有期労働契約社員の雇い止め - 人事・労務・労働問題の弁護士相談

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「有期労働契約」だからといって簡単に雇い止めはできません

有期労働契約だからといって、雇用契約期間満了時に雇い止めできるとは限りません。使用者が有期労働契約社員に対し、継続雇用を期待させるような外形がある場合には、雇い止めが無効だということで、労使紛争に発展する危険があります。有期雇用の契約社員に対する雇い止めは、正社員の解雇と異なるという考えから、戦略的に行わなかったり、適切な手続きを取らなかったりすることも多く、紛争に発展しがちです。

雇い止めが違法とされた場合のリスク

契約終了は違法とされ雇い止めできなかった
雇い止めが認められず未就労だった数カ月分の賃金を請求された

契約社員の雇い止めは慎重に行う必要があります

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有期雇用契約の類型

純粋有期契約タイプ

純粋有期契約タイプは、期間満了により雇用関係が終了することが明らかであり、労働者が契約を継続することについて期待する合理性がないものをいいます。臨時の業務であることや期間限定の業務であることが明確である場合が多く、更新の際には、更新手続きを厳格に行っているケースが多いです。

実質無期契約タイプ

実質無期契約タイプは、「業務内容が他の無期労働者と変わらない」「契約の更新手続きが形骸化している」など、無期労働契約の従業員と実質的には変わらないものをいいます。無期労働契約と変わらないことから、実質解雇と同視されるため、雇い止めには解雇権濫用法理と同等の高いハードルがあります。雇い止めをする際には特に注意が必要でしょう。

期待保護(反復更新)タイプ

期待保護（反復更新）タイプは、有期雇用契約が反復更新されていることから、労働者に雇用継続への合理的な期待が認められるものをいいます。一般に更新回数が増えるたびに、継続雇用の期待が大きくなります。このタイプは、雇い止めについて、一定の制約がかかり得るため、安易な雇い止めにより紛争になる可能性があります。

期待保護(継続特約)タイプ

期待保護（継続特約）タイプは、契約当初から雇用契約の更新を約束している場合や、契約途中に契約更新を期待させる言動を使用者がしている場合など、労働者側が契約更新されることについて合理的期待が生じているものをいいます。契約締結の経緯などが争いになることが多く、期間満了のみを理由とした雇い止めのハードルは高くなる傾向です。

雇い止めの正当性を決める判断要素

業務の客観的内容

業務内容や勤務形態など、有期雇用契約者の従事する仕事に正社員と同一性があるかという点。業務内容が恒常的であり、正社員と同一であれば、雇い止めのハードルが上がり、業務内容等に臨時性があれば有期雇用による雇い止めが認められやすい傾向にあります。

契約上の地位の性格

有期雇用契約者の地位や労働条件が正社員と区別されているかという点。嘱託社員や非常勤講師など、地位や役職が正社員と区別され、有期契約であることが明示されているほど雇い止めが認められやすい傾向にあります。

当事者の主観的態様

採用の際の雇用契約に関する説明や就労後の使用者の言動等から、更新による継続雇用の期待を会社側及び労働者側が主観的にどの程度有していたかという点。主観的に更新の期待が高ければ、雇い止めのハードルが上がります。

更新の手続・実態

契約更新や反復更新の有無及び回数、勤続年数、契約更新時における手続きなどの点。契約更新の回数や勤続年数が多ければ多いほど、また契約更新手続きが厳格に行われていないほど、雇い止めのハードルがあがります。

他の労働者の更新状況

有期雇用契約者と同種・同等の地位にある労働者が雇い止めをされているかという点。他の労働者との均衡がとれない場合には、雇い止めを行う合理性が必要となる場合があります。

その他

上記のような形式的な面だけではなく、会社側が採用時に有期労働契約を締結した経緯・事情や雇い止めを行った経緯・事情も重要なものとなります。

「無期転換ルール」にも注意が必要です

同一の会社との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期労働契約者から会社に対し、無期転換の申し込みを行うことで、無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換されるルールが労働契約法上あります。無期労働契約になった場合、退職してもらうには合意退職や解雇による必要があり、様々な解雇制限がかかります。そのため、5年を超えた有期労働者の雇い止めをする際には、より注意が必要となります。

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選ばれ続けている理由

企業側労働法務に注力する
法律事務所

弁護士法人ALGは、企業法務事業部を設置し、企業法務分野の中でも企業側労働法務に注力しています。東京をはじめとして、拠点で展開しており、全国の様々な労働問題について、企業側の視点で対応することが可能です。これまでの経験、実績を踏まえて、労働問題に関するセミナーや各種の労働専門誌への寄稿も数多く行っており、企業側労働問題には定評があります。

企業の使用者側の立場に
寄り添った取り組み

弁護士法人ALGの弁護士は、使用者である企業の立場に寄り添って、実態を踏まえたうえで労働関連法を取り扱うことが日常的であることから、未払残業代請求、雇い止めへの対応、ハラスメント問題、解雇処分に対する異議などの紛争に直面するような場面だけではなく、日々発生する労務に関する大小さまざまな疑問点の解消、法改正に則した制度設計にあたっての助言・指導などまで、幅広く取り扱うことを得意としています。

企業側の労働問題に対する
豊富な経験と実績

弁護士法人ALGでは、企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績に基づき、このような突然の手続の申立てに対しても、速やかに代理人として活動を開始し、紛争に対する適切な対応を取ることが可能です。弁護士法人ALGは、使用者のための労働法務を取り扱う弁護士として、会社の利益を死守します。これからも、弁護士法人ALGでは、会社の利益を最大化するために様々な場面において、会社を守る方策をご提案し続けます。弊所においては、企業が抱える日々の悩みに共感し、解決に向けて問題を紐解くことを目指し、企業活動と労働関連法の遵守を両立させることを目指して活動しています。

