該当した解決事例240件
オンコールによる呼び出しと労働時間
- ご依頼者：IT企業
いわゆるオンコール（呼出待機）制度とは、一般に、使用者からの呼出しに応じる必要はあるが、滞在場所は労働者自らが選択できるものをいい、医療機関等で導入されていることが多いように思われます。 オンコール制度で問題となる点の一つに、呼び出された時間だけではなく、待機している間の時間も労働時間に該当するか否かというものがあります。仮に、労働時間に該当することになれば、使用者は、待機していた時間（一般的に長時間になります。）に対する賃金を支払わなければならなくなるなど、重大な問題が生じ得ます。 現在のところ、オンコールの労働時間該当性について判断基準を示した最高裁の具体的な判例は存在しませんが、過去の裁判例を見る限り、待機時間中の自由度や任意性・自主性の確保、呼び出し頻度が低いという実態があることなどが、オンコールの労働時間該当性において重要な判断要素になっている傾向があります。 そのため、オンコール制度についての規程を作成する際は、対応している時間以外は自由行動とする旨の文言を入れたり、「速やかに対応を開始する」といった文言ではなく、「可能な限り速やかに対応を開始する」といった文言にしたりする、どうしても来ることができない場合の対応を想定しておくなど待機中の労働者の自由度を可能な限り高めた内容にするほか、呼び出し頻度が高くなる場合にオンコールによる対応を止めてシフト制とすることを検討するなど、労働時間該当性に留意することが重要であると考えられます。相手方が、免許失効期間中に、勤務中に社有車を使って無免許運転をしていたことが発覚した。相手方は、アルコール呼気チェックの懈怠のために、過去にけん責処分をうけていた。かかる状況下において、懲戒解雇が有効にできる可能性の調査。
免許失効による社用車の無免許運転と懲戒解雇等
- ご依頼者：不動産売買・賃貸・仲介業を業とする法人
- 相手方：女性。３０代。従業員。
①無免許運転とうっかり失効について 道路交通法64条1項は無免許運転について規定しています。運転免許証の有効期間が満了し失効した状態は、「免許を受けないで」運転する状態にあたります。「うっかり失効」後の一定期間内に簡易な手続きで免許を再取得できる制度は、あくまで行政上の特例であり、失効期間中の運転を適法化するものではなく、無免許運転として扱われることになります（道路交通法97条の2第1項3号参照）。 ②警察に報告等する場合のリスク 警察による捜査の過程で、貴社の従業員に対する運転免許証の確認体制や運行管理の実態が調査される可能性があります。その結果、貴社が本件従業員の無免許状態を認識し得たにもかかわらずこれを放置していた等の事実が認められ、無免許運転の幇助犯として、貴社の代表者が処罰の対象となる可能性があります。 なお、道路交通法には、両罰規定があります（道路交通法123条）が、従業員の無免許運転は対象外となっています（道路交通法123条、117条の2の2参照）。 そのため、本件行為の処罰を理由に、貴社が罰金刑等を負うリスクはないものと考えられます。 ③警察に報告等しない場合のリスク 内部告発や別の交通違反等により、後日、無免許運転が公になった場合、「会社ぐるみで違法行為を隠蔽していた」等の厳しい社会的批判を受ける可能性があります。このような事態は、不動産業を営む貴社の事業の根幹である社会的信用を著しく毀損させる可能性があるものと考えられます。もっとも、本件無免許運転に対して、貴社が相手方に何らかの懲戒処分を下していた場合は、上記のような社会的批判を受けるリスクは低減するものと存じます。 ④懲戒解雇の有効性 懲戒処分が、就業規則上定められている処分である場合でも、権利の濫用に該当するする懲戒処分は、無効とされます。労働契約法（以下「労契法」といいます。）15条は、懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利の濫用として無効としています。また、解雇については、労契法16条に、解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めらない場合」は、権利の濫用として無効としています。 本件では、無免許運転の回数は10回と少なくないこと、総走行距離も少なくとも257㎞であることから、本件無免許運転は貴社との信頼関係を損なう業務上の非違行為と評価される可能性が十分にあります。また、過去のけん責処分をうけていた事実も懲戒解雇の合理性・相当性を基礎づける事情です。 もっとも、行為が悪質であるからといって直ちに懲戒解雇が有効と判断されるわけではありません。本件では、幸いにも交通事故等の具体的な損害が発生しておらず、また、警察の介入もなく、現時点で貴社の対外的な信用が毀損される事態にも至っていないものと推察されます。また、戒告処分の直後に生じているのでなければ、本件従業員については、勤務姿勢に関し今後改善の余地がないとまでは言い切れません。 懲戒解雇の根拠規定である就業規則の文言に形式的に該当し得るとしても、具体的な損害が生じていない状況、本件従業員の改善の余地がないとはいいきれない状況で最も重い処分である懲戒解雇を選択することは「重きに失する」と評価され、懲戒権の濫用として無効と判断される可能性が高いものと考えられます。相手方から、依頼人と相手方の間に雇用契約が成立していたとして、最低賃金を下回っている分の未払賃金請求、及び解雇が無効であることを理由とした地位確認請求等をされている事案。
具体的な指揮命令がある場合における「労働者性」の当否について
- ご依頼者：自動車の運搬や飲食店を業として行っている法人
- 相手方：男性。音楽活動をしている。一時期依頼者の自動車運搬業務を行っていた。
そもそも、雇用契約における「労働者性」は、①労働が他人の指揮監督下において行われているか、②報酬が、「指揮監督下における労働」の対価として支払われているか、の２つの要素によって判断されます。 この①②の基準は、総称して「使用従属性」と呼ばれるところ、この使用従属性が認められるかどうかは、⑴仕事依頼や業務指示等に対する諾否の自由の有無⑵業務遂行上の指揮監督の有無⑶拘束性の有無⑷報酬の労務対償性等の事情を総合考慮して判断されます（他にも、受注者本人に代わり他人が労務提供できるか、受注者が補助者を使うことができるか、という代替性も②の判断を補強する要素として考慮されます）。上司によりパワハラによる適応障害を訴えている相手方への対応に関する助言等
休職後の再度の休職と休職期間の取扱い
- ご依頼者：駆動伝達関連商品を製造販売している法人。資本金8600万円。従業員約300名。
- 相手方：男性。28歳。製造管理に従事。
就業規則には、「社員が復職後６か月以内に同一ないし類似の事由により欠勤ないし通常の労務提供をできない状況に至ったときは、復職を取消し、直ちに休職させる。なお、この場合の休職期間は、復職前の休職期間の残期間とする。」と規定されていました。 休職事由について同一又は類似といえる状況ではなく、復職の取消といえる状況になかったため、復帰前の休職期間を、復職後の休職期間と通算できずに、相手方に対する再度の休職命令は新たな休職として扱われる可能性があると考えられました。 仮に、本件で復職前の休職期間と復職後の休職期間を通算した前提で、休職期間満了により自然退職とした場合、後の裁判で「再度の休職命令のタイミングで新たに休職期間を起算すべきであった」と判断され、休職期間として十分であったとはいえないとして、自然退職が認められないリスクが考えられました。 このようなリスクを回避するため、再度の休職命令のタイミングで休職期間が新たに起算されるものという前提で休職命令をだすことが望ましいという助言を行いました。新卒社員のパフォーマンス不足を理由とする解雇が検討される事案
新卒社員の能力不足による解雇
- ご依頼者：事業会社
- 相手方：新卒社員
新卒採用をした社員が、試用期間後１年ほど経過した段階で、各部門から能力不足を指摘されるようになりました。新卒社員を能力不足により解雇する場合、どのような点に注意すべきでしょうか。 能力不足を理由とする解雇が有効となるためには、最低限、パフォーマンス不足の程度が、雇用関係の継続が困難と言えるほど重大なものである必要があります。パフォーマンス不足が軽微な場合には、解雇が有効という結論には至りません（この点、一つひとつのミスは重大とはいえなくとも、総合的に見たときに、重大といえればよいとはされています。）会社が準備した従業員用の衛生用品を横領した事案
衛生用品の横領を行った従業員に対する退職勧奨及び懲戒処分について
- ご依頼者：事業会社向け製品の製造業
- 相手方：５０代、ベテランの技術職
新型コロナウイルスの影響で緊急事態宣言がなされていた状況において、社員へ配布するための衛生用品を購入したところ、数量の不足が生じており、その数も少なくはないもので、横領が疑われる状況で、相談がありました。 数量不足の原因を調査したところ、４名が関与しており、それぞれが持ち帰っていたことについて把握できており、退職勧奨の進め方について相談されました。問題社員対応
入社初日から問題行動を繰り返す社員に対する対応について
- ご依頼者：資本金2000万円、ソフトウェア販売等
- 相手方：営業職社員
中途採用で営業職社員を採用したのですが、当該社員（以下「相手方」といいます。）が入社初日の研修において、研修担当社員に対して唐突に暴言を吐く、机を叩きつけて反抗的態度をとる等の行為に及ぶという事案が発生しました。後日、相手方と面談をしたのですが、事情を聞こうにも担当者が全て悪いの一辺倒であり、他の社員にも暴言を吐く等、相手方の対応によって他の社員にも悪影響が生じ始めています。 就業規則上、試用期間は3ヶ月と定められていますが、試用期間途中で相手方を解雇したいと考えています。この場合、どのような法的リスクがあるでしょうか。相談のみ
賃金の無断増加への対応
- ご依頼者：従業員数2000人・資本金1億円・事業目的：機械の製造販売
- 相手方：従業員
会社の経理担当の労働者が自身の給与を勝手に増額して支払っていた。どのような対応が可能か。 まず、会社としては、本件の労働者に対して、勝手に増額して支払った金額の返還を請求することが考えられます。 また、労働者の行為は横領罪等の犯罪に該当する可能性があるため、告訴を行い、処罰を求めることが考えられます。 加えて、解雇や退職勧奨により労働契約を解消することが考えられます。解雇は、客観的に合理的で社会通念上の相当性がある場合のみ認められるとされており、非常に高いハードルがありますが、業務に関連して横領等の犯罪行為が発生した場合には、解雇が認められる可能性が比較的高いです。相談のみ
定年後再雇用社員の雇止め
- ご依頼者：資本金1億円・事業目的：輸出入関連業
- 相手方：従業員
弊社の定年は60歳ですが、希望者を対象に定年後に1年間の有期雇用契約を締結する形で、定年後の社員を65歳まで継続して雇用しています。現在、定年後再雇用制度の下で再雇用してから3年目の社員（以下「対象社員」といいます。）がいるのですが、対象社員の働きぶりが思ったほど芳しくないため、現在締結している有期雇用期間が満了するのを待って雇止めを行い、退職してもらおうと考えています。現在の有期雇用契約どおりの雇用期間までは雇用を確保する形にはなりますし、雇止めに法的な問題はないという理解で良いでしょうか？相談
上司が社員への貸与PCを無断で閲覧した場合の対応について
- ご依頼者：従業員数：50名程度
ある社員が「部長からハラスメントを受けた」というメールを総務部に送り、総務部で当該ハラスメントについて調査をしている過程で、部長がその社員のＰＣを無断で起動（PC起動のパスワードは共有されていた。）、操作して、総務部宛のメールを閲覧し、印刷したようで、その社員が「勝手にＰＣを操作するのは問題なのではないか」と強く主張しており、会社としてどのように対応すべきでしょうか。 なお、相談段階では、これ以上の詳しい事情が不明で、事実が不確定なままではあるものの、想定される事態に備え、会社が適切に対応する準備をしたいという趣旨の相談でした。従業員からの休職申出に対する対応の相談
試用期間中に精神疾患を理由に休職を申し出た社員に対する対応について
- ご依頼者：広告会社・従業員約20名
- 相手方：従業員
2週間くらい前から欠勤が続いていた現在試用期間中の社員から、弁護士名義の通知書が届きました。通知書の内容としては、精神疾患を患ってしまったため、休職手続を進めて欲しいという内容です。ところが、会社で調べたところ当該社員が転職サイトに登録して転職活動を進めていたことが発覚しました。会社としては、このような社員の雇用を続けること自体が望ましくないと考えており、試用期間途中で解雇したいと考えています。法的なリスクを回避した形で試用期間中に当該社員を解雇することはできないでしょうか。試用期間中に違法な解雇をしてしまった際の、今後の対応についてのアドバイザリー
違法な解雇をしてしまった場合に会社が取るべき対応
- ご依頼者：従業員数10名程度
- 相手方：試用期間中の社員
最近、社員Aを部長待遇で中途採用したのですが、採用後、部下に対して業務でないことを強要したり、会社が命じた業務を行わないなど、問題行動が目立ちました。 そこで、会社として社員Aを指導しているのですが、会話を放棄して関係ない話ばかりするなど、改善の兆しが見られなかったため、3ヶ月間の試用期間の途中で、採用してから20日ほどしか経過してませんが、解雇通知をしました。 解雇の説明をしたところ、社員Aは激高し、体調不良を理由に一方的に帰宅してしまいました。相談のみ
休憩時間の分割取得
- ご依頼者：従業員数2000人・資本金1億円・事業目的：機械の製造販売
- 相手方：従業員
弊社では、1時間の休憩時間を一度で取得することが難しいため、分割取得をしている現場があります。 この分割取得について一回あたり何分以上であるべきでしょうか。休息という趣旨を考えるとあまりにも分割しすぎてもよくないとは思いますが、15分を4回であれば問題ないなど目安があれば教えてほしいです。育児介護休業法上の「柔軟な働き方を実現するための措置等」に関する相談
育児介護休業法「柔軟な働き方を実現するための措置等」について
- ご依頼者：従業員数3500名、自動車の販売等を事業目的とする株式会社
育児介護休業法の改正により、令和７年１０月１日から「柔軟な働き方を実現するための措置等」が事業者の義務となるところ、当社においては、従来から所定労働時間を8時間から6時間とする時短勤務の制度があったため、これに加えて、令和7年4月1日より、始業時間または就業時間の繰上げ繰下げの制度を新設することとなりました。アルバイト社員については、所定労働時間がもともと6時間であるため、アルバイト社員が利用できる制度は、始業時間または就業時間の繰上げ繰下げの制度となることとなると考えられます。しかし、アルバイト社員については、始業時間を早めたとしても、行ってもらう業務がないため、始業時間の繰上げを認めることができないこととなってしまい、そうすると、アルバイト社員において現実に利用できる措置がないこととなってしまいます。懲戒処分の予告の是非についてのアドバイザリー
「次に非違行為があったら懲戒解雇とする」と予告することの是非
- ご依頼者：従業員数150名、資本金3億円
- 相手方：男性、一般社員
今回送付されたメールは、社員A及び社員Bのいずれにおいても冗談であるという認識を持っており、社員A以外の社員についても畏怖を感じる内容ではないものと存じますので、これを刑事責任の生じる「脅迫文」と評価することは難しいものと思料いたします。 もっとも、社内案内に対して、これを茶化すような内容のメールを返信すること、過失とはいえ全社員に向けて送信することは、社内案内の社員に向けた威厳を失わせるものであり、貴社就業規則条の懲戒事由に該当すると評価できる側面があるものと考えられます。 ただ、このような行為によって貴社に具体的な損害が生じたわけではなく、単発的に生じた過失によるミスであることも加味すれば、強度の懲戒処分を行うことは社会通念上の相当性を欠くものと存じますので、取り得る懲戒処分としては、訓戒とするのが限界であると考えられます。 懲戒解雇の予告については、問題があるために控えることをお勧めします。定額残業代の運用についての照会
定額残業代の扱いについて
- ご依頼者：従業員数1200名、ホテル事業
- 相手方：従業員
