該当した解決事例28件
上司によりパワハラによる適応障害を訴えている相手方への対応に関する助言等
休職後の再度の休職と休職期間の取扱い
- ご依頼者：駆動伝達関連商品を製造販売している法人。資本金8600万円。従業員約300名。
- 相手方：男性。28歳。製造管理に従事。
就業規則には、「社員が復職後６か月以内に同一ないし類似の事由により欠勤ないし通常の労務提供をできない状況に至ったときは、復職を取消し、直ちに休職させる。なお、この場合の休職期間は、復職前の休職期間の残期間とする。」と規定されていました。 休職事由について同一又は類似といえる状況ではなく、復職の取消といえる状況になかったため、復帰前の休職期間を、復職後の休職期間と通算できずに、相手方に対する再度の休職命令は新たな休職として扱われる可能性があると考えられました。 仮に、本件で復職前の休職期間と復職後の休職期間を通算した前提で、休職期間満了により自然退職とした場合、後の裁判で「再度の休職命令のタイミングで新たに休職期間を起算すべきであった」と判断され、休職期間として十分であったとはいえないとして、自然退職が認められないリスクが考えられました。 このようなリスクを回避するため、再度の休職命令のタイミングで休職期間が新たに起算されるものという前提で休職命令をだすことが望ましいという助言を行いました。会社が準備した従業員用の衛生用品を横領した事案
衛生用品の横領を行った従業員に対する退職勧奨及び懲戒処分について
- ご依頼者：事業会社向け製品の製造業
- 相手方：５０代、ベテランの技術職
新型コロナウイルスの影響で緊急事態宣言がなされていた状況において、社員へ配布するための衛生用品を購入したところ、数量の不足が生じており、その数も少なくはないもので、横領が疑われる状況で、相談がありました。 数量不足の原因を調査したところ、４名が関与しており、それぞれが持ち帰っていたことについて把握できており、退職勧奨の進め方について相談されました。従業員からの休職申出に対する対応の相談
試用期間中に精神疾患を理由に休職を申し出た社員に対する対応について
- ご依頼者：広告会社・従業員約20名
- 相手方：従業員
2週間くらい前から欠勤が続いていた現在試用期間中の社員から、弁護士名義の通知書が届きました。通知書の内容としては、精神疾患を患ってしまったため、休職手続を進めて欲しいという内容です。ところが、会社で調べたところ当該社員が転職サイトに登録して転職活動を進めていたことが発覚しました。会社としては、このような社員の雇用を続けること自体が望ましくないと考えており、試用期間途中で解雇したいと考えています。法的なリスクを回避した形で試用期間中に当該社員を解雇することはできないでしょうか。休職中の社員の対応及び当該社員の住所の調べ方についてのアドバイザリー業務
住所不明の従業員に対する対応
- ご依頼者：システム開発事業を目的とする上場企業
- 相手方：休職中の社員
復職後の会社の対応としては、問題社員による問題行動があるようであればその内容について細かく記録を取り、また、問題行動に対して会社が指導や注意をした場合にも、その記録を取っておくことが有効です。後に、懲戒処分をする場合には処分の有効性をアピールする資料になるほか、退職勧奨をする場合でも交渉の材料になるものと考えられます。
立替えていた本人負担部分の社会保険料を請求する場合など、支払督促や訴訟の手続を検討されているのであれば、原則として問題の社員の住所を把握する必要があります。住所を調べる方法について、例えば、本人が適切に住民票を移している場合には、自己の権利行使を目的として住民票を取得することで住所を調べることが可能です。支払督促等について弁護士にご依頼されるのであれば、職務上請求という制度を用いることで住民票を取得することもできます。顧問
逮捕された社員への対応
- ご依頼者：メーカー系
- 相手方：逮捕された社員
①会社として確認すべき事項・ポイントについて 処分保留で釈放されたとのことであり、起訴される可能性が高い状況ではないとは思いますが、 不起訴が確実とまではいえない状況ではありますので、できる限り、事情は聴取したほうがよいものと考えます。 また、仮に、家族間での問題であり、刑事手続上取り扱うべきではないとして、不起訴となる場合でも、 実名報道されており、会社の信用を害したり、職場秩序を乱すおそれ等があるのであれば、 刑事手続の問題とは別に、貴社内での懲戒処分等をするのかどうかという検討事項が残ることになりますので、 その観点からも事情聴取が必要と考えられます。労務に関するアドバイザリー業務
休職期間の始期について
- ご依頼者：一般企業
- 相手方：一般社員
休職期間の始期は、休職が休職命令によって始まる旨が就業規則などによって定められている場合には、休職の要件を充たし、会社が休職命令を発した時点となります。 今回の場合、上司が本人へ休むよう促した時点では、まだ医師の診断前であり、休職の要件を満たしているか判断できる状況になく、会社として休職命令を出したとまでは評価されない可能性が高いでしょう。リハビリ通勤の実施に関するアドバイザリー業務
