労働協約の規範的効力

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働協約には、大きく2つの効力が認められます。1つは、労働契約を規律する「規範的効力」で、もう1つは、通常の契約と同じようにそれを遵守して履行する義務を負う「債務的効力」です。

本ページでは、労働協約の2つの効力のうち、
・「規範的効力」の発生要件
・「規範的効力」の法的性質
・「規範的効力」の効果が及ぶ範囲
などについて解説します。

労働協約の規範的効力とは

労働組合法16条により、労働協約に定められた「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」に反する労働契約や就業規則は無効となります。ただし、法令に違反する労働協約は無効となるため注意しましょう。

労働条件等に関する規定の優先順位は、基本的に次のとおりです。

優先順位：法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約

無効となった部分及び定めがない部分は労働協約の定めに従います。
この、「規範的効力」は、以下の2つの効力に分けられます。

• 強行的効力：労働協約の基準に反する労働契約を無効にする効力
• 直律的効力：労働契約の内容を直接定める効力

規範的効力の発生要件

労働組合と使用者等との間で締結する労働条件その他に関する労働協約は、書面によって作成し、両当事者が署名又は記名押印することによって規範的効力を生ずると規定されています（労組法14条）。

このように定められているのは、協約が成立したこと等についての争いを防止することや、協約の法的安定性を守るためだと考えられます。

規範的効力と債務的効力との違い

債務的効力とは労働協約の規定を契約の当事者として遵守し、履行する義務を生じさせる効力のことです。
規範的効力が労働条件等の待遇について直接的に規律するのに対して、債務的効力は、協約の規範的効力が及ばない部分も含めて相手方に履行を請求できます。

労働協約の債務的効力について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

規範的効力の法的性質

労働協約の直律的効力は、労働契約に対してどのような関係に立つのかという点について、以下の2つの説に分かれています。

• ①労働協約の内容が労働契約の中に入り込み、その内容となるとする化体説
• ②労働協約は労働契約を外から規律しているに過ぎないとする外部規律説

これらの説のうち、労使関係の硬直化を回避しようとする労働組合法15条の趣旨等から、②外部規律説の方が適切であるとされています。

有利性原則の問題

労働協約の規範的効力については、以下の二点について問題となります。

• ① 最低基準を定めたものでこれより有利な労働契約上の定めを許容する（有効とする）ものなのか
• ② 労働協約より有利な労働契約の定めであっても労働協約に反するものとして規範的効力により無効となるのか

これは有利原則または有利性原則の問題と呼ばれます。

具体的には、労働協約の集団的な規範に対してこれより有利な個別の合意がある場合や、労働条件の不利益変更を含む労働協約改定と就業規則改定が同時に行われ、労働協約の改定は有効で就業規則の改定は無効となったときなどに問題となります。

実務上の判断

日本法は有利性原則を明確に肯定する立場にも否定する立場にも立っておらず、有利性原則を認めるか否かは基本的に労使自治に委ねられていると考えられています。

そのため、労働協約より有利な労働契約上の合意が認められるか否かは、個々の労働協約規定が有利な合意を許容する趣旨のものかによって決定されることとなります。

規範的効力が生じる事項と基準

労働協約に定められた事項の内規範的効力が及ぶ範囲は、「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」です。このうち「労働条件その他の労働者の待遇」とは、賃金、労働時間、休日、休暇、安全衛生、職場環境、災害補償、人事、服務規律、懲戒、休職、解雇、定年制、教育訓練、福利厚生等、使用者による労働者の集団的または個別的な取扱いを包摂する広い概念です。また「基準」とは、労働者の待遇に関する具体的な水準や規則を意味します。

詳しくは、こちらをご覧ください。

人事協議・同意条項は対象となるか

解雇、懲戒、配転等に関する労働組合との事前協議や、事前同意を要件とする規定（いわゆる「人事協議・同意条項」）が、労働条件その他の労働者の待遇に関する「基準」として規範的効力の対象になるかという点については、学説上の争いがあります。

人事上の「手続」も「基準」に該当するとして規範的効力を肯定する学説と、「基準」にはあたらないとして規範的効力を否定する学説とに分かれていますが、裁判例では前者（肯定説）に立つものが多いとされます。

規範的効力が及ぶ人的範囲

規範的効力が及ぶ人的範囲は、日本では基本的にその労働協約を締結した労働組合の組合員のみとされています。

労働組合法は、労働組合は労働組合または組合員のために団体交渉を行って労働協約を締結する権限を有すると規定しています（労組法6条）。
これに対応して、労働協約の規律（規範的効力）は原則として協約締結組合の組合員のみに及ぶと理解されています。

ただし、例外として、1つの事業場において常時雇用される同種労働者の４分の３以上で組織している組合は、その組合が締結した労働協約の効果を、組合に加入していない他の同種の労働者にも及ぼすという考え方もあります。

効力を一部の組合員に限定した場合

適用範囲を組合員の一部に限定した労働協約（例えば有期雇用労働者協定、定年後再雇用協定）を締結することも可能であり、その規範的効力は適用範囲内の組合員にのみ及びます（なお、拡張適用においては「同種の労働者」の問題となります。）。

締結後組合に加入した労働者への効力

協約締結組合の組合員であれば、労働協約を締結した後に労働組合に加入した者であっても、労働協約の規範的呼応力は及びます。その適用が始まるのは、原則として（労働協約上特段の定めがないかぎり）労働組合に加入した時点です。

脱退・除名した労働者への効力

脱退や除名によって協約締結組合を脱退した労働者については、複数組合主義の下、組合員の加入・脱退の自由を根拠に労働組合による組合員の規律・統制を認めている日本の憲法や労働組合法の構造からすれば、離脱の時点から労働協約の規範的効力は及ばなくなると考えられます。

労働協約による労働条件の不利益変更の可否

労働協約による労働条件の不利益変更は、基本的に可能であると考えられています。

この点、労働協約の規定が労働者に不利な内容のものである場合には、そのような規定にも規範的効力が認められるのかが解釈上問題となります。
現在の裁判例は、労働条件の不利益変更も、原則として労働組合の協約締結権限の範囲内であるとする立場をとっているとされます。

労働協約による労働条件の不利益変更について、詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。