結論から申し上げると、ご提示いただいた内容で定額残業代を導入することは避けるべきと考えます。 定額残業代は、割増賃金を予め定額支給する制度です。定額残業代には、基本給の中に割増賃金分を組み込んでしまう類型と、●●手当等の形で別途の手当として支給する類型の2種類の支給方法があります。貴社の場合、定額残業代を別途の手当として支給するとのことですので、後者の類型に分類されます。 そして、定額残業代が適法であるというには、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分とを判別することができ、当該割増賃金部分が時間外労働等の対価として支払われていることが必要とされています。そうしますと、貴社の想定されている定額残業代制度の導入方式であれば、明確に通常の賃金と割増賃金とが区別されており、定額残業代が時間外労働に対する対価として支払われているものと判断される可能性が高いと存じます。試用期間での本採用拒否の適法性と、解雇予告手当の正確な計算方法
試用期間の運用と、入社後間もなく即日解雇する場合の解雇予告手当の計算
- ご依頼者：不動産業（ビル管理を含む）
- 相手方：50代、男性、夜間ビル警備
試用期間は、一般的には、採用した労働者の能力や適正を見て、試用期間満了時点で本採用を拒否するか、それとも本採用をして雇用し続けるかを決めることができる制度です。本採用を拒否する場合は、退職に関する事項として、本採用の拒否事由を就業規則へ記載することが必要となります（労働基準法89条3号）。 本件では、試用期間があることや、試用期間がいつまでなのかについて雇用条件通知書がないうえ、当事者間でのメールなどのやり取りも残っておらず、そもそも試用期間を設ける合意や、試用期間を設けるとしてその期間はいつからいつまでなのかといった合意が成立していたのかに疑義があります。 口頭では試用期間に関する説明をしたようですが、もし仮に裁判上、相手方が試用期間に関する説明を受けていないと主張する場合は、会社側での立証が必要となり、本件のような雇用条件通知書がなく、説明の記録がなされていない事案では、会社側に不利な判断がなされる可能性が高いと考えられます。 そこでこのような場合は、試用期間での本採用拒否とみることはできず、一般的な解雇の適法性として検討することが必要となり、1度の体調不良の欠勤と、その後の連絡が十分でなかっただけで解雇が認められるかについては疑義があると言わざるを得ません。リスクを低減しつつ対応するためには、解雇をしない（撤回する）か、解雇したことを前提に解雇予告手当を支払うかのいずれかでの対応を選択するほかありません。労務顧問
管理職への残業代の支給の要否
- ご依頼者：一般企業
- 相手方：管理職
当該社員が「施設長」という立場にあることからすると、基本的には、労基法上の管理監督者として取り扱うことになると考えられ、時間外手当の支給は不要と考えられます。 ただ、管理監督者については、いわゆる「名ばかり管理者」の問題として認知されているように、実際には管理監督者に該当するような裁量や待遇を与えられていないのに管理監督者として扱われているケースが多くあります。裁判所も管理監督者該当性を厳しく判断する傾向にあり、社員側からこの点を争われることも多いです。 総合的な判断になりますが、一般には、部長クラスの立場にあり、会社の経営上重要な会議への出席が求められ、人事権を有するなどの広い裁量を有しており、待遇面では、一般職への支給額（時間外手当込み）と比べても、賃金の支給額が高水準であるといえるような場合には、管理監督者として扱って問題ないものと考えます。 施設長という立場からすると、上記のような権限や裁量を有しているのではないかと推測しますので、時間外手当を不支給とした場合、待遇面が一般職に劣るといったような事情がなければ、管理監督者として取り扱い、時間外手当については支給しないというご対応でよいものと考えられます。遠方から出勤する従業員に転居を求めることができるか否かの照会
遠方から出勤する従業員に対する転居命令の可否
- ご依頼者：従業員数3500名、自動車の販売等を事業目的とする株式会社
- 相手方：営業職
裁判例上、使用者は、就業規則の規定により、労働者との個別の合意なくして、当該労働者の勤務場所を決定し、勤務先の変更に伴って居住地の変更を命じて労務の提供を求める権限を有し、配置転換等の業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所や居住地を決定することができるとされています。 一方で、転勤命令（転居命令）につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合には、当該転居命令は権利の濫用として違法となると考えられています（東京地方裁判所平成30年6月8日判決参照）。相談のみ
育児介護休業法6条3項の括弧書（育児休業申出日の期限）の意義
- ご依頼者：外資系企業
条文全体としてかなり複雑な構造になっており、とくに、１歳以降の育児休業については、『（前条第三項の規定による申出（当該申出があった日が当該申出に係る子の一歳到達日以前の日であるものに限る。）又は同条第四項の規定による申出（当該申出があった日が当該申出に係る子の一歳六か月到達日以前の日であるものに限る。）にあっては二週間）』（以下「本括弧書」といいます。）とあり、括弧書内に括弧書が二重に存在しており、非常に意味が捉えにくいものとなっています。
この条文を読み解くと、1歳以降の育児休業については、基本的に、申出の翌日から起算して2週間を経過する日までの期間内で、会社は開始予定日を指定できるとされている一方で、『当該申出があった日が当該申出に係る子の一歳到達日以前の日であるものに限る。』とありますので、子の１歳到達日より後に申出がされた場合は、本括弧書は適用されず、申出日の翌日から起算して１ヶ月が経過する日までの期間内で、会社は、開始予定日を指定することができるという結論になります。
相談のみ
有期雇用と試用期間
- ご依頼者：従業員数254名、メディカル分析装置の研究開発・製造・販売等を目的とする株式会社
- 相手方：59歳、新規採予定者
本件では、59歳の採用予定者について、定年後再雇用を利用させるため、最終的には、正社員として登用したいとのご事情があるとのことであり、その方法の1つして、3ヶ月程度契約社員として採用の上、正社員としての適格があると判断された場合には、正社員として登用するとの対応を検討しているとのことです。 ここで、判例上、「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である」と判断したものがあります（最高裁判所平成2年6月5日判決）。 そして、ご事情を拝察する限りでは、当該採用予定者について、契約社員としての期間の満了後、当然に契約を終了するのではなく、その後の正社員としての雇用を想定していることからすると、判例を踏まえれば、当初の契約社員としての雇用期間は、正社員としての試用期間であると判断される可能性が高いものと思料されます。この場合、本件採用予定者は、契約当初より期間の定めのない正社員として雇用されたものと取扱われることとなると考えられます。労働時間の取扱いに関する照会
事業場外で外回りをしている営業担当の労働時間の扱いについて
- ご依頼者：卸売会社
- 相手方：営業担当従業員
事業場外のみなし労働時間制は、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、「労働時間を算定し難い」ときは、所定労働時間分を労働したものとみなす制度となります（労基法第38条の2）。 「労働時間を算定し難い」ときに当たるか否かは、裁判例上、業務の性質、内容や業務遂行の態様等、使用者と労働者との間で業務に関する指示および報告がされているときは、その方法・内容やその実施の態様、状況等を総合して、使用者が労働者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であると認めるに足りるかという観点から判断されます。試用期間中の解雇に関するアドバイザリー
試用期間途中の解雇
- ご依頼者：従業員数10名程度
- 相手方：試用期間中の女性社員
貴社の就業規則をみるに、新入社員の試用期間は6ヶ月と定められております。 一般的に解雇のハードルは高いものであり、客観的に合理的な理由が存在し、かつ解雇をすることが社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものとされております。 そして、裁判例の傾向上、試用期間満了前（試用期間途中）の解雇の有効性については、より一層高度の合理性と相当性が求められるものとされております。 試用期間は労働者の能力・適正を見極めるための期間であることから、試用期間途中での解雇は十分な適性の評価がされていないものと判断されやすいことが背景となっています。在宅勤務の要求への対応
在宅勤務について、社内の在宅勤務規程の有無をまずご確認いただき、その内容に応じた対応を要することになります。 一般的には、在宅勤務を当然にできるものではなく、会社の許可が必要という制度にしていることが多いでしょう。休職中の社員の対応及び当該社員の住所の調べ方についてのアドバイザリー業務
住所不明の従業員に対する対応
- ご依頼者：システム開発事業を目的とする上場企業
- 相手方：休職中の社員
復職後の会社の対応としては、問題社員による問題行動があるようであればその内容について細かく記録を取り、また、問題行動に対して会社が指導や注意をした場合にも、その記録を取っておくことが有効です。後に、懲戒処分をする場合には処分の有効性をアピールする資料になるほか、退職勧奨をする場合でも交渉の材料になるものと考えられます。
立替えていた本人負担部分の社会保険料を請求する場合など、支払督促や訴訟の手続を検討されているのであれば、原則として問題の社員の住所を把握する必要があります。住所を調べる方法について、例えば、本人が適切に住民票を移している場合には、自己の権利行使を目的として住民票を取得することで住所を調べることが可能です。支払督促等について弁護士にご依頼されるのであれば、職務上請求という制度を用いることで住民票を取得することもできます。相談のみ
アルバイト社員の労働時間と休業補償
- ご依頼者：約3500人、中古車販売等を目的とした株式会社
- 相手方：アルバイト社員
採用時の面談で労働時間が7時間と説明され、アルバイト社員も了承していたため、契約書に8時間と記載があっても、実際の労働契約は7時間で成立していると考えられる。そのため、1時間分の休業手当の支払い義務は発生しない。ただし、裁判になった場合、契約書の記載をもとに「労働時間は8時間」と判断される可能性があり、その場合は1時間分の賃金を支払う義務が生じるリスクがある。顧問
逮捕された社員への対応
- ご依頼者：メーカー系
- 相手方：逮捕された社員
①会社として確認すべき事項・ポイントについて 処分保留で釈放されたとのことであり、起訴される可能性が高い状況ではないとは思いますが、 不起訴が確実とまではいえない状況ではありますので、できる限り、事情は聴取したほうがよいものと考えます。 また、仮に、家族間での問題であり、刑事手続上取り扱うべきではないとして、不起訴となる場合でも、 実名報道されており、会社の信用を害したり、職場秩序を乱すおそれ等があるのであれば、 刑事手続の問題とは別に、貴社内での懲戒処分等をするのかどうかという検討事項が残ることになりますので、 その観点からも事情聴取が必要と考えられます。無断欠勤を続けて連絡が取れない場合
- ご依頼者：従業員数2000名、資本金1億円
- 相手方：パート社員
労働者から退職の意思表示があったものとして処理できるかは退職の意思表示を記載する権限を代筆者が与えられていたかどうかによるものと考えられます。 この点、親も本人と連絡を取れない状況であれば、たとえ親であっても本人に代わって退職の意思表示する権限を与えられていたものでないと考えられますので、親による退職の意思表示の代筆は無効となる可能性が高いと考えます。 そのため、本件の親の代筆による退職書類をもとに退職の処理をすることには問題があるでしょう。 もっとも、ご質問内容からすると、労働者本人と接触することが難しいものと思われますので、このまま連絡が取れない状況が続くのであれば解雇を検討することもあり得るでしょう。アドバイザリー業務
転勤命令に従わない従業員への対応
- ご依頼者：不動産会社
- 相手方：パート社員、勤続16年
業務命令として勤務地の変更を命じる場合には、原則として、就業規則などに「業務の都合により異動を命じることがある」等の規定を設け、貴社に勤務地変更に関する人事権があることを明示しておくことが必要となります。そのため、問題の社員に適用される就業規則・細則等に、貴社の業務命令権限を根拠づける規定がないかご確認ください。 仮に就業規則その他の細則等に貴社の業務命令権限を根拠づける規定がないとしても、貴社内で慣習的に人事異動が行われてきた場合や、問題の社員が黙示的にも人事異動に同意する場合には、例外的に貴社に業務命令権限が認められる可能性もあります。そのため、規定がない場合には、このような慣習・背景がないかについても確認する必要があります。店舗従業員との交渉窓口業務
人事担当者に執拗に自身以外の従業員の労働条件について交渉を持ち掛けてくる従業員への対応
- ご依頼者：20名（店舗従業員100名）、飲食店運営
- 相手方：店舗従業員
時間外手当の未払について、労基署の指導に従って、貴社において対応が完了されているのであれば、それ以上に貴社において対応が求められるものは想定しがたいでしょう。また、仮に未払賃金が完全に清算されていないとしても、貴社において、労基法違反の事実を社内に公表して謝罪をする等の対応をとる法的な義務はありません。 X氏は、パワハラ被害も主張しているようですが、当該申告については社内における相談窓口を案内する等して、貴社としてパワハラの事実の有無等に関する調査を行うことが求められます。他方で、貴社からご提供いただいた情報を前提にすると、X氏が人事担当者に対して執拗に糾弾を続けた結果、人事担当者が精神的に疲弊している状況とのことですので、場合によってはX氏から人事担当者に対するパワハラが認められる可能性もあります。雇用契約の更新をしないことを内容とする合意の締結に向けた交渉
有期雇用社員の雇止め
- ご依頼者：商社
- 相手方：勤続１年
労働契約法第19条は、有期雇用契約の更新拒否に関して一定の規制を設けており、労働者が、契約期間満了後も契約が更新されると期待することに合理的な理由があると認められる場合、使用者が契約の更新を拒絶することは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは認められません（同条2号）。 ご相談においては、たしかに、契約書には、一定期間につき給与を固定する旨の記載があるとしても、同時に契約更新については「更新しない場合がある」との記載あります。そうすると、給与固定の定めは、”仮に契約が更新された場合でも給与が変更されない”との趣旨を定めたにとどまり、契約期間を保証したような事実とまでは評価できないと考えられます。相談のみ
廃止予定の部門に所属する従業員の処遇
- ご依頼者：250名、医療消耗品等の販売等を目的とする事業者
- 相手方：60代男性、契約社員
まず、配置転換（異動）と賃金とは別個の問題であり、法的には相互に関連していないため、労働者が配転することを理由として、直ちに賃金の減額が認められるわけではないと考えられています（東京地方裁判所平成9年1月24日決定参照）。 そして、異動による賃金の変更（減額）が認められるためには、労働者の同意（労働契約法8条）があるか、異動に伴う賃金の変更（減額）が、労働契約上有効に制度化され、賃金引下げ措置が正当なものと認められる場合に限られると考えられます。一部社員の処遇に関するアドバイザリー業務
一部社員に対するフレックス制の適用除外の方法
- ご依頼者：IT系
- 相手方：一般社員
フレックスタイム制の適用を除外することができるかは、労使協定及び就業規則の規定内容を確認する必要があります。 労使協定及び就業規則上、そのような適用除外を認める規定がない場合には、労使協定及び就業規則の変更手続を行い、当該従業員を適用対象から外すか、もしくは、適用除外についての規定を設ける必要があると考えられます。 また、フレックスタイム制の労使協定の有効期間を待って、次回の締結時に労使協定の変更（適用対象からの除外又は適用除外を認める規程を設ける）する方法が考えられます。労務に関するアドバイザリー業務
