該当した解決事例5件
上司によりパワハラによる適応障害を訴えている相手方への対応に関する助言等
休職後の再度の休職と休職期間の取扱い
- ご依頼者：駆動伝達関連商品を製造販売している法人。資本金8600万円。従業員約300名。
- 相手方：男性。28歳。製造管理に従事。
就業規則には、「社員が復職後６か月以内に同一ないし類似の事由により欠勤ないし通常の労務提供をできない状況に至ったときは、復職を取消し、直ちに休職させる。なお、この場合の休職期間は、復職前の休職期間の残期間とする。」と規定されていました。 休職事由について同一又は類似といえる状況ではなく、復職の取消といえる状況になかったため、復帰前の休職期間を、復職後の休職期間と通算できずに、相手方に対する再度の休職命令は新たな休職として扱われる可能性があると考えられました。 仮に、本件で復職前の休職期間と復職後の休職期間を通算した前提で、休職期間満了により自然退職とした場合、後の裁判で「再度の休職命令のタイミングで新たに休職期間を起算すべきであった」と判断され、休職期間として十分であったとはいえないとして、自然退職が認められないリスクが考えられました。 このようなリスクを回避するため、再度の休職命令のタイミングで休職期間が新たに起算されるものという前提で休職命令をだすことが望ましいという助言を行いました。書面作成業務
休職後音信不通になっている社員への対応
- ご依頼者：10名程度、システム開発等
- 相手方：50代、男性、SE
うつ病で１年以上連絡がとれず、長期間欠勤している社員がいる会社からのご相談。 休職命令を書面で発していないことから、休職命令の存否について争いが生じる余地はゼロではないものと考えられます。 もっとも、本件では、相手方とのメールのやり取り等の事情からは、遅くとも一定の時期からは休職命令がなされていると理解するのが合理的な状況と考えられ、そうすると、当該休職命令時から１年間の経過をもって、休職期間満了と判断するのが合理的と考えられます。顧問
休職期間満了後の取扱い
- ご依頼者：広告業、資本金999万
- 相手方：40代、男性
精神疾患を患った問題社員（能力不足）である従業員が、会社独自の休暇制度を利用して休暇を取得している。休暇期間が終了した後、休職となった場合、休職期間満了時に自然退職させるためにどのように対応すればよいか。休職中の従業員に対する対応
再度の休職が想定される社員の通算休職期間の延長について
- ご依頼者：150名
- 相手方：男性、うつ状態
休職中の従業員がいます。就業規則には、「復職日から３ヶ月以内に同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずることができ、休職期間は通算され、休職期間は復職前の休職期間の残期間とする」旨の規定があります。個別の同意書を得ることで６ヶ月に延長することはできますか。休職中の従業員に対する退職勧奨
メンタルヘルス不調で休職している従業員の退職に関して
- ご依頼者：写真スタジオ企業、従業員200名以上
- 相手方：女性、正社員
メンタルヘルス不調で休職中の従業員に退職してもらうことを考えています。就業規則上は休職期間満了時には当然退職とする、という規定がありますが、その従業員は原因は会社上司のパワハラにあると主張しています。このような場合にも休職期間満了を理由に退職させることは有効なのでしょうか。
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