リハビリ通勤をさせる際の注意点
- ご依頼者：一般企業
- 相手方：一般社員
精神疾患にて休職中（傷病手当受給中）の社員について、当該社員の職場復帰が許されていない状況で、気を付けるべき点等のご相談。 本件では単なる通勤訓練等を超えて、一定の事務作業まで行わせているとのことですので、これが会社の指揮命令下における労務提供であると判断された場合には、賃金支払い義務が生じることがあるものと考えられます。 使用者の指揮命令下にあるか否かは、労使の認識とは無関係に、客観的な事実関係を基に判断されます。書面作成業務
休職後音信不通になっている社員への対応
- ご依頼者：10名程度、システム開発等
- 相手方：50代、男性、SE
うつ病で１年以上連絡がとれず、長期間欠勤している社員がいる会社からのご相談。 休職命令を書面で発していないことから、休職命令の存否について争いが生じる余地はゼロではないものと考えられます。 もっとも、本件では、相手方とのメールのやり取り等の事情からは、遅くとも一定の時期からは休職命令がなされていると理解するのが合理的な状況と考えられ、そうすると、当該休職命令時から１年間の経過をもって、休職期間満了と判断するのが合理的と考えられます。休職中の労働者が連絡を拒否した場合の対応
- ご依頼者：従業員数約５０名・食品会社
- 相手方：従業員数約５０名・食品会社
休職中の社員が、「休職中は一切連絡をしないでほしい」と連絡してきた事案。鬱の症状は出ているが休職はしたくない従業員の辞めさせ方
- ご依頼者：担当者
- 相手方：従業員
メンタルヘルスに不調があるから業務量を減らしてほしいと申し出ている従業員がいる。 診断書も提出された。しかし、当該従業員としては、休職はしたくないとのこと。会社としては、すでに業務量は減らしており、これ以上減らせず、休職させたいと考えている。その後、退職させたい。休職中の従業員の社会保険料の取扱いについて
- ご依頼者：不動産賃貸業
- 相手方：正社員
就業規則において、休職中の従業員の給与は無給と定めているため、休職中の社会保険料を天引きすることができません。従業員負担分について当社が立て替えて支払ってるのですが、復帰後の給与から相殺することができるのでしょうか。顧問
休職期間満了後の取扱い
- ご依頼者：広告業、資本金999万
- 相手方：40代、男性
精神疾患を患った問題社員（能力不足）である従業員が、会社独自の休暇制度を利用して休暇を取得している。休暇期間が終了した後、休職となった場合、休職期間満了時に自然退職させるためにどのように対応すればよいか。出向先を決定するまでの間の自宅待機命令の有効性
自宅待機命令の有効性について
- ご依頼者：307名、3億円
- 相手方：40代男性
ある従業員について問題が多く、関係会社へ出向させることを検討している。出向先の部署が決まるまでの間、当該従業員を自宅待機させたいが、そのような自宅待機命令は有効か。採用後まもなく休職を申し出た有期雇用契約社員への対応
- ご依頼者：老人ホーム等の福祉施設を経営する社会福祉法人
- 相手方：有期雇用の看護師
入社して数か月の非常勤社員（有期雇用）の看護師が、起立性低血圧症であるとして休職を申し出てきました。非常勤社員の就業規則には休職制度を設けていないので、休職に応じる義務はないと考えて間違いないでしょうか。休職期間の起算日
休職期間の起算日はいつになるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性事務職員
女性事務職員が不安障害に罹患し、傷病手当金を受け取る申請をした際、会社として傷病手当金申請書に必要事項を記入し、実際に傷病手当金の支給が始まり、同時に休職に入りました。その２週間後に出勤してもらったのですが症状が安定しておらず、翌日から再び休職に入りました。最初に休職に入った日を起算日とするとその６か月が経過したことになるのですが、２週間後の出勤日を起算日とすると６か月の休職期間はまだ満了していないことになります。休職期間の起算日としてはいずれが正しいのでしょうか。休職中の従業員に対する対応
再度の休職が想定される社員の通算休職期間の延長について
- ご依頼者：150名
- 相手方：男性、うつ状態
休職中の従業員がいます。就業規則には、「復職日から３ヶ月以内に同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずることができ、休職期間は通算され、休職期間は復職前の休職期間の残期間とする」旨の規定があります。個別の同意書を得ることで６ヶ月に延長することはできますか。起訴休職について
犯行を否認している状態での起訴休職について
- ご依頼者：50名
- 相手方：男性
従業員の一人が起訴されました。わが社の就業規則には、「刑事事件で起訴された場合には起訴休職とする場合がある。」と規定されています。当該規定に沿って問題の従業員を休職処分としてよいでしょうか。問題の従業員は犯行を否認しているようです。休職中の従業員に対する退職勧奨