休職期間の始期について
- ご依頼者：一般企業
- 相手方：一般社員
休職期間の始期は、休職が休職命令によって始まる旨が就業規則などによって定められている場合には、休職の要件を充たし、会社が休職命令を発した時点となります。 今回の場合、上司が本人へ休むよう促した時点では、まだ医師の診断前であり、休職の要件を満たしているか判断できる状況になく、会社として休職命令を出したとまでは評価されない可能性が高いでしょう。私生活上の非行に対する懲戒処分の可否
障害者雇用の従業員の解雇の可否
- ご依頼者：従業員5000名弱、不動産業
- 相手方：無期転換社員・障害者雇用・男性
労働者の解雇に当たっては、一般論として、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります（労働契約法16条）。 さらに、労働者が障害者である場合、事業主は、障害者に対して合理的な配慮をする義務があります（障害者雇用促進法36条の3）。 本件では、従業員が、同僚の女性従業員の顔写真を加工した上、自身のSNSアカウントに投稿し、会社において、ソーシャルメディア利用に関する誓約書を社員から取得しており、本件従業員からも取得して悪用を厳に慎むよう指導しており、懲戒事由に該当するような行為とはいえそうです。 まずは従業員から詳細な事情聴取を行った上で、従業員に対して障害の特性を踏まえた適切な処分及び指導・教育を行い、それでも従業員の非違行為が再発・継続する場合にはじめて解雇を検討すること適切と考えられます。インターンシップ制度設計に係るアドバイス
インターンシップ制度における学生の管理
- ご依頼者：100名・製造販売業
- 相手方：大学生
インターンシップ制度の下で学生を業務に従事させる場合、どのようなことに気を付けるべきなのかと相談事例。 インターンシップ制度において留意すべき事項としては、①安全（災害補償）②「労働者」（労基法第9条）該当性といった点が挙げられます。リハビリ通勤の実施に関するアドバイザリー業務
リハビリ通勤をさせる際の注意点
- ご依頼者：一般企業
- 相手方：一般社員
精神疾患にて休職中（傷病手当受給中）の社員について、当該社員の職場復帰が許されていない状況で、気を付けるべき点等のご相談。 本件では単なる通勤訓練等を超えて、一定の事務作業まで行わせているとのことですので、これが会社の指揮命令下における労務提供であると判断された場合には、賃金支払い義務が生じることがあるものと考えられます。 使用者の指揮命令下にあるか否かは、労使の認識とは無関係に、客観的な事実関係を基に判断されます。労働組合による団体交渉及び団体行動への対応（相談のみ）
団体交渉協議中の街宣活動に対する対応
- ご依頼者：倉庫業、陸上運送等を業とする事業者
- 相手方：運送等の業界の労働者を組合員として労働組合
労働組合による団体交渉は、憲法28条における団体行動権として保障されるため、労働組合による街宣活動を禁止することは容易ではないと考えられます。しかし、労働者が集団で行う行動のすべてを、団体行動権の行使として正当化できるわけではないと考えられます。 社会的相当性を超えた街宣活動を抑止する手段としては、裁判所において、街宣禁止の仮処分の申立をすることにより、一定内容、態様の街宣活動をしてはならないとの判断を求めることが考えられます。相談のみ
入社後直ぐに行方不明になっている社員への対応
- ご依頼者：医療機関、従業員５名程度
- 相手方：女性看護師（パート）
就業規則の文言上、「行方が不明」となっていることが必要とされており、当該従業員からは、”住所が分かっている以上行方不明ではない”等の反論は予想されるところですが、無断欠勤をしており、知れている連絡先において連絡がつかない状況をもって、「行方不明」と評価することも可能であるように思われます。そうすると、１か月連絡がつかなくなったことをもって、自然退職扱いとしていただいても、通常は問題ないように思われます。アドバイザリー
定年を控えた問題社員の処遇について
- ご依頼者：３００名程度、機材メーカー
- 相手方：５９歳、男性、技術者
「継続雇用制度」とは、定年退職した労働者が希望すればその全員が定年後も引き続いて雇用される制度をいいます。 貴社では継続雇用制度が設けられているため、定年以外の退職事由、解雇事由がある場合を除き、継続雇用をしなくてはならないものと考えられます。本件では、一度戒告の懲戒処分をしてからも問題行動が再度なされていることから、解雇事由が認められる余地もゼロではないものと考えられますが、解雇事由が認められないリスクもあります。書面作成業務
休職後音信不通になっている社員への対応
- ご依頼者：10名程度、システム開発等
- 相手方：50代、男性、SE
うつ病で１年以上連絡がとれず、長期間欠勤している社員がいる会社からのご相談。 休職命令を書面で発していないことから、休職命令の存否について争いが生じる余地はゼロではないものと考えられます。 もっとも、本件では、相手方とのメールのやり取り等の事情からは、遅くとも一定の時期からは休職命令がなされていると理解するのが合理的な状況と考えられ、そうすると、当該休職命令時から１年間の経過をもって、休職期間満了と判断するのが合理的と考えられます。定年後再雇用従業員の扱いについて
- ご依頼者：約5000名・不動産事業
本件では、お見込みどおり、同一の使用者との間で結ばれた有期雇用契約の期間が通算5年を超えた有期雇用労働者については、無期雇用契約に転換するよう申込みを行う権利を得ることとなります（労働契約法第18条第1項）。貴社としては、有期雇用特別措置法に基づく継続雇用の高齢者の特例申請（第二種計画認定申請）を行うことが推奨されます。残業代の請求及び退職等に関する交渉
役職手当の返還
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：男性社員、課長職
課長職についていた従業員から退職の申し出があり、これまでの法定時間外労働時間に対する割増賃金の支払いを求められたが、課長職は管理監督者に当たると考えているため、割増賃金賃金の請求には応じない予定の会社からの相談事例。 ご質問における「管理監督者」とは、労働基準法41条2号に定める「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」をさします。具体的には、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、裁判例上、管理監督者該当性は「経営者と実質的に一体」といえるかという基準で厳しく判断されているため、課長職であった当該従業員が管理監督者に当たらない可能性は高いといえます。相手方会社に対する解約通知作成・発送及びその後の対応業務
カスタマーハラスメントに対する対処法と会社の従業員に対する責任
- ご依頼者：従業員500名程度、プラットフォーム運営事業
- 相手方：依頼者運営のプラットフォームに加盟する企業、飲食店運営事業
本件は、カスタマーハラスメントに該当する事案であり、規約に定められた解約事由に該当するものとして、相手方との間の契約を解約することができると考えられます。 そもそも、カスタマーハラスメントとは、簡略化して申し上げれば、顧客等からなされるクレームの内、「要求内容それ自体が不当なもの」、又は要求内容自体は正当なものであっても、「要求実現のための手段が不当なもの」を指すと考えられています。職業安定所からの質問対応に関するアドバイス
職安にハラスメント報告がされた場合でも「一身上の都合」での離職と説明できるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性、一般社員
元従業員が職業安定所に「ハラスメントにより退職した」と伝えたようで、本日、職業安定所から「離職証明書の記載内容の確認について」という通知が届いた。 従業員の退職に際して退職合意書を締結しており、そこには「労働契約を円満に合意解約することを確認する。」との取決めがされています。 この退職合意書を職業安定所に提出して「一身上の都合」であると説明しようかと考えているのですが、このような説明で適当か、ハラスメント行為の存在を会社が認めた場合、ハラスメントに関する損害賠償請求をされる可能性はあるのかといったご相談。 ・ハラスメントに対する損害賠償請求について 退職合意書に債権債務がないことが確認されていることから、従業員の貴社に対する請求権は消滅しており、会社がハラスメントの事実を認めたとしても、原則として、損害賠償請求等はできないものと考えられます。労働組合対応
労働組合への対応について
- 相手方：退職した従業員
正当な理由なく団体交渉を拒否することは禁止されています（労働組合法７条2項）。たとえ退職者であったとしても、在籍中の労働条件に関する事項であれば、組合からの団体交渉開催の申入れを拒否した場合には、不当労働行為とされる可能性があります。そのため、団体交渉を拒否することはお勧めしません。まずは団体交渉に応じる意向はある旨を伝えた上で、日程の調整を図ることをお勧めします。アスリート社員の採用の場面における、労働時間の管理における留意点についての相談
アスリート社員の雇用について
- ご依頼者：医療機器メーカー
- 相手方：アスリート社員
アスリート社員の労働時間の算定の仕方については、雇用の段階で、アスリート社員との間で十分に協議し、契約書等により明確に定めることが望ましいと考えられます。在宅勤務の条件を労働協約により定めている場合に、その在宅勤務を撤廃することができるかどうか
在宅勤務を労働協約により一度認めた場合に、後でオフィス勤務に変更する方法について
- ご依頼者：医療系、外資系
- 相手方：社員一般
労働協約が労働組合との合意により不利益に変更された場合の効力については、組合員については労働組合の目的を逸脱しない限りは変更の効力が及ぶほか、組合員以外の労働者などについては、適用することが著しく不合理であるといった事情がない限り、いずれも有効に労働条件を変更することが可能と考えられています（最判平成８年３月２６日判決、最判平成９年３月２７日判決）。助言
真実かどうか疑わしいパワハラ申告に対する対処
- ご依頼者：アパレル、従業員１０名程度
- 相手方：男性正社員、役職なし
ご相談のようなケースでは、社員を懲戒処分にかけることは控えるべきか、少なくとも、当該社員の発言やその発言が虚偽であることを裏付ける証拠の収集等をしっかり行っていただいた上で、慎重にご対応いただくことが必要であると存じます。内科の受診命令の可否に関するアドバイザリー業務と受診命令書のレビュー
内科の受診を拒絶する被用者に対する受診命令の可否
- ご依頼者：学校法人
- 相手方：65歳超の男性教員
健康診断後の二次検査の受診は、原則としては任意のものとなりますが、就業規則等で受診が義務付けられている場合等には、受診命令を出すことも可能であると考えられます。
相談者の就業規則には、健康診断の結果を踏まえて学園が必要な措置を命じることができるとの規定があり、実際に残業させられるのかといった労務管理上の問題も生じていたので、今回のケースでは、受診命令を出せると考えられます。受診命令書については、受診命令の正当性が争われた場合の対策として、受診命令を必要とする理由についても記載することが望ましいです。身元保証契約の更新について
- ご依頼者：従業員数約２００人・運送
ご相談では、身元保証契約において自動更新条項を定めているとのことですが、身元保証契約の自動更新は 身元保証人に不利益な条項として、無効と判断されると考えられています（同法６条）。 なお、民法の根保証に関する規制も適用があることから極度額の定めも必要になることも合わせて注意が必要です。法律相談
ハラスメント申告者に対する不利益取り扱いの可否
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
パワハラに関する告発をした本件従業員に対し、当該告発をしたことを理由として会社に謝罪をすることを求めた場合には、不利益な取扱いをしたとして、会社がパワハラ防止法に違反する可能性があるため、謝罪を求めることは推奨できない。ボーナスと同一労働同一賃金について
- ご依頼者：従業員数約１００人・メーカー
- 相手方：非正規社員
非正規社員に対して、同一労働同一賃金の考え方を反映し、大体正社員の３分の１程度の賞与を支給しようと考えている企業からのご相談。 相談内容のとおり、賞与についても同一労働同一賃金のルールは妥当しますが、慎重な検討が必要になります。適正な懲戒処分
私生活上で酒気帯び運転をした従業員に対する懲戒処分
- ご依頼者：不動産管理業、従業員数3000人以上
- 相手方：24歳、入社1か月の新入社員
労働者の職場外での私的行為を理由に懲戒処分をすることができるかについて、判例上、職務遂行に関係ない行為であっても、企業秩序に直接の関係を有するものや、企業評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められる行為については、企業秩序維持確保のために、これを規制の対象とすることが許される場合もあり得る、と考えられています（最高裁昭和49年2月28日労判196号）。在学中
学生の在学中採用について
- ご依頼者：外資系、金融業
- 相手方：内定者、学生
近年、在学中の採用も増えており、大学等も禁じていないところが多くなってきていると考えられます。また、在学中の学生を採用することにより、貴社に法的責任が発生するおそれも低いと考えられるため、学校側への問い合わせは必須ではないと考えられます。飲酒運転を理由とする懲戒処分について
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：従業員
本件では、貴社は派遣会社であるため、対象従業員の派遣先が自動車の運転と関連する業務を行っているような場合でない限り、貴社の事業活動の遂行と飲酒運転という非行が直接関連するとは言い難いでしょう。問題解決に向けた適切なアドバイス
入社１年目の育休取得について
- ご依頼者：外資系、金融系
- 相手方：入社１年目の社員
まず、法的な有効性の観点から申しますと、労使協定を締結しておられるため、入社１年未満の社員については、育休取得の対象外とすることができます。また、ご理解のとおり、会社の裁量で対象外とすることができるということにとどまり、拒否しなければならないわけではありません。問題行為に対する適正な処分に向けたアドバイス
パワーハラスメント該当性と適切な対応
- ご依頼者：学校法人
- 相手方：教職員
一般にパワーハラスメントに該当するというためには、①優越的な関係に基づいて行われること、②業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われること、③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することの要件をみたす必要があると考えられています。 ①については、加害者と被害者とは上司部下の関係にあるため、充足するものと考えられます。健康診断と賃金について
- ご依頼者：従業員数約5０人・建設会社
「一般健康診断」については、業務遂行と直接関連するものではないため、労働時間に当たらないと考えられています。したがって、受診中は賃金を支払う義務まではありません。休職期間中に連絡が取れない社員への対応
- ご依頼者：労働契約の終了/普通解雇/退職勧奨/休職/メンタルヘルス不調/私傷病休職/休職期間満了
- 相手方：休職中のうつ病の社員
本件において、当該社員を解雇すると、解雇が違法無効とされる可能性が高いほか、当該社員がうつ病であることからすると、不当解雇によりうつ病を悪化させたと社員側から主張され、損害賠償責任を負うおそれがるため、慎重に判断することが望ましいでしょう。労働審判
解雇の撤回後の二次的解雇
- ご依頼者：国際貿易
- 相手方：５０代、事務職
本件においても、貴社としては、単に解雇を撤回して出社命令をするということを超えて、「労務提供義務は客観的に履行可能となった」といえることが、二次的解雇の有効性を判断する上で重要と考えられます。能力不足の従業員の解雇
- ご依頼者：貿易業者
- 相手方：５０代、事務職