雇い止めに関する解決事例

事案の概要

あるメーカー企業で、専門性が必要となる分野のデザイナーとして雇った有期契約社員（雇用年数4年半、契約更新回数は1回）が、デザイナーとして致命的なミスを繰り返したため、契約期間満了に伴い、更新せず雇い止めをしました。それに対し、当該従業員が、従業員としての地位が存在するとして、労働審判を提起された事案のご依頼を受けました。

ALGによる解決策・解決結果

本件は、最初の有期雇用契約について、職務内容証明書の交付のみしかしておらず、雇用契約書を作成していなかったという事案でした。この点をとらえて、相手方は、最初の契約は無期契約であったにもかかわらず、更新時に有期雇用契約に不利益変更したもので、無効だという主張を行ってきました。 ALGの弁護士は、上記の主張に対し、契約締結経緯や更新をしたときのやり取りについての詳細を立証し、さらに、無期契約から有期契約の転換も更新時の合意により有効であることを主張しました。その結果、労働審判官を説得することに奏功し、有期雇用契約の有効性が認められ、一定額の解決金を支払うことで、雇用関係を終了させて解決することができました。

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これまでの経験、実績を踏まえて、労働問題に関するセミナーや各種の労働専門誌への寄稿も数多く行っており、
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多くの労働専門誌への寄稿を
行っております

著書・論文・監修協力

『労政時報』

出版社

株式会社労務行政

発行

2019年12月13日発行（第2・4金曜日発行）
『労務事情』

出版社

株式会社産労総合研究所

発行

2020年3月1日発行
『労働新聞』

出版社

労働新聞社

発行

2020年3月9日発行
『先見労務管理賃金統計と雇用実務』

出版社

労働調査会定期刊行物

発行

2020年1月10日発行
『中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A』

出版社

労働調査会

発行

2019年12月20日発行
『エルダー』

出版社

独立行政法人　高齢・障害・求職者雇用支援機構

発行

2020年3月1日発行
『新版新・労働法実務相談』

出版社

株式会社労務行政

発行

2020年1月21日発売
『労働紛争解決のための民事訴訟法等の基礎知識』

出版社

労働調査会

発行

2014年6月11日

労働問題に関するセミナーを
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過去の開催セミナー

使用者側弁護士による労務セミナー～“実務”と“実例”に基づき徹底解説～
＜オンライン開催・共催セミナー＞働き方改革のその先へ―働きがいのあるチームをつくるために、今人事部が取り組むべきこと―
＜オンライン開催＞テレワークに不安を抱える企業様へ　テレワークを成功に導く課題解決セミナー
働き方改革関連法への対応～優先的に取り組むべき事項などを中心に
「バイトテロ」が起きない強い組織づくりセミナー
働き方改革関連法への対応～就業規則への反映と紛争予防について～
職場のメンタルヘルスを考える「社員のエンゲージメント向上とストレスマネジメントの必勝法」
今や人ごとではない！バイトテロ防止・対応セミナー
事例で学ぶこれからの外国人雇用～雇い入れから退職まで～
学校とPTA間の個人情報保護対策について
働き方改革関連法への対応　～優先的に取り組むべき事項などを重要なポイントを中心に解説～（追加開催）
働き方改革関連法への対応　～優先的に取り組むべき事項などを中心に解説～（追加開催）
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2019年戦略構築セミナー【総会】～2019年事務所成長戦略について～

雇い止めをお考えでお困りの企業はぜひ弁護士へご相談下さい

有期労働契約者の場合、正社員の解雇と異なり、雇い止めの危険をあまり考えず、安易に雇い止めをしてしまった結果、大きな労使紛争に発展するケースは少なくありません。雇い止めが裁判で無効となった場合には、裁判所に無効と判断された日までの賃金を原則として支払わなければならず（バックペイ）、さらに雇用を継続させなければならないといった事態となり、会社にとっては大きな負担となり得ます。雇い止めは、正社員の解雇と同様に戦略性をもって判断をしていく必要があり、また、戦略を組むには有期労働契約の管理・更新手続きなどを徹底する必要があります。雇い止めをお考えでお困りの方は、ぜひ弁護士へご相談ください。

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※1時間以降は30分毎に5,000円（税込5,500円）の有料相談になります。
※30分未満の延長でも5,000円（税込5,500円）が発生いたします。
※相談内容によっては有料相談となる場合があります。
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	一般	顧問契約をご締結されている場合
内容証明
着手金	95,000円（税込104,500円）	75,000円（税込82,500円）
成功報酬	経済的利益の33%(税込)	経済的利益の22％(税込)

※その他、諸経費として、15,000円（税込16,500円）いただきます。

	一般	顧問契約をご締結されている場合
交渉（期間3か月）
着手金	350,000円（税込385,000円）～ or タイムチャージ 30,000円（税込33,000円）/1h	250,000円（税込275,000円）～ or タイムチャージ 20,000円（税込22,000円）/1h
成功報酬	経済的利益の33%(税込)	経済的利益の22％(税込)

※成功報酬には、最低成功報酬があり着手金の1.5倍といたします。
※交渉を延長する場合には、1ヶ月につき100,000円（税込110,000円）必要となります。
※その他、諸経費30,000円（税込33,000円）、実費・日当等が生じます。

※労働審判、訴訟の場合は、料金体系が異なるので別途ご相談ください。

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