メンタルヘルス不調で休職している従業員の退職に関して
- ご依頼者：写真スタジオ企業、従業員200名以上
- 相手方：女性、正社員
メンタルヘルス不調で休職中の従業員に退職してもらうことを考えています。就業規則上は休職期間満了時には当然退職とする、という規定がありますが、その従業員は原因は会社上司のパワハラにあると主張しています。このような場合にも休職期間満了を理由に退職させることは有効なのでしょうか。癌治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向があったケース
- ご依頼者：運送業
- 相手方：男性従業員（ドライバー）
癌の治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向がありました。本人が言うには、軽作業であれば行えるとのことですが、その旨記載された診断書があるわけではありません。生活費を稼がなければならないため、復職の意向はかなり強いようです。本人の意向にしたがって復職させなければならないのでしょうか。半年近く出勤しない従業員の処遇について
長期間出勤しない従業員の処遇について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：30代、女性
半年近く出勤しない従業員がおり、その処遇に困っているという相談でした。当該従業員が欠勤し始めた理由は、業務遂行中に体調を崩したことをきっかけとして、弊社の管理職にある者から度重なる退職勧奨を受け、体調を崩したという経緯があります。当該従業員は、「長期間にわたる欠勤の原因は会社にある」との主張を曲げず、退職はしないとの意思を明確にしています。このような状況において、当該従業員を解雇してもよいものでしょうか。在籍出向について
- ご依頼者：中小企業
弊社では、ある従業員を他社へ在籍出向させようと考えています。その際に注意点等があればアドバイスをお願いします。 なお、弊社では派遣業の許可を受けていません。就業規則の改訂
- ご依頼者：金融・保険会社
就業規則を８年ほど改訂しておらず、現在の状況に照らしたときの問題点を確認したい。また、新型コロナウイルスの感染拡大を受け、リモートワークに関する規定を設けたい。退職合意の獲得
退職勧奨
- ご依頼者：工事業
- 相手方：５０代、男性
弊社のある従業員を在籍出向させていますが、出向先において、当該従業員が弊社の信用不安を煽るような発言をしたり、出向先の社員に威圧的な言動をするといった問題があります。 出向先からもクレームが入っている状態で、弊社としては、当該従業員との雇用契約を終了させたいと考えています。 どのように対処すればよいでしょうか。メンタルヘルス不調に関する留意点（初動）
- ご依頼者：製造業
従業員から、メンタルヘルスに不調がある旨の申告がありました。どのような点に留意すべきでしょうか。会社が準備した従業員用の衛生用品を横領した事案
退職勧奨に応じない社員への懲戒処分手続き
- ご依頼者：事業会社向け製品の製造業
- 相手方：５０代、ベテランの技術職
新型コロナウイルスの影響で緊急事態宣言がなされていた状況において、社員へ配布するための衛生用品を購入したところ、数量の不足が生じており、その数も少なくはないものでした。 数量不足の原因を調査したところ、４名が関与しており、それぞれが持ち帰っていたことが把握できました。 退職勧奨を進めていく場合には、どのように進めればよいのでしょうか。返答を待つ間は自宅待機にすることはできるのでしょうか。 退職勧奨に応じない対象者に懲戒処分の手続きを進めていくことを考えているのですが、どのように進めればよいでしょうか。業務外の傷病で短期間入院する場合でも、労働者の求めがあれば休職扱いにしなければならないか
- ご依頼者：従業員数約１６０名、資本金約６０億円、学校教育
- 相手方：一般職員
労働者が私傷病で２週間程度入院する場合、労働者からの要望があれば、休職扱いとしなければならないのか。試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？私傷病休職と後遺障害の残存、それに伴う配置転換の可否
- ご依頼者：80名程度・2000万円・ソフトウェア開発
ある従業員が、プライベートで大けがをしてしまい、しばらくの間休職していました。 そろそろ休職期間も満了するかという時期に、その従業員から復職を希望する旨の申し入れがありました。 しかしながら、その従業員には後遺障害が残ってしまっており、休職前の業務に復帰することは不可能なようです。 主治医等からも話を聞いたところ、軽作業での復帰は可能とのことなのですが、正直、軽作業といっても人1人充てるような業務量はありません。 このような場合でも、この従業員との雇用契約を終了させるのは難しいのでしょうか。仮に、雇用契約を終了できない場合には、軽作業の業務に配置転換する際に、減給してもいいのでしょうか。
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