解雇理由に客観的合理的な理由がないか、又は相当性を欠くと判断された場合は、不当解雇となり、当該従業員が貴社の従業員であることが確認されることに加え、当該従業員に対し、解雇時から現在までの給与の支払いが命じられる可能性があります。したがって、即時解雇は慎重に判断すべきです。定年後再雇用に関するアドバイス
定年後再雇用の際の労働条件の変更
- ご依頼者：上場企業、システム開発事業、社員数400名
前提として、従前と職務内容等が変わっていないにもかかわらず、給与等の待遇に相違を設けることは、不合理な労働条件の相違（パート有期法8条）として違法、無効とされる可能性があります。団体交渉
本採用拒否における解雇予告手続きの要否
- ご依頼者：従業員数１１人、資本金５１００万円、電子書籍制作
- 相手方：男性
試用期間中の従業員の本採用拒否であっても、雇用開始後14日経過後に行う場合には、解雇予告手続きが必要となります（労基法２１条４号）。この点、ご相談内容によると、本件の本採用拒否は、雇用開始から１４日経過後になされているため、解雇予告手続きが必要と考えられます。賃金の調整的相殺の範囲
通勤実費の調整的相殺の限界
- ご依頼者：中古車売買事業
- 従業員数3000名以上
判例は、時期・方法・金額などからみて、労働者の経済生活の安定を脅かす恐れがない場合、賃金全額払いの原則の例外として許容されるとしています（最判昭44.12.18、最判昭45.10.30）。- ご依頼者：中古車売買事業
退職に向けての交渉・アドバイザリー
勤務時間中に居眠りをしている労働者への対応
- ご依頼者：従業員３名
- 相手方：女性
- 20代
- 一般社員
解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上の相当性があることが必要となりますが、待機時間中に行うべき業務を明確に定めているわけではない状況では、いかなる業務を行わなかったことを問題視するのか特定ができず、居眠りをしていることのみでは、解雇が有効にはなり難いと考えられます。就業規則の修正・従業員へ説明する際の質問対応
懲戒事由の追加の必要性
- ご依頼者：資本金1500万円・使従業員数30名程度
例えば、問題社員が出てきたときに、軽い処分では不適当と考えたものの、重い処分が懲戒解雇しか定められていないとすると、従業員にとっても過大な処分となり、会社としても解雇無効のリスクを負うことになります。解雇撤回
試用期間中の解雇
- ご依頼者：商社
- 相手方：事務職員
- 使用期間中
入社後間もない時期であったり、試用期間中であったとしても、解雇をする場合には、➀客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性が必要です。問題従業員への対処方法のアドバイス
契約期間全体を試用期間とする有期労働契約を締結した迷惑従業員への対処
- ご依頼者：資本金1300万円
- 相手方：男性、従業員
有期労働契約が締結されているようなので、本採用の拒否をするというよりは、雇止めをするという流れになろうかと考えられます。半日出社、半日テレワークの際の移動時間の考え方
- ご依頼者：従業員数約２００人・メーカー
ご相談のように、勤務時間の一部にテレワークを行う際の移動時間が労働時間に当たるかについては、同時間が使用者の指揮命令下に置かれているか否かによって個別に判断されます。法律相談
生理休暇の有給取り扱い希望
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
労働基準法第６８条は、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その女性を生理日に就業させてはならない。」と規定しています。問題社員に対する退職勧奨
- ご依頼者：従業員10名程度の福祉関係の会社
- 相手方：40代女性、一般職
ハローワーク経由で女性社員が入社したが、何度業務を教えても改善せず、また、精神的に不安定であり、大声を上げるなどの挙動をしているため、辞めてもらう方法はないかとのご相談を受けた事案。能力不足を理由とする解雇の検討について
- ご依頼者：IT企業
- 相手方：営業職
いわゆる能力不足を理由とする解雇を検討することになるでしょうから、就業規則の解雇事由に能力不足等を理由とした解雇が定められているかを確認してください。最低賃金割れを防ぐための調整給に関する相談
調整給の廃止
- ご依頼者：従業員数3000名以上、中古車関連事業
前提として、調整給について就業規則等に記載がなく、社員がその存在を知らない場合、「最低賃金を下回らないように調整給を支給する」という合意自体が労使間で成立していない、ひいては、調整給として支給している部分があくまで基本給の一部に過ぎないと判断される可能性があります。迷惑従業員（兼役員）からの解雇無効等の主張に対する対応
退職に関する地位の検討と交渉
- ご依頼者：資本金2000万円、事業内容は化粧品の製造等
- 相手方：女性、使用人兼務役員
退職合意書等の締結ができていない状況であり、お互いに現状を正確に整理できていない状況と考えられます。退職に向けたやり取りが曖昧なため、基本的には①退職済みという合意書を締結するか、②退職していない前提で出勤命令を出すといった方針をとることになろうかと考えられます。給与明細の電子化について
- ご依頼者：従業員数約５０名、食品系企業
給与明細を電子化する場合、受給者に対し、あらかじめその用いる電磁的方法の種類及び内容を示し、電磁的方法又は署名で承諾を得る必要があるものとされています（所得税法施行令３５２条の４第１項）。退職勧奨
勤務態度が不良の社員に対する退職勧奨
- ご依頼者：商社
- 相手方：若手社員、事務職
失敗を繰り返すものの開き直り改善しようとしない、すぐにばれる嘘をつく等の数々の問題行動をする社員がいる。これまで懲戒処分をしたことはないが、注意指導は繰り返し行ってきた。しかし、問題行動が改善することが期待できない。どうしたらよいか。勤怠に問題がある従業員への対応について
- ご依頼者：旅館業
- 相手方：男性、調理師
勤怠に問題のある従業員を辞めさせたいという事案。これまでに注意してきた記録が残っているのか、その後も全く改善しないのか、注意の直後のみは改善するのかといった点も影響する可能性があります。 会社としては、出社時間及び退社時間について、改めて通知し、勤怠の乱れにつき、明示的に指導し、その後の経過も記録しておくことが必要と考えられます。それでも、勤怠の乱れが改善しない場合には、解雇を検討することが適切といえるでしょう。インボイス制度に対応しない領収書の経費精算ルールについて
インボイス対応しない事業者への対応
- ご依頼者：不動産売買等事業者
営業社員が会食をした場合の経費精算について、これまでは領収書の提出があれば経費を立て替えたものとして会社から全額支給していただのですが、インボイス制度の開始以降、インボイスとしての体裁が整っていない領収書が提出された場合には消費税分を支給しない対応を取りたいが、そのようなルールを作ることは可能か。休職中の労働者が連絡を拒否した場合の対応
- ご依頼者：従業員数約５０名・食品会社
- 相手方：従業員数約５０名・食品会社
休職中の社員が、「休職中は一切連絡をしないでほしい」と連絡してきた事案。相談後、合意書作成を受任
固定残業代
- ご依頼者：不動産管理会社
- 相手方：従業員
毎月支給している「営業手当」が固定残業代であるという認識のなか、ある社員から残業代を請求された。また、都度残業代の計算はしておらず、超過分の支払いをしたこともないという事案。 本件は、会社側が固定残業代であると認識している支払いの名目は「営業手当」であり、労働者に対してかかる支払いが残業代の支払いであることを明示ないし合意しておらず、超過を支払った実績もない。 いずれの要件も認められず、固定残業代が有効に支払われていたとは認められない可能性が高いといえる。和解交渉、懲戒処分手続
取引先の従業員に対するセクシュアルハラスメント
- ご依頼者：従業員数約３０名・IT（SE）系
- 相手方：２０代・女性／５０代・男性
当該男性社員の刑事責任と民事責任のみならず、貴社の民事責任（使用者責任）が問題となった。 貴社の民事責任としては、貴社の従業員が事業の執行について不法行為をしたことが認められた場合は、原則として、貴社も「使用者責任」を負う可能性があります（民法７１５条１項本文）。貴社の責任と当該男性社員の責任は連帯責任となり、被害女性は貴社に対して損害の全額を請求することができる。 なお、貴社が連帯責任として被害弁償をした場合は、当該男性社員に対し求償をすることが可能であるが、従業員に対する求償については、被害弁償額の全額を求償できるとは限らず、使用者から従業員に対する求償は信義則上相当な範囲に限定される傾向にあることに注意が必要。 貴社の今後の対応としては、当面は、被害女性との示談に向けた交渉への協力、当該男性に対する求償権を前提とする協議のほか、社内の対応として当該男性に対する懲戒処分や再発防止措置の策定なども必要になると考えられる。アイドルの脱退に向けての脱退合意書の作成
アイドルの脱退に向けての脱退合意書の作成
- ご依頼者：アイドル事務所
- 相手方：所属アイドル
専属契約を締結していた所属アイドルが、相談者の事務所以外での活動をしていること等が明らかとなったものの、何度注意しても改善しない。そこで、度重なる契約違反があったことを理由に当該アイドルを脱退させたいので、トラブルとならないような条項を盛り込んで脱退合意書を作成のご依頼を受けた。 当該アイドルも脱退に前向きの様子であるから、脱退合意書を締結すること自体は難しくない見通しだが、脱退理由として契約違反の事実を強く押し出すと交渉が難航し、紛争に発展する可能性もある。そこで、脱退理由については「事務所において契約違反があると判断され、当該アイドル自身も問題を認識しているため」といった温度感のものとすることをご提案。 また、脱退理由について当該アイドルからの同意なく公表すると、名誉毀損等の問題が生じかねないため、公表内容・範囲を明確にしたうえで、当該アイドルから公表の同意を得る旨の条項を盛り込むこととした。リファラル採用の報奨金について
リファラル採用の実施について
- ご依頼者：従業員数：約７０名
人材確保と社員定着率の向上を目的に、「リファラル採用制度」（既存社員から採用候補者として人材を紹介してもらい、その人材を採用し、一定期間雇用が継続した場合に、紹介者である既存社員に報奨金を支給する制度）を導入しようと思っている企業から法的に注意する点や、報奨金についてどのような制度設計をしたらいいかのご相談。 前提として、リファラル採用制度について、直接的に規制する法律はなく、ある程度自由に制度設計をすることができますが、報奨金は賃金として支給することになるのが一般的ですので、就業規則に支給金額や支給条件を明記する必要があります。 報奨金の金額も決まりがあるものではありませんが、有料職業紹介の転職サイト等を利用した場合であっても、年収の20～30%で設定されることが多いように見受けられますので、それを上限として参考にすると、合理的な制度設計が可能になることを助言しました。社用車を破損させた損害の一部を従業員に賠償させる方法
社用車の破損と賃金控除について
- ご依頼者：造園・剪定事業
- 相手方：ドライバー
社員全員に社用車をどこかにぶつけてくる度に必ず名乗り出るよう言い聞かせていたものの、改善せず、車両破損を繰り返すため、社員全員に対してペナルティを課したいと考えている。ペナルティ案として、社員全員に一律、①月額給料から5000円を引く、もしくは②賞与の支給予定額から5000円を引く、という2つの案を検討されており、このような対応が可能か、という相談をいただいた。ダブルワークの残業代について
- ご依頼者：資本金３０００万円・物流会社
- 相手方：アルバイト従業員（ダブルワーク）
他に本業のあるアルバイト従業員が、当社で副業をしています。同従業員は、本業が終わった後に当社で働くこともあるのですが、このような場合、２つの会社での労働時間は通算されるのか、把握しきれない労働時間による、思わぬ残業代が発生してしまうのか危惧され、弊所に相談。 副業・兼業の労働者（ダブルワーク）に対する割増賃金の支払いの要否については、労働基準法３８条１項に規定があり、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定については通算する」とされています。 この「事業場を異にする場合」の解釈については、使用者が異なる場合であっても労働時間は通算されると考えられています。したがって、本業と副業のそれぞれの労働時間の合計がダブルワークを行っている労働者の労働時間となります。 思わぬ残業代が発生しないよう、ダブルワークの場合には、労働契約締結の順序を確認し、さらに本業における労働時間を申告をしてもらい、適切な労働時間管理を行うことを心がけましょう。今後の対応に関するアドバイザリー
派遣先のパワハラ申告に対する派遣元事業者としての対応
- ご依頼者：人材派遣会社
- 相手方：派遣社員
派遣会社の社員が派遣先事業者の従業員から、「明日からもう来なくて良い」などの叱責を受けたことがパワーハラスメントであるとして、被害申告があった人材派遣会社からのい相談。 被害申告があったそれぞれの言動の有無、具体的内容及び当該言動があった前後の経緯について、事実確認をすることを前提に、確認できた事実に応じた対応をするよう助言をしました。とりわけ、自社が雇用していない派遣会社従業員によるパワハラの申告についても、被害申告者に対して安全配慮義務を負っている事業者としては、事実確認をして、ハラスメントの有無を調査することが望ましい対応となります。労働審判への対応
不採用判断に対する不服申し立て
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：相談企業への就職希望者
相談企業が就職面接に来たものを不採用にしたところ、その就職希望者が代理人を付け、違法な内定取消しを主張し、労働審判を申し立てようとしているため、労働審判への対応について、弊所に相談に来られた。 相談者の会社と、就職希望者とのやり取りのなかで、内定をそもそも出していない状況であると見受けられたので、相手方に対しては、内定取消しの問題にはならない旨反論して、対応することで問題ないと助言を行った。解決金に関する団体交渉
団体交渉対応によりユニオン側からの金銭請求を沈静化
- ご依頼者：約１０００名
- 相手方：従業員、外部組合
相手方従業員が、他の従業員にハラスメントと疑われる行為を行ったため、相手方従業員に配置転換を命じたところ、外部の労働組合に相談し、団体交渉が開始された。交渉が長期化し、最終的に解決金の論点が残ったため、適正な形で団体交渉を決着のため弊所に相談。ユニオン側は、当初、数百万円の解決金の支払いを求めていた。 会社側が、相手方従業員に解決金を支払うべき法的根拠が乏しいため、依頼者には、解決金の支払いには応じられない旨の回答を行うべきことを説明した。その結果、支払には応じない方針で、弁護士が団体交渉に立ち会うこととなった。団体交渉の場では、ユニオン側から解決金の要求に関して激しい主張が行われたが、法的には支払根拠が無いことを説明した結果、ユニオン側からの要求が沈静化した。問題従業員の対応
問題従業員の配置転換の可否
- ご依頼者：従業員数360名・資本金2800万
- 相手方：役員
能力が低い従業員がいて、当該従業員を配置転換することを考えています。就業規則には、従業員を異動・配置転換させることができる旨の定めがありますが、当該従業員の所属する部署では過去なく、配置転換のない部署という風潮が固まりつつあるので、当該従業員について配置転換できるのかが心配です。また、当該従業員が自主的に退職することへの一種の圧力として行う目的もあります。このような場合に、会社は配置転換しても良いのでしょうか。問題従業員の対応
合意解約を取り消して懲戒解雇とする余地を残す退職合意書の是非
- ご依頼者：従業員数400名・資本金2億1000万
- 相手方：人事部長
退職合意書の中で、従業員が自己都合退職に合意する条件として会社から一定の解決金を支払うこととする条項を設けています。従業員が在職中に起こした問題行動が明らかでないため、会社が把握していない新たな事情として、当該従業員に懲戒解雇を適用できるような事実があったことが退職合意後に判明する可能性があり、その場合に、従業員の自己都合退職を取り消して懲戒解雇処分とするとともに、会社が支払った解決金の返還は受けられますか。解雇予告手当の源泉徴収
- ご依頼者：洗濯代行業者
