要件を充足していなければ違法となります。本稿ではその要件の1つである36協定の適正性について争われた残業命令に関する裁判例（平成10年（オ）555号・平成13年6月22日・最高裁・上告審・トーコロ事件）をご紹介します。

残業命令が違法と判断されないためにも弁護士にご相談ください

残業命令は日々の業務に直結し、日常的に行われるため「違法性」に意識が向くことは少ないかもしれません。しかし、時間外労働を適法に命じるには様々な要件を満たす必要があります。

また、しかるべき要件を備えた命令であっても、従業員へ過重負荷となるような残業やサービス残業は違法となります。日々発生する残業だからこそ、トラブルに発展するリスクも高いといえます。残業命令や残業代に関するお悩みがあれば、まずは弁護士へご相談ください。