- 相手方：従業員
会社は、解雇予告手当について、所得税額及び復興特別所得税額の源泉徴収をする義務を負うか。解雇予告手当は、退職所得とされています（所得税法60条1項、所得税法基本通達３０の５）。 そして、退職所得は、原則として、20.42％の源泉徴収が必要となります（所得税法１９９条）。そのため、会社としては、従業員に解雇予告手当を支払う場合、解雇予告手当の額の20.42％を源泉徴収する必要があります。なお、会社が、従業員から「退職所得の受給に関する申告書」の提出を受けている場合には、当該従業員の勤続年数を考慮した退職所得控除額の控除を行う必要がございますので、ご留意ください（所得税法203条1項）。提出がない場合には、本人が確定申告を行う際に、退職所得控除を行い、所得税等の精算を行うことになります。問題従業員対応
自宅待機中の有給取得
- ご依頼者：洗濯代行会社
- 相手方：正社員
懲戒処分をするかどうかを検討するため従業員に自宅待機を命じているが、この間の給与について有給処理してよいか。なお、当該労働者に有給休暇を取得する権利が年10日以上付与されている場合には、年5日の消化義務があることから、その範囲であれば、使用者は、労働者の意見を聞いたうえで、年5日の範囲に限り、有給休暇の指定が可能とされています。 当該指定の範囲であれば、自宅待機命令を撤回した上で、有給休暇を取得させることは不可能ではないと考えられます。いずれにせよ、労働者の意見を踏まえて決定する必要はありますので、一方的に有給処理することは控えていただくべきと考えられます。合同会社からの退社及び在籍中の競業避止義務違反等の責任を清算する合意の獲得
合同会社の退社に伴う合意交渉
- ご依頼者：合同会社の業務執行社員
- 相手方：合同会社及びその代表社員
依頼者は合同会社の業務執行社員であるものの、代表社員から競業避止義務違反、横領等の責任をしつこく追及され、他の社員が見ている中で脅迫的な言動を取られたり、報酬を一方的に無給にされたりしたため、合同会社からの退社（退社に伴う変更登記を含む。）と、在籍中の責任の清算を希望し、弊所に依頼した。代表社員は依頼者のいとこであり、揉める前は仲の良い関係だったため、依頼者としてはできる限り穏便な解決を希望。相手方代理人は解決金の大幅な増額を求めてきたが、受任したばかりで状況を呑み込めていない様子であった。そこで、情報量でこちら側が有利にあると考え、こちら側から、本件の主たる争点が競業避止義務違反であることを説明し、状況を整理した上で、既に回答期限ギリギリであり早期に回答を貰いたいとプレッシャーを掛けたところ、相手方代理人から、依頼者の取引と会社の業務が具体的にどう競合しているかいまいち把握しておらず証拠が不足している様子がうかがえたため、依頼者側としては、競業には該当しないと考えている旨強く主張し、また、感情的になっている相手方の引き際として、「遺憾の意を表明する」旨の条項を設けることであれば譲歩できることを提案したところ、請求額に比して低額の１００万円の解決金をもって解決に向かった。懲戒解雇から普通解雇への転換の可否
- ご依頼者：従業員数約１０名・コンサルティング会社
- 相手方：30代・男性・正社員
とある従業員（A氏）を能力不足を理由に懲戒解雇しました。懲戒解雇をした後、事後的に普通解雇としての効力も併せて主張することを「懲戒解雇の普通解雇への転換」などということがあります。 たとえば、使用者が行った懲戒解雇が無効と判断された場合に、当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示を包含するものであったとして、普通解雇としては有効であると主張する場合がこれに当たります。従業員の解雇をお考えの方は、解雇事由の有無や適切な手続などについて、労働問題に強い弁護士に相談することをご検討ください。アドバイザリー業務
高級外車のガソリン代について
- ご依頼者：従業員数約2０人・飲食店経営
- 相手方：正社員
当社には、交通費として「ガソリン代の支給あり」という労働条件で採用している労働者がいます。当該労働者は、ある日、労働条件決定時に使用していた日本車（レギュラーガソリン車）から、突如高級外車（ハイオクガソリン車）に買い替えたとして、ハイオクガソリン価格を前提として計算された交通費を請求してきたました。ハイオクガソリン価格の場合、当該高級外車の燃費も踏まえると、支払うガソリン代（一日当たりの単価）は、従前（レギュラーガソリン価格）の約５倍にもなります。当社は、労働者の要求どおりのガソリン代を支払わなければならないのでしょうか。一日当たりのガソリン代の単価がレギュラーガソリン価格の約５倍となること等の事情から、従前の労働条件決定時において、ハイオクガソリン価格で高級外車のガソリン代をも支払うという旨の合意があったとは認定できないと考えられるため、かかる見解について説明しました。加えて、本件で労働者が高級車（ハイオクガソリン）に切り替えたのは、労働契約とは全く無関係な都合に基づくものであり、業務上の必要性に基づくものではないといった事情もあったことから、要求どおりの支払いは拒むべき旨と助言しました。鬱の症状は出ているが休職はしたくない従業員の辞めさせ方
- ご依頼者：担当者
- 相手方：従業員
メンタルヘルスに不調があるから業務量を減らしてほしいと申し出ている従業員がいる。 診断書も提出された。しかし、当該従業員としては、休職はしたくないとのこと。会社としては、すでに業務量は減らしており、これ以上減らせず、休職させたいと考えている。その後、退職させたい。アルバイト
アルバイト従業員の解雇
- ご依頼者：パン屋のオーナー
- 相手方：正社員
アルバイトスタッフを解雇にしてしまった。その後、当該スタッフから慰謝料請求をほのめかされているため対応を相談したい。即戦力として採用した中途採用社員を解雇したい
- ご依頼者：従業員数約50名、不動産業
- 相手方：50代、男性、正社員
即戦力と期待し、高い給与で中途採用した従業員がいるのですが、ふたを開けてみれば大外れでした。営業経験が豊富だと聞いていたのに、その成績は新卒の基準にすら達しておらず、PCスキルも全くありません。就業規則と賃金規程
- ご依頼者：広告業、999万円
就業規則の賃金の定めにおいて、「賃金は、賃金ガイドラインに定める」と記載されているが、社内に賃金ガイドラインがないため、労基法違反とならないか。相談
懲戒処分の進め方について
- ご依頼者：障がい児童ケア施設
- 相手方：40代、社員
従業員が自己の子供を勝手に会社の施設に預け、料金も支払わずに私的利用を続けている。その他、ほかの従業員に対し、正座させた上で大声で叱責するなどのパワーハラスメント行為も行っている。懲戒解雇したいが可能か、との相談。休職中の従業員の社会保険料の取扱いについて
- ご依頼者：不動産賃貸業
- 相手方：正社員
就業規則において、休職中の従業員の給与は無給と定めているため、休職中の社会保険料を天引きすることができません。従業員負担分について当社が立て替えて支払ってるのですが、復帰後の給与から相殺することができるのでしょうか。失踪した従業員の退職手続について
- ご依頼者：従業員数約100名、自動車関連企業
- 相手方：正社員
連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。顧問
休職期間満了後の取扱い
- ご依頼者：広告業、資本金999万
- 相手方：40代、男性
精神疾患を患った問題社員（能力不足）である従業員が、会社独自の休暇制度を利用して休暇を取得している。休暇期間が終了した後、休職となった場合、休職期間満了時に自然退職させるためにどのように対応すればよいか。慶弔休暇を取らせる際、連続でもなくても良いか
- ご依頼者：事業者
- 相手方：従業員
従業員の父親が亡くなったため、慶弔休暇を取らせたい。しかし、会社の都合で何日も連続して取得させることが難しい状況である。慶弔休暇を飛び飛びで取らせてもよいか。LINEでの退職申出
- ご依頼者：障碍者施設
- 相手方：正社員
問題社員が、来月末をもって退職したい旨をLINEのアプリを使って連絡してきた。即日、退職を承諾する旨を返信したが、退職の合意が成立したといえるか。社用車での現場までの移動時間は労働時間に当たるのか
- ご依頼者：従業員数約30名、建設会社
- 相手方：正社員
当社では作業現場に向かう労働者に対して、社用車の使用を認めています。同じ現場に向かう従業員数人が会社に集合し、従業員らの中でその都度運転手を決めているようなのですが、この移動時間は労働時間に当たるのでしょうか。特にドライバーについては運転時間が労働時間に当たるのではないかと懸念しています。臨時従業員に対する労働条件の不利益変更について
- ご依頼者：企業の法務部の従業員
- 相手方：従業員
臨時従業員に対して軽作業を業務として追加する予定です。業務の追加にあたっては、時給を一律で増額いたします。対象の従業員とは承諾書や同意書のようなものを必ず取得しなければならないでしょうか。口頭での承諾があれば法的に問題ございませんでしょうか。尚始業時間前のラジオ体操の労働時間該当性について
業務開始前のラジオ体操の労働時間該当性について
- ご依頼者：307名、3億円
- 相手方：40代男性
従業員から、始業時間前にラジオ体操を行っているがこの時間は労働時間に該当しないのか、との指摘を受けた。対応を検討しているため、考え方を教えてほしい。障害者雇用促進法における合理的配慮の提供義務の範囲について
- ご依頼者：従業員数約800人、自動車関連法人
- 相手方：一般男性従業員
私傷病で下半身不随になってしまった従業員が近々職場に復帰する予定です。同従業員は車いすで勤務することになるのですが、営業所はバリアフリーに対応しておりません。当社がどこまでの対応をとる必要があるか教えてください。出向先を決定するまでの間の自宅待機命令の有効性
自宅待機命令の有効性について
- ご依頼者：307名、3億円
- 相手方：40代男性
ある従業員について問題が多く、関係会社へ出向させることを検討している。出向先の部署が決まるまでの間、当該従業員を自宅待機させたいが、そのような自宅待機命令は有効か。採用後まもなく休職を申し出た有期雇用契約社員への対応
- ご依頼者：老人ホーム等の福祉施設を経営する社会福祉法人
- 相手方：有期雇用の看護師
入社して数か月の非常勤社員（有期雇用）の看護師が、起立性低血圧症であるとして休職を申し出てきました。非常勤社員の就業規則には休職制度を設けていないので、休職に応じる義務はないと考えて間違いないでしょうか。職種限定合意と配転命令について
- ご依頼者：従業員数約20人、飲食関連会社
- 相手方：40代、男性、一般従業員
経理として雇用した従業員がいるのですが、人手不足のため、当人を調理・ホール等のスタッフに配置転換したいと考えています。労働条件通知書の業務内容欄には「経理」と限定されているのですが、この場合でも配置転換させることはできるのでしょうか。人事考課の開示は拒否できるか
- ご依頼者：従業員数約2000名、資本金1億円、医療関連企業
- 相手方：一般従業員
従業員から「人事考課の査定結果に不満があるため、評価を開示して欲しい」との要望がありました。開示について就業規則等の社内ルールで規定があるわけではないのですが、このような場合に開示を拒んでも法的に問題ないのでしょうか。強制的な社員旅行は割増賃金の対象か
- ご依頼者：会社の法務部職員
社員旅行を計画している。日程は金土日の2泊3日の予定で、土日の代わりとなる休日を設定する予定はなし。このような場合、旅行とはいえ割増賃金の支払いが必要となる認識でよろしいでしょうか。重要な入社書類を提出しない内定者の内定取り消し・解雇は可能か
- ご依頼者：従業員数約100名、飲食関連会社
- 相手方：一般従業員
重要な入社書類を提出しない内定者がおり困っています。入社書類を提出しない者に対し、内定を取り消したり解雇をするなどの対応をとることは可能なのでしょうか。タイムカードの打刻タイミングについて
- ご依頼者：会社の法務部
当社の従業員は、社内に設置されている1台の端末で出勤及び退勤の打刻を行っています。全員が打刻を終えるまでには1～3分程度の時間がかかります。残業時間は1分単位で集計をしているため、最大５分程度の差が生じることとなってしまいます。責任者が号令をかけた時点を従業員らの退勤時刻として登録してしまうことはリスクとなりますか。出張扱いとして応援業務に送り出しても良いか
- ご依頼者：会社の法務部職員
グループ会社で人員不足が発生していることに伴い、本社からの応援業務を検討しています。グループ会社の従業員から指示を受けて業務を行うことを想定しており、頻度としては、半年の間に１人あたり６日程度の応援業務を行う予定です。このような場合、単なる出張扱いとして社員を送り出すことに問題はありますか。パワハラに当たる発言の一例
- ご依頼者：従業員数約50人、資本金1000万円の株式会社
- 相手方：20代の若手従業員
指示をするまで何もしない若手社員に対し「会社は学校じゃないんだから」と発言したところ、「それはパワハラ発言だ！」と言われ、労基署に相談すると言われてしまいました。この程度の言葉でもパワハラになってしまうのでしょうか。管理監督者該当性と残業代請求
- ご依頼者：従業員数約10名の株式会社
- 相手方：依頼者の元従業員（店長）
退職した元従業員から、突然残業代請求をされてしまいました。ある店舗の経営は同氏に一任しており、経営全体に関与していました。 ネットで調べたところ、どうやら「管理監督者」というものには残業を支払わなくともよいそうです。この元従業員は管理監督者に当たらないのでしょうか。雇用契約書の労働時間の欄に「労使間の協議により決定する」と記載することの是非
- ご依頼者：従業員数300人程度、資本金2000万円の株式会社
- 相手方：シフト勤務のアルバイト社員
アルバイト社員について、雇用契約書上、労働時間を明記せず「労使双方の協議のうえ決定する」と記載していますがこのような記載に問題はないでしょうか。フルタイム勤務パートとアルバイトとの賞与支給の有無についての合理的説明
- ご依頼者：従業員数300人程度、資本金2000万円の株式会社
- 相手方：有期雇用労働者（フルタイムで勤務しているパート社員と、短時間勤務のアルバイト社員）
フルタイム勤務のパート社員には賞与を支給し、他方で短時間勤務のアルバイトには賞与を支給していません。賞与の支給の有無について合理的な説明をどのようにすればよいでしょうか。正社員間における給与体系の相違について
- ご依頼者：会社の法務部
同じ職種・立場の正社員であっても年俸制が適用されている者と、月給制が適用されている者が混在しているが問題はないか。在籍出向における出向料と人件費の差額について
- ご依頼者：会社の法務部職員
在籍出向において、出向料と人件費との間に差額（利益）が生じてしまっているが、職業安定法第44条に抵触しないか。退職勧奨
退職勧奨の進め方
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
問題を抱えた労働者について、配置転換を何度試みてもトラブルを起こすためどこに配置することもできなくなり、何の業務もさせずに自宅待機をさせている状態となってしまっている。このような労働者に対し、退職勧奨を進めることができないか。身元保証書の提出を拒否されているが、内定を取り消しても良いか
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：採用候補者、内定者
当社は内定を出した候補者に対して、入社書類として身元保証書を提出させています。しかし、ある内定者が身元保証書にサインをしてくれる親族がいないとして提出を拒んでいる状況です。このような内定者については、内定取消しとしてよいものでしょうか。海外出向中の社員の有給消化について
- ご依頼者：会社の人事担当者
- 相手方：海外出向中の社員
海外出向の社員が帰国して日本本社で勤務することになったのですが、有給休暇の処理について悩んでいます。就業規則をみると、特段海外出向者の有給休暇を定める規定はありませんでした。このような場合、有給休暇の付与については、どのように処理すればよいのでしょうか。パワハラ該当性の判断に関する相談事例
- ご依頼者：家電修理サービス業
- 相手方：女性従業員
従業員は顧客と自社の営業担当員の日程調整をする業務をしていました。営業担当者に日程を伝えると、大きな声で威圧的に「無理に決まってるだろ！」等といわれました。その後、当該営業担当者の言い方はパワハラに当たるのではないかとの相談が会社にありました。配置転換に伴う賃金減額について
配置転換に伴う賃金減額
ある従業員を配置転換しようと思っているのですが、それに伴って賃金も減額したいと考えています。なにか注意事項等ありますか。社用携帯のGPS機能について
社用携帯のGPS
ある社員から社用携帯のGPS機能がオンとなっている点について疑義を示されました。どのように回答すればよいでしょうか。試験的な歩合給制度の実施が同一労働同一賃金等に反しないか
アルバイトを対象にした試験的な歩合給制度の実施
- ご依頼者：事業目的：車両メンテナンス業等
社内の一部店舗においてアルバイト従業員のみを対象に業務の成果に応じた歩合給制度を導入したいと考えているが、他の店舗の同じ業務を行っているアルバイトとの間で賃金格差が生まれ、問題とならないか、との相談がありました。中途入社が多い場合の有給休暇の管理について
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
中途入社の従業員が多く、全従業員の有給休暇を管理することに苦労しています。何か解決する方法があるのでしょうか。新型コロナの濃厚接触者の出社停止
新型コロナウイルス関連の休業について
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
新型コロナウイルス陽性者の濃厚接触者とされた従業員について、保健所から出社を控える期間を伝えられたため休業とさせました。この従業員より、欠勤で無給となることには納得できないとの話があったのですが、会社としてどのような対応を取ることがよいのでしょうか。退職手続きの遅滞による損害について
退職手続きの遅滞による損害について
- ご依頼者：事業目的：中古車買取・販売等
退職した元従業員に対して退職手続きに必要な案内が漏れてしまい、社会保険喪失や離職票の発行手続きができていなかったため、当該元従業員から「失業保険を受け取れず国民健康保険への切替えができずに病院に行けない、どうしてくれるんだ」とクレームを受けており、損害賠償等も含めどのように対応すべきか。業務が終了するのか未定の有期雇用の従業員への対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
期間の定めがある従業員に対して依頼している業務について、雇用期間満了の直前まで継続するのか終了するのかがわからないものがあります。この従業員にはどのような対応をすることがよいでしょうか採用するにあたって締結すべき契約形態について
採用にあたって雇用契約を解約しやすくするための方法
- ご依頼者：5名
会社と合わない人材を採用してしまった場合に雇用契約を解約しやすくするためには、試用期間ありで契約をするか、短期の有期雇用契約とするか、どちらにするのがよいでしょうか。事業譲渡に伴って労働契約を終了させる場合の対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
事業譲渡をすることになりました。そこで働く従業員を譲渡先が雇用してくれるとありがたいのですが、従業員全員を雇用することは困難とのことです。従業員に対してどのような対応を取ることがよいのでしょうか。固定残業代の設定について
固定残業代の時間数を雇用契約書に記載すべきか
- ご依頼者：5名、飲食
時間外労働、深夜労働、休日労働に対する固定残業代を新たに支給しようと思うのですが、固定残業代に見合ったそれぞれの時間数を雇用契約書に記載した方がよいでしょうか。就業規則の改訂
副業や兼業の禁止について
- ご依頼者：株式会社
従業員が会社以外の業務に従事してはならないという内容を含む就業規則に法的に問題がありませんか。在職中の従業員の有給休暇の買取りについて
消化義務を果たせなかった分の有給休暇の買取り
- ご依頼者：20名
- 相手方：男性、30代
在職中の従業員で年５日の有給休暇消化義務を果たせなかった者がいます。
消化できなかった分を買い取ろうと思うのですが、問題ないでしょうか。解雇通知書について
合意退職の場合の解雇通知書の交付義務
- ご依頼者：従業員数10名、自動車部品メーカー
- 相手方：従業員
当社の売上のほとんどを占めている従業員が、他の不真面目な従業員の存在を理由に退職したいと言い始め、それでは会社が潰れてしまうため、不真面目な社員に退職してもらうよう交渉をしていました。退職金等で折り合いがつき、退職に同意してもらったのですが、退職前に「解雇理由を記載した解雇通知書を出してほしい。解雇理由は、これまでの経緯のことを全て記載してほしい。」と言ってきました。そのような解雇通知書を交付することは、会社として不安ですが、どのように対応したらいいでしょうか。労働時間管理に関する社内研修
曖昧な時間外労働及びそれに対する対策について
- ご依頼者：税理士法人
当社では事前の上長の承認がなければ時間外労働をしてはならない旨定めた就業規則があるのですが、一部の労働者は、上長の承認がないにもかかわらず時間外労働をしている状況があるようです。 仮に、事前の上長の承認がない時間外労働について、従業員が時間外労働をしたので時間外手当を支払って欲しいと主張してきた場合、会社はこの主張を認めないといけないのでしょうか。休職中の従業員からの特別休暇取得の申出
休職中の特別休暇取得申出について
- ご依頼者：50名
- 相手方：男性、30代
休職中の従業員から特別休暇を取得したいとの申出がありました。 従業員の狙いとしては、休職中で賃金が発生しないため、特別休暇の付与により賃金を得たいというものです。 当該申出に応じなければならないものでしょうか。なお、就業規則上は、どのように取り扱うべきか明らかではありません。賞与の支給基準の適法性
有給取得を理由とする賞与減額の適法性
- ご依頼者：従業員数4000人以上
- 相手方：従業員
当社は賞与の支給額について、退職予定者が賞与支給日に「在籍」はしていても、支給日前に最終出社日を迎え、支給日まで有給休暇を消化している場合、0.8の在籍係数を掛ける内規を定めています。このような取扱いは法律上問題ないでしょうか。人事考課に基づく降格・減給の適法性
職能資格の降格による減給の適法性
- ご依頼者：自動車整備、中古車取引
- 相手方：営業職
定期的な人事考課に基づき職能資格を10等級以上引き下げ、その結果として給料が2割程減った社員から、減給に納得ができないとして抗議されています。会社としては会社の人事考課には裁量があり、従業員からとやかく言われる筋合いはなく適法であると認識しているが、どのように対応すれば困っているということで、相談を頂きました。休職期間の起算日
休職期間の起算日はいつになるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性事務職員
女性事務職員が不安障害に罹患し、傷病手当金を受け取る申請をした際、会社として傷病手当金申請書に必要事項を記入し、実際に傷病手当金の支給が始まり、同時に休職に入りました。その２週間後に出勤してもらったのですが症状が安定しておらず、翌日から再び休職に入りました。最初に休職に入った日を起算日とするとその６か月が経過したことになるのですが、２週間後の出勤日を起算日とすると６か月の休職期間はまだ満了していないことになります。休職期間の起算日としてはいずれが正しいのでしょうか。法律相談
配置転換命令の有効性
- ご依頼者：一般社団法人
- 相手方：従業員
従業員に対し配置転換命令をしたところ、当該従業員から不自然であるとの主張がされた。その従業員は「報復人事なのではないか」などと主張しています。会社の実施した配置転換命令は有効なのでしょうか。法律相談
業務中、レンタカーで事故を起こした従業員に賠償を求められるか
- ご依頼者：賃貸保証会社
- 相手方：従業員
従業員が業務中にレンタカーで交通事故を起こしてしまいました。レンタカー会社に対する賠償責任を会社も負うのでしょうか。また、事故を起こした従業員に賠償をさせてはいけないのでしょうか。営業上の情報を持ち出した従業員への対応
- ご依頼者：IT関連会社
- 相手方：従業員
退職した従業員が会社の営業情報について持ち出していた事実を確認した。この元従業員に対しては、どのように対応すればよいか。休職中の従業員に対する対応
再度の休職が想定される社員の通算休職期間の延長について
- ご依頼者：150名
- 相手方：男性、うつ状態
休職中の従業員がいます。就業規則には、「復職日から３ヶ月以内に同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずることができ、休職期間は通算され、休職期間は復職前の休職期間の残期間とする」旨の規定があります。個別の同意書を得ることで６ヶ月に延長することはできますか。能力に問題のある従業員を試用期間満了で解雇したい
- ご依頼者：飲食店経営
- 相手方：従業員
現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。残業過多防止のため、マイナス評価をすることのリスク
- ご依頼者：300名
弊社では残業過多を防止するため、賞与算定時に残業をどの程度したのかを参考にマイナス評価をしています。マイナス評価をすることのリスクはありますでしょうか。法律相談
社会保険料の自己負担分を会社が立て替えた場合に退職金と相殺できるか
- ご依頼者：介護関係の事業者
- 相手方：従業員
従業員が休職期間中の社会保険料の自己負担分を支払わなかった場合、自己負担分の合計額を休職後に会社が支払う予定である退職金と相殺してもよいのか。懲戒処分を行うまでの調査
SNS等に会社の誹謗中傷を行う従業員に対する対応方法
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：従業員
従業員が取引先の会社との間でのやり取りやSNS等で、自らの会社について誹謗中傷を行っているようである。事実とは異なることばかりを発信しているようであるが、どのように対応すればよいか。発信者情報開示請求
従業員による悪評の投稿疑いに関する損害賠償請求について
- ご依頼者：外国語教室の運営会社
- 相手方：元従業員
会社について悪評を内容とする投稿が散見され、なりすましのメールが送信されてきた。元従業員のAが当該投稿及びなりすまし行為をしたのではないかと疑っているが、Aに対し損害賠償請求等をすることはできないか。残業しないよう命じても残業する社員について
残業許可制にしているものの、許可を得ず残業する社員への対応
- ご依頼者：50名、清掃業
- 相手方：50名
残業許可制を採っているが、許可を得ずに残業をする社員が複数名見受けられる。何度も指導しているが一向に改善する様子が見受けられない。どうすればよいか。経営不振による給与の減額について
経営不振による給与の減額について
- ご依頼者：5名、飲食
新型コロナウイルス感染症の流行により会社の経営がかなり厳しい状況。従業員に対し給与減額の打診をしたが、同意してくれる従業員もいれば、反対の従業員もいる。どのように対応すればよいか。契約解除における留意点とその方法
雇用契約及び業務委託契約の解除における相手方への対応について
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：従業員又は業務受託者
期間の定めのある雇用契約を締結した従業員であったが、業務委託契約に変更したいとの意向を受け、業務委託契約として業務を委託することにしました。しかし、その業務受託者は業務を長期間休止するとともに、有給休暇である旨の主張を行ってきました。契約を終了させたいと考えているのですが、どのようにすればよいかという相談でした。起訴休職について
犯行を否認している状態での起訴休職について
- ご依頼者：50名
- 相手方：男性
従業員の一人が起訴されました。わが社の就業規則には、「刑事事件で起訴された場合には起訴休職とする場合がある。」と規定されています。当該規定に沿って問題の従業員を休職処分としてよいでしょうか。問題の従業員は犯行を否認しているようです。テレワークに伴う交通費の変更について
- ご依頼者：300名以上
新型コロナウイルス感染症が落ち着いた後もテレワークを継続しようと考えています。会社から最も離れた場所に住んでいる社員でも往復の交通費は2000円を超えないため、この社員を基準として、従業員全員に対して、今後は一律で交通費として月額8000円（2000円×４日）を支給しようと考えています。 何か注意点はありますか。会社にとって最も損害の少ない方法での解決
解雇後の未払い賃金請求のご相談
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
普通解雇した従業員からの地位確認及び未払い賃金の請求を受けたとのことでご相談に来られました。普通解雇に際しては、解雇通知書の交付を行っており、当該通知書には一応の解雇理由の明記がなされているとともに、解雇予告手当も支給されていました。最も安全な方法による従業員との労働契約の終了
労働契約の終了に先立ち、解雇か合意退職かのご相談事例
- ご依頼者：医療法人社団
- 相手方：従業員
ある従業員との間で労働契約を終了させる予定でした。当該従業員との間では協議が進んでおり、当該従業員にとって不利となるような内容でなければ労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておりませんでした。しかし、ご相談者は労働契約を終了させるにあたり、解雇を選択しようとしており、最も安全な方法での労働契約の終了に関するご相談を受けました。法律相談
パワーハラスメントの認定に関するご相談
- ご依頼者：特別民間法人
- 相手方：従業員
部下が上司に強く殴られたという主張をし、懲戒処分を検討するよう人事部に内部通報をしてきました。上司に確認したところ、そのような事実は覚えていないがすこし押したことはあるかもしれないとのことでした。会社は上司に対しどのような処分をするのがよいでしょうか。法律相談
退職強要への該当性に関するご相談
- ご依頼者：特別民間法人
- 相手方：従業員
人事権のない従業員が部下に対し、能力不足等を根拠として「他に向いている職があるのではないか」などという発言をしました。部下が録音をしており、人事部に対し退職強要をされたから懲戒処分等を検討してほしいという内容の内部通報をしてきました。どのような処分を実施するのが妥当か弁護士の意見を聞くべく相談に来ました。相殺の有効性、合意退職について
問題社員への残業代の支払いを減額したいというご相談
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：会社の従業員
従業員から残業代の支払い請求があったが、会社としてはこの従業員の不適切な行動によって損害も生じているので、支払う金額は一部にしようと考えているが問題はないかという相談でした。試用期間を設けた上で雇用契約を締結すべきか、有期の雇用契約を締結すべきか。
中途社員の募集にあたり、試用期間を設けるか、有期の雇用契約を締結すべきかというご相談
- ご依頼者：40名、不動産業
中途の社員を募集していますが、①試用期間を設けた上で契約社員として雇用契約を締結するか、②雇用期間を２ヶ月限定の契約社員として雇用契約を締結するか迷っています。賃金に見合わない能力の従業員の場合には雇用契約を終了させたいのですが，①②どちらの契約を締結すべきでしょうか。清掃が不十分な従業員に対する始末書や出勤停止等
問題社員への始末書と出勤停止、懲戒解雇等についてのご相談
- ご依頼者：ラブホテル営業
- 相手方：70歳以上、客室清掃員
ホテルの客室の清掃業務に当たっている従業員が清掃を十分に行っていないため、厳重注意の書面を3回交付しました。それにもかかわらず清掃不十分が再発した場合には、始末書を書かせようと考えています。もし始末書を拒否した場合には出勤停止処分にしたいと考えていますが問題ないでしょうか。また、何度言っても改善が見られないため、いずれは辞めてもらうことも考えていますが、今から何かしておくべきことはあるでしょうか。住宅手当の支給対象を制限することが、同一労働同一賃金に反しないか
同一労働同一賃金の観点からみた住宅手当の支給に関するご相談
- ご依頼者：従業員数約300名、資本金2000万、事業目的：小売・飲食店経営等
会社の近くで賃貸物件に居住する若い従業員を確保し定着させるために、住宅手当を新たに支給することを検討しているが、その支給対象者を正社員に限定しようと思っている。同一労働同一賃金の観点から、この住宅手当の支給対象者に有期契約の社員も含めるべきなのか教えてほしい。パワハラを行った従業員を解雇したい
パワハラ行為を行う従業員の解雇に関するご相談
- ご依頼者：学校法人
会議で怒鳴るなどのパワハラ行為を行った従業員を解雇したい。就業規則の変更に関するWEB相談
就業規則変更の合理性に関するご相談
- ご依頼者：従業員数14名、戦略コンサルティング事業等
人事考課に関して、新たな評価制度を導入する際に、どういった場合に、就業規則の不利益変更となるか。不利益変更に該当する場合には、どういった点に留意して進める必要があるか。部下へのパワハラ行為、経営者の指示に素直に従わないなど、問題がある従業員に退職してもらいたい。
問題社員の退職に関するアドバイスを行った事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：40代、男性
部下の指導能力にかける労働者が１人おり、注意すると言い訳をするなど素直に従わず、改善もあまりみられないという状況が続き、他の労働者からの不満も大きくなっているため、会社としてはできれば退職してもらいたいとお考えでご相談に来られました。会社外部での労働に対する賃金
会社外部での労働時間に対する賃金
- ご依頼者：撮影スタジオ
相談された会社は、従業員が会社外部で働いている時間を把握していないとのことでした。今後は適切に賃金を支払うよう運用を改めるとのことで、このような外部での労働について、どのように賃金を支払えばよいか相談されました。専門業務型裁量労働制からの移行
専門業務型裁量労働制からの移行
- ご依頼者：５名、撮影業
相談された会社ではこれまで専門業務型裁量労働制を採用していました。従業員のうち適切な時間配分ができていない者がいるとのことで、今後は専門業務型裁量労働制を廃止したうえで、所定労働時間を午前９時から午後６時、午前１０時から午後７時まで等とパターン化したいとのことでした。休職中の従業員に対する退職勧奨
メンタルヘルス不調で休職している従業員の退職に関して
- ご依頼者：写真スタジオ企業、従業員200名以上
- 相手方：女性、正社員
メンタルヘルス不調で休職中の従業員に退職してもらうことを考えています。就業規則上は休職期間満了時には当然退職とする、という規定がありますが、その従業員は原因は会社上司のパワハラにあると主張しています。このような場合にも休職期間満了を理由に退職させることは有効なのでしょうか。部署解散に伴う降格の可否、注意点
事業失敗に伴う降格・減給について
- ご依頼者：医療系企業
- 相手方：webサイトのデザイナー
相談者である会社が事業失敗に伴い、採用当初からWebサイトのデザイナーとして専門的に働いてもらう予定であった社員の所属部署を解散することになり、同社でWebデザイナーとして任せられる仕事がなくなってしまいました。そこで、会社の事業失敗に伴う降格に法的問題がないか相談がありました。法律相談
管理職の従業員に対する残業代支払義務について
- ご依頼者：小規模事業者(従業員数：48人）
- 相手方：従業員（正社員、管理職、現職）
48名の従業員のうち37名が管理職であり、残りの11人に対してのみ残業代を支払っているが問題ないか。法律相談
組合員以外の団体交渉担当者及びWEB会議での交渉について
- ご依頼者：小規模事業者（事業目的：接客業）
- 相手方：従業員（正社員、女性）
元従業員が最後に出勤してから半年ほどたった後、労働組合を通じて未払残業代等を請求してきた事案について、セカンドオピニオンを求められた相談です。法律相談
5年程前に労災補償を受けたまま連絡が取れない従業員の解雇
- ご依頼者：新聞配達業を目的とする小規模会社
- 相手方：男性、正社員
相手方は5年程前に新聞配達中に事故に遭い、労災補償を受けた。相手方の労災補償が継続しているのかは不明であり、依頼者は相手方と連絡をとることができなくなっている。相手方を解雇したいがどうすればよいか。試用期間延長中の普通解雇の可否に関する相談
試用期間中の正社員に対し、本採用拒否したい場合の対応について
- ご依頼者：小規模事業者（海外向けに車両を販売することを含む）
- 相手方：51歳、女性、正社員
依頼者は相手方を正社員として雇用。相手方の業務能力がこれまで雇用したどの従業員と比較しても低いものという結論に至り、試用期間を1ヵ月延長していたが仕事を辞めて欲しいと考え、弊所に対して相手方を問題なく辞めさせられるかについて相談されました。育児休業明け従業員の労働条件に関する相談事例
- ご依頼者：医療法人社団
- 相手方：育児休業明け目前の女性正社員
相談会社は育児休業明けを間近に控える従業員との間で、復職後の労働条件に関する協議を行っていたものの、所定労働日数及び所定労働時間に関して協議がまとまらないということで相談されました。リモートワークを導入するにあたっての補助費用について、正規雇用・非正規雇用間で差異を設けることができるか否かについて
リモートワーク導入にあたっての補助費用と同一労働同一賃金について
- ご依頼者：自動車販売・買取会社
リモートワークを導入するにあたり、初期費用の補助として当初に数万円、光熱費等の補助として毎月数千円を支給することを検討しているが、正規雇用・非正規雇用とで同額の支給を行わなければならないのか。従業員間トラブルの解決
従業員間の暴行事件に対する会社としての対応策について
- 相手方：従業員
従業員間で一方が他方を殴ってしまうという暴行事件が発生した。加害者は、謝罪の意思を示しており、会社が間に入って示談書を締結したいが注意すべき点はあるか。女性従業員に対するセクシャルハラスメント行為
女性従業員に対するセクシャルハラスメント行為について
- ご依頼者：50名
- 相手方：20代，女性
相談企業に所属する女性従業員が男性上司からセクシャルハラスメント行為を受けたとの申告があり、その対応について御相談されました。当該女性従業員は退職する意向とのことでした。赤字を出した学科の教職員に限り賞与を減額することができるか
- ご依頼者：学校法人
学園内の特定の学科が多額の赤字を出しており、この学科の教職員に限って賞与をカットすることはできますか。校長や副校長などの責任者も賞与をカットしなければ、当該学科の教職員の賞与をカットすることはできないでしょうか。癌治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向があったケース
- ご依頼者：運送業
- 相手方：男性従業員（ドライバー）
癌の治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向がありました。本人が言うには、軽作業であれば行えるとのことですが、その旨記載された診断書があるわけではありません。生活費を稼がなければならないため、復職の意向はかなり強いようです。本人の意向にしたがって復職させなければならないのでしょうか。管理監督者についての就業規則の規定の仕方
管理監督者の残業に関する就業規則の規定の仕方について
- ご依頼者：従業員数20名
当該就業規則の改定を検討しているのですが、依頼者の就業規則では、残業の実施に関して、管理監督者についても許可制を採用しています。 管理監督者についても過剰な労働は抑制したいという観点から許可制を採用しておきたいのですが、維持しても良いのでしょうか。特別休暇の付与を有給休暇の消化に変更することの可否
特別休暇の付与を有給休暇の消化に変更するためには
- ご依頼者：従業員数30名
弊社では、これまでの数年間、８月に夏季休業として、土日祝日以外に、特別休暇を従業員に付与してきました。 しかし、これまで特別休暇として付与してきた休日を、今後は有給休暇として消化してもらおうと考えています。 どのように従業員に説明すればよいでしょうか。相談
試用期間経過後の解雇はどのように行うべきか
- ご依頼者：ウェブサイトの運営を目的とする小規模会社
- 相手方：正社員、女性
相談者は、正社員として雇用した従業員が、入社後、業務遂行上必要なスキルを有していないと感じていました。 当該従業員との雇用契約を正式に終了させるためには、どうすればよいか。紹介報奨金を割増賃金の算定基礎に含めていなかったところ、労基署から改善指導を受けた事案
紹介報奨金を割増賃金の算定基礎に含めなければならないかについて
- ご依頼者：ロードサービス等の自動車関連業務
従業員が、友人・知人にサービスを紹介し、新規会員獲得につながった場合には紹介報奨金を支払っていたものの、当該報奨金を割増賃金の算定基礎に含めていなかったため、労基署から改善指導を受けた。法人側としては、友人・知人への紹介は休日等にも行うことができるものであって、業務として命令しているわけでもないから、紹介報奨金はそもそも賃金ではないとの認識であった。妊娠をきっかけに契約期間満了として雇止めをしてよいかの相談
有期の契約社員が妊娠した際の雇止めについて
- ご依頼者：製薬、健康食品製造を行う会社
- 相手方：有期の契約社員（女性、妊婦）
有期の契約社員Ａが妊娠し、予定していた業務ができなくなるため、雇止めをしてよいか、相談がありました。Ａは、２～３年後に定年退職予定の資格が必要な専門職につく予定の後任者として採用されました。Ａには、Ｂと共に仕事をし、Ｂによる指導及び引継ぎをしながら、Ｂの業務である専門業務を担っていくことが求められていました。会社側は、Ａに対して、Ｂの後任として採用すること、Ｂと仕事をしながら引継ぎを完了させること等について、採用時には十分な説明をできていなかったようでした。ユニオンへの対応について
ユニオンへの対応について
- ご依頼者：清掃会社
- 相手方：50代、男性
依頼者は、新型コロナウイルス感染症の影響で会社の一事業を閉鎖することとし、それに伴い、従業員を半数程度、整理解雇することを決め、従業員に対して解雇予告通知をしました。派遣法に基づく派遣可能期間延長の対応方法
派遣可能期間延長のための労働者代表からの意見聴取手続きについて
- ご依頼者：コンサルティング業務
これから抵触日を迎えるにあたって、派遣可能期間を延長するため、労働者代表から意見聴取手続きを行うのですが、労働者代表へ提供する参考資料について教えてください。テレワーク勤務者に対する健康診断の実施について
テレワーク勤務者への健康診断実施義務について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：全従業員
新型コロナウイルスの影響で、在宅勤務を取り入れている企業から年に１度実施する健康診断について相談されました。具体的には、①在宅勤務の導入に伴い、年に１度実施している健康診断を、会社指定の医療機関ではなく、従業員の希望する医療機関で受診する運用に変更したいが注意すべき点はあるか、②健康診断を受診する費用を「月額●●円」の「●●手当」として賃金規程に新たに規定することをも検討しているが問題はないか、とのことでした。法律相談
社内不倫及び横領が疑われる従業員を辞めさせられるか
- ご依頼者：小規模事業者(従業員数：44人、資本金：6,000,000円、事業目的：土木工事）
- 相手方：従業員（正社員、部長、現職）
収入不相応な生活を送っている部長職についている従業員がおり、会社からの横領が疑われるとともに、会社の事務員と不倫関係にあるという噂が立っている。部長職にあるこの従業員を辞めさせるにはどうすればよいという相談がありました。固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇することができるか
固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇できるか
- ご依頼者：印刷業、翻訳業
固定残業代を導入している企業から、固定残業代の見込時間をはるかに下回る残業しか行わない労働者について、本人のやる気が見えないこともあり、解雇を検討したいとの相談がありました。従業員に対する懲戒処分の相当性の判断について
懲戒事由に該当する営業職の従業員に対して処分を検討しているが、戒告とするのか、降格とするのか判断に窮している会社からの相談でした。懲戒事由に該当した行為の性質上、当該従業員に対する処分内容によっては、営業職の活動の範囲を委縮させかねないものとなるが、降格などの重い処分を行っても問題はないか。半年近く出勤しない従業員の処遇について
長期間出勤しない従業員の処遇について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：30代、女性
半年近く出勤しない従業員がおり、その処遇に困っているという相談でした。当該従業員が欠勤し始めた理由は、業務遂行中に体調を崩したことをきっかけとして、弊社の管理職にある者から度重なる退職勧奨を受け、体調を崩したという経緯があります。当該従業員は、「長期間にわたる欠勤の原因は会社にある」との主張を曲げず、退職はしないとの意思を明確にしています。このような状況において、当該従業員を解雇してもよいものでしょうか。二重派遣の回避策としての在籍出向
- ご依頼者：人材派遣会社
通信業界における人材を派遣する人材派遣会社からの相談であった。同業界においては、軽易な作業においても、それなりの専門的な知識が必要なため、派遣する人材の確保が課題になっている。このような課題への対応として、協力会社から人材を融通してもらい、相談者から他社へ人材派遣を行うスキームを検討していた。ただ、協力会社から当社に派遣した労働者を、さらに当社から派遣先に派遣してしまうと、いわゆる”二重派遣”として、法に禁止される行為を行ってしまうこととなってしまうことは理解していた。そこで、協力会社から当社への人材の融通を、”在籍出向”という形式にして、当社の労働者として扱い、当該労働者を当社が派遣先に派遣する方法は可能であるかという点が相談の要点であった。リフレッシュ休暇の取得制限について
- ご依頼者：資本金１０００万円以上の印刷業
試用期間満了前に退職するにあたってリフレッシュ休暇をまとめて申請されたケースがあり、同様の事態を防ぐように規程を改訂することは可能か相談されました。退職した従業員を派遣労働者として受け入れたい場合の注意点
- ご依頼者：従業員数１００人以上のコンサルティング会社
会社を退職した従業員に、今後もプロジェクトにかかわってもらいたいと考えており、派遣労働者として受け入れることを検討している。その際の注意点を教えてほしいと相談されました。在籍出向について
- ご依頼者：中小企業
弊社では、ある従業員を他社へ在籍出向させようと考えています。その際に注意点等があればアドバイスをお願いします。 なお、弊社では派遣業の許可を受けていません。労働契約と業務委託契約の区別
相談会社は、契約関係を終了した者から未払残業代などを請求されたとのことで相談に来られました。 しかし、相談会社としては、相手方との契約関係は業務委託だったとの認識しており、時間管理も行っていなければ、未払残業代が発生するとは思ってもみなかったとのことでした。就業規則の改訂
- ご依頼者：金融・保険会社
就業規則を８年ほど改訂しておらず、現在の状況に照らしたときの問題点を確認したい。また、新型コロナウイルスの感染拡大を受け、リモートワークに関する規定を設けたい。法律相談
ハローワークにどう回答すべきかについての相談
- ご依頼者：小規模事業者
- 相手方：元正社員（退職済み）
会社を退職した者が、ハローワークに対して、パワハラ等があった等述べた案件で、ハローワークからの問い合わせに対してどのように回答したらよいか相談されました。試用期間中であることが不明確な従業員に対する解雇又は本採用拒否の可否
相談会社は、勤務態度不良かつ能力不足の従業員につき、試用期間（最大１年間）の延長で対応していたものの、当該従業員の進歩が見られなかったので当該従業員との労働契約関係を終了させようとしていました。 もっとも、試用期間の延長を通知する際の手続が十分でなく、試用期間中か否かについて労使間に若干認識の齟齬がありました。 そのため、相談会社は、試用期間延長が認められなかった場合のリスクに備え、正社員としての本採用があった前提で普通解雇を検討されていました。懲戒処分ではないという前提であれば、懲戒委員会を経ることなく始末書を提出させることができるか
- ご依頼者：教育関連事業を行う企業
- 相手方：依頼者が経営する保育園の従業員
依頼者が経営する保育園の従業員が、保育園の園児に対して、本来与えてはならない食べ物を与えてしまった。同人への対処として、懲戒処分はしないまでも始末書を提出させたいという意見が出ているが、そのような処遇をすることは可能なのか。始業時刻前に出張先に向かう場合、早出残業代を支払う必要があるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
出張について、①社用車で自宅から出張先へ直行する場合、②事務所に出勤し、社用車に乗り換えて出張先へ向かう場合、③事務所に出勤し、メール確認等の作業を行い、社用車で出張先へ向かう場合において、始業時刻前に行動する場合、早出残業代を支払う必要があるか相談を受けました。相談のみ
利用者からのセクハラ被害を受けた従業員からの損害賠償請求に対する相談
- ご依頼者：訪問介護サービス業
- 相手方：女性、現場担当者
依頼者は、訪問介護事業を行っている会社でした。 相手方は、会社に入所したヘルパーであり、１，２回先輩ヘルパーと共に現場で介護を実施した後、一人で男性利用者のもとに訪問したところ、セクハラ行為を受けたと会社へ申告したというものです。 会社は、申告を受けて直ちに事実確認を行い、相手方を当該男性利用者の担当から外し、再発防止を尽くしました。 その後も、セクハラ行為による被害をきっかけとした会社に対する金銭的な要求等が止まなかったことから、その後の対応について相談されました。メンタルヘルス不調に関する留意点（初動）
- ご依頼者：製造業
従業員から、メンタルヘルスに不調がある旨の申告がありました。どのような点に留意すべきでしょうか。整理解雇の留意点
- ご依頼者：中小企業
経営状態が悪化してきたので、従業員を解雇したいと考えています。留意点を教えてください。休業手当
コロナウイルスの影響で仕事を回せなかったアルバイトに、休業手当の支払いを要求された事例
- ご依頼者：建設業
コロナウイルスの影響で仕事が減ったしまったので、今まで定期的に仕事を頼んでいたアルバイトに対して、仕事を回していなかったところ、休業手当の支払いを要求されました。支払う義務はありますか。整理解雇について
解雇無効のリスクを説明し、改善の機会を与えるように助言した事例
- ご依頼者：中小企業
売上が上がっていない支店の支店長を解雇したいが、整理解雇として有効であるか否か。懲戒解雇できるかについての相談
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
会社に対する経費精算書に虚偽の事実を記載して会社から不当に金員を取得したことを理由に、懲戒解雇処分を受け、退職した男性社員がいる。 以前から、この男性社員と交際していた女性社員が、現在も同じ支店に勤務している。他の社員らは、この女性社員は男性社員の不正を知っていたのではないかと疑っており、職場の環境が悪化している。この場合、この女性社員を辞めさせることができないか。定年を迎える場合に、具体的にはいつまで会社に出勤するのか、最終出勤日をいつにすればよいのか。
定年退職日の考え方について、具体的にいつが最終出勤日となるのか
- ご依頼者：１５０名程度、コンサル業
- 相手方：定年退職を控える従業員
就業規則の定年規定を確認したところ、「６５歳に達するときまで」という記載になっていた。定年に該当する労働者の誕生日が８月１５日の場合に、最終出勤日はいつになるのか。固定残業代の支給条件の変更について
- ご依頼者：150名程度・約１億円・食品の包装機械の販売や保守点検等
育児休業明けの従業員が、育児を理由とした時短勤務を希望する場合、休業前まで支払っていた固定残業代を支払わなくてもよいでしょうか。 時短勤務を希望する従業員については、残業を予定していないことから、固定残業代を支払う理由はないように思うのですが、法律には育児や介護による時短勤務を理由とした不利益取扱いが禁止されていると聞いており、法律に違反しないか不安です。従業員代表の選出方法に関するご相談
- ご依頼者：従業員数１００人以上のサービス業
従業員代表選出に向けて、①立候補を募る際にどのくらいの募集期間を設けるのが妥当か、②募集の方法について、書類を各事業所に掲示もしくはポータルサイトにアップロードで問題ないか、③立候補がなかった場合、現従業員代表が指名する形で候補者をたて、その者を信任する投票を行うという流れは問題ないか、教えてください。会社が準備した従業員用の衛生用品を横領した事案
退職勧奨に応じない社員への懲戒処分手続き
- ご依頼者：事業会社向け製品の製造業
- 相手方：５０代、ベテランの技術職
新型コロナウイルスの影響で緊急事態宣言がなされていた状況において、社員へ配布するための衛生用品を購入したところ、数量の不足が生じており、その数も少なくはないものでした。 数量不足の原因を調査したところ、４名が関与しており、それぞれが持ち帰っていたことが把握できました。 退職勧奨を進めていく場合には、どのように進めればよいのでしょうか。返答を待つ間は自宅待機にすることはできるのでしょうか。 退職勧奨に応じない対象者に懲戒処分の手続きを進めていくことを考えているのですが、どのように進めればよいでしょうか。契約社員の無期転換に関する運用と社内規程の見直し
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：契約社員等
無期転換ルールの施行に対応するにあたって、契約社員等を人事評価に基づき無期転換対象人員を限定していく必要性が高く、それに伴い人事評価制度自体の変更が必要となっている。 また、無期転換対象人員を限定するにあたって、５年を超えるまでに雇止めを実施する必要があるが、雇止めを適法に行っていくためにはどういった留意点があるか。能力を基準に雇止めを行うことができるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：依頼者所属の従業員ら
無期転換ルールに関連して、無期転換権を行使可能となる職員を限定していくために、５年を経過するまでの労働契約において、職員の能力を基準に雇止めの判断を行うことは許されるのか。時間単位年休の繰越及び消滅について
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：依頼者所属の従業員ら
時間単位年休制の運用において、１年目に１日未満の端数が生じた場合、２年目の時間単位年休との関係はどうなるか。 年休を消化する順番によっては時効消滅する範囲が異なるため、将来時効消滅する場合に備えて、年休の消化に関するルールを確認しておきたい。就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、どのような労働条件で雇用契約を締結すればよいのか。
就労ビザ（在留資格）を有する外国人を雇用する際の注意点について
- ご依頼者：会社の法務部従業員
- 相手方：採用予定者
就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、仮に就労ビザの認可がなされなかった場合、解雇するという条件で雇用契約を締結することでも問題はないか。テレワーク勤務時の労働時間みなしについて
テレワーク勤務時の労働時間みなしについて
- ご依頼者：20名程度・広告等制作
昨今の感染症拡大に伴い、テレワーク勤務制を導入しました。 会社の就業規則には、「従業員が勤務時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、勤務時間を算定し難いときは、所定勤務時間勤務したものとみなす。」とあり、いわゆる”事業場外みなし労働時間”制が採用されています。 会社としては、社外（特に自宅）で勤務する従業員は、実際にちゃんと勤務時間中勤務しているか把握できないと考えており、みなし労働時間にしなければ、無為な残業時間が発生するのではないかと心配しています。 そのため、テレワーク勤務中の勤務時間は、この事業場外みなし労働時間制により、所定の勤務時間について勤務したとみなしてしまいたいですのですが、このような運用は問題ありませんか。試用期間満了による解雇についての相談
試用期間中の従業員に対する解雇予告通知について
- ご依頼者：美容関連事業を目的とする企業
- 相手方：1名、女性、試用期間
試用期間中の従業員について８月末に試用期間が終了予定。７月中に改善点を従業員に伝え、8月中に面談実施。改善ができているかどうかを判断して、8月２８日に契約を更新しない旨の通知を行うというスケジュールで法的に問題はありませんか。業務外の傷病で短期間入院する場合でも、労働者の求めがあれば休職扱いにしなければならないか
- ご依頼者：従業員数約１６０名、資本金約６０億円、学校教育
- 相手方：一般職員
労働者が私傷病で２週間程度入院する場合、労働者からの要望があれば、休職扱いとしなければならないのか。相談で終了
有給休暇の買取を請求している労働者への対応
- ご依頼者：建築会社
- 相手方：工場管理者
退職する従業員が、有給休暇が残っているため、退職に際し、有給休暇を買い取ってほしいとの請求をしてきました。この請求に応じる必要はありますか。従業員がフランチャイズ店を出すが、どうすれば今後フランチャイズ店のまま引き留めることができるか
- ご依頼者：従業員数約５０名、資本金約２０００万円、サービス業
弊社で経験を積んだ従業員が弊社とフランチャイズ契約を結びフランチャイズ店を出すことになったが、どうすれば今後フランチャイズ加盟店のまま引き留めることができるか。退職希望日を前倒しすることができるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
当社の正社員から、突然、●月●日をもって退職する旨の退職届が届きました。 民法６２７条１項によると、「雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と定められていますが、当社での手続きを整えて、二週間を経過する前に辞職とすることは支障ありませんか？試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？残業申請をしない社員に対する未払残業代の支払義務の有無
残業申請をしない社員について
弊社では、残業申請をする際には、就業規則及び実際の運用において、上長の許可を取るよう求めています。 先日、ある社員が、残業申請をしていないにもかかわらず、残業を行っていたと主張し、未払残業代を請求してきました。当該社員は、残業申請はしていないものの、タイムカード上では、退勤時刻が打刻されています。許可制は置いていたものの、弊社では当該社員が残業をしていたことを黙認していました。 このような場合、残業の許可をされていないことをもって、残業代を支払わなくてもよいものでしょうか。未払残業代の有無
未払残業代の有無
弊社では、営業職の社員に対し、外回りをしたことに対する手当として、１日につき１０００円を支給しています。しかし、当該手当を残業代を計算する際の基礎には入れておりません。何か問題はありますでしょうか。中退共による退職金支給と過払金について
当社は中退共に加盟しており退職金支払の一部が中退共から行われます。 しかしながら、若年層社員の自己都合退職では、中退共の支払金額が、当社の退職金規定を上回って支払われることがあり、その場合、中退共で個人の口座に入金された後、差分を当人の口座から戻してもらうという運用をしています。 これは、法律的に問題となりますでしょうか。私傷病休職と後遺障害の残存、それに伴う配置転換の可否
- ご依頼者：80名程度・2000万円・ソフトウェア開発
ある従業員が、プライベートで大けがをしてしまい、しばらくの間休職していました。 そろそろ休職期間も満了するかという時期に、その従業員から復職を希望する旨の申し入れがありました。 しかしながら、その従業員には後遺障害が残ってしまっており、休職前の業務に復帰することは不可能なようです。 主治医等からも話を聞いたところ、軽作業での復帰は可能とのことなのですが、正直、軽作業といっても人1人充てるような業務量はありません。 このような場合でも、この従業員との雇用契約を終了させるのは難しいのでしょうか。仮に、雇用契約を終了できない場合には、軽作業の業務に配置転換する際に、減給してもいいのでしょうか。競業避止義務の誓約の法的拘束力とその範囲
誓約書による競業避止義務の設定とその範囲について
- ご依頼者：上場企業
入社時に競業避止義務を定める誓約書を取得し、退職後の競業企業への就職などについて、違反者に対する制裁として賞与の返還義務などを定めています。 競業企業へ就職したことを把握した際に、不誠実な対応をする従業員に対しては、定められた制裁を実行していくことを検討していますが、その方法として、①賞与の返還請求等を行うこと、②競業会社へ在籍確認のための書面を送付すること、③身元保証人へ連絡することなどは適切でしょうか。退職勧奨を行う場合の注意点
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
今度、業務遂行能力に問題があるが、懲戒事由には該当しない従業員に対して、退職勧奨を行う予定であるが、どういったことに気をつければよいか。速度超過による解雇
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
職員が、速度超過違反を起こし、執行猶予付きの懲役刑を受ける可能性が高い。 就業規則の規定に則って、当該職員を解雇できるか。人事委員会で懲戒処分対象者に対して聴聞手続きを行うので同席してもらえないか
懲戒処分対象者の聴聞会への同席を求められた件
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
パワハラ行為や勤務態度に問題のある従業員がいる。今回、この従業員に対し、懲戒処分を検討しているが、当該従業員にはこれまでの懲戒処分対象行為について理由があるとのことである。そこで、懲戒処分を決定するのに先立ち、人事委員会で聴聞手続きを行うこととなった。これまでこのような手続きを行ったことがなく、立会いや進行等もお願いできないか。また、社長が今回の件では、かなり立腹しており、懲戒処分対象の従業員に対し、かなり厳しい発言等を行うことが予想される。聴聞手続きとして適正に行ったといえるようにもしたい。インターンシップ生の受け入れに関する合意書作成について
インターンシップと締結予定の合意書及び誓約書について
弊社では、インターンシップ生を毎年募集しているところ、弊社の認識としては、あくまでインターンシップ生は学生として、弊社の業務を見学ないし体験してもらうことを目的としています。したがって、弊社ではインターンシップ生に対し賃金は支払っておりません。 しかし、本当にインターンシップ生に賃金を支払う必要はないのでしょうか。インターンシップ生と交わす合意書の内容について助言いただき、今後の運用について教えてください。介護休業後の復職者の職種変更
介護休業明けの復職と職種変更
- ご依頼者：医療関係の法人
介護休業をとっていた医療関係専門職の従業員が復職することになったが、復職後の業務は清掃業務とさせたいのですが、もんだいないでしょうか。法律相談
有期雇用契約の期間経過後における雇止めを有効とするには
ある有期雇用の従業員が、契約期間満了を迎える直前に体調不良で欠勤が続くようになったため、会社としては事実上の措置として休職扱いとした。 しかし、当該従業員は、契約期間が満了しても一向に出勤してくる気配すらなく、連絡もろくに取れない状況が続いた。 そのため、会社としては、通常の業務に耐え得ることができないと判断し、当該従業員との雇用契約関係を終了させたい。営業成績不良な社員の解雇相談
- ご依頼者：10名程度、リサーチ会社
- 相手方：50代、女性、営業職、役職はなし
営業職の従業員が成績不良。自らの給料分程度の売り上げしかなく、本人はそれでよいと考えており、向上心が見えない。元々は、他の職種に従事していたが、当該従業員のために営業職をわざわざ設けて職務をさせていた。 従業員の能力をみても、会社の組織規模や他の従業員のモチベーションも考慮すると、さらに他部署へ異動することは困難と判断している。 これまでの取組として、従業員に賃金減額を提案したが、これに応じなかった。 今後、どのように対応していくことができるか。整理解雇の対象とすることはできるか。
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