障害者への差別│職場での事例や企業がすべき対策

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

障害者差別は長年問題視されていますが、いまだ解消されていないのが現状です。
しかし、近年は障害者差別の禁止に関する法整備が進められており、障害をもつ人が安心して暮らせる社会の実現に向けた取り組みが強化されています。
事業主もこれらの法令を遵守し、障害者の雇用安定などに努めることが重要です。

本記事では、障害者差別の禁止に関する法律とその内容、障害者差別にあたる具体的なケース、障害者差別を未然に防ぐためのポイントなどを詳しく解説していきます。

障害者への差別とは

障害者差別とは、障害がある人に対して不当な差別的扱いをすることや、合理的配慮を提供しないことをいいます。例えば、障害があることを理由に入店を拒否したり、聴覚障害がある人に音声のみで案内したりするなどの行為が挙げられます。

また、厚生労働省は「障害者雇用促進法」に基づき、事業主が障害者の差別禁止について適切に理解し、対処するための指針（障害者差別禁止指針）を定めています。
この指針では、すべての事業主を対象に、募集や採用、賃金、配置など13の場面において、障害を理由とする差別的扱いをすることを禁止しています。

「障害者差別禁止指針」の詳細は、以下のページでご覧いただけます。

障害者差別の現状

法整備が進んでも、障害者差別はいまだ多く存在しているのが現状です。特に職場や公共交通機関で多く発生しており、「仕事を一切任せてもらえない」「車椅子だから乗車を拒否された」などの悩みを抱える方は大勢います。

障害者差別がなくならない背景には、「無意識の偏見」や「同調圧力の強さ」などがあるとされています。例えば、障害者はミスが多いという先入観から、無意識のうちに仕事を減らしている可能性もあります。

このような潜在意識を根底から変えるのは非常に難しいため、障害者差別は根深い問題と考えられています。

障害者差別に関する法律

障害者差別の禁止については、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」において義務付けられています。

「障害者差別解消法」は、主に社会生活や日常生活における差別の解消を目的としています。
一方、「障害者雇用促進法」は、障害者を雇用する際の注意点や事業主の義務などを定めた法律です。

それぞれの法律の詳細について、次項でみていきます。

障害者雇用促進法

障害者雇用促進法とは、障害をもつ人の雇用安定を図るための法律です。
主に以下の2点を事業主に義務付けています。

• 雇用分野における障害者差別の禁止
  募集や採用、賃金などの労働条件について、障害者であることを理由に差別的扱いをすることが禁止されています。
• 合理的配慮の提供
  事業主は、障害者が安心して働くための措置（作業環境の改善等）などを講じなければなりません。

障害者雇用促進法における「障害者」は、以下の3種類に分類されます。

このうち、障害者雇用率の算定対象となるのは「障害者手帳を保有する者のみ」とされています。

しかし、実際は手帳を持たなくても、職業生活に支障や困難を感じている人は大勢います。そのため、企業は手帳の有無にかかわらず、積極的に障害者雇用に取り組み、誰もが働きやすい職場づくりに努めることが求められます。

合理的配慮の具体例などは、以下のページで紹介しています。

障害者差別解消法

障害者差別解消法とは、障害をもつ人とそうでない人が、お互いを尊重しながら共生できる社会の実現を目的とした法律です。障害者が日常生活や社会生活で抱える支障を取り除くため、事業主に以下の2点を義務付けています。

• 不当な差別的扱いの禁止
  店舗や事業所において、障害をもつ人に対する差別的扱い（障害を理由とする入店拒否など）が禁止されています。
• 合理的配慮の提供
  点字や音声案内、筆談での対応など、無理のない範囲で障害者への配慮を提供することが義務付けられています。

なお、かつて合理的配慮の提供は“努力義務”に留まっていましたが、2024年4月1日より“義務化”されています。そのため企業は、障害をもつ人が施設などを利用しやすいよう、可能な範囲で配慮しなければなりません。

職場における障害者差別の事例

職場における障害者差別はいまだ解消されておらず、長年問題視されています。特に差別が起こりやすいのは、以下のような場面です。

• 障害者の募集及び採用における差別
• 労働条件や労働契約における差別
• 配置・昇進・降格など人事における差別

障害者の募集及び採用における差別

障害者の募集・採用における差別としては、以下のようなものがあります。

• 障害者であることを理由に、募集または採用の対象から外すこと
• 募集または採用にあたり、障害者に対してのみ不利な条件を付けること
• 採用の基準を満たす者の中から、障害者でない者を優先して採用すること

なお、採用の条件に“一定の能力があること”を含む場合、その能力が業務遂行上必要と認められれば差別にはあたらないとされています。

一方、障害の影響で事業主が求める能力を満たしておらず結果不採用とした場合、基本的に差別にはあたりませんが、合理的配慮によって能力を満たすと考えられる場合、事業主は応募者に合理的配慮を提供する必要があるとされています。

また、事業主は、障害者から求人内容の問い合わせがあった場合、きちんと説明に応じることが重要です。

以下のページでは、障害者の採用についてより詳しく解説していますので併せてご覧ください。

労働条件や労働契約における差別

障害をもつことだけを理由に、労働条件や労働契約の更新において不利に扱うことは禁止されています。例えば、以下のような行為は基本的に認められません。

なお、障害者にも「最低賃金法」は適用されますが、「減額特例制度」の認可を受けた場合、例外的に最低賃金を下回ることができます。
減額特例制度とは、障害により労働能力が著しく低い者について、都道府県労働局長の許可を得た場合に限り、最低賃金未満の賃金を支払うことを認める制度です。

ただし、申請においては、労働者の障害や仕事への支障に関する客観的な資料を揃える必要があります。また、実際に許可が下りるケースも少ないため、基本的には最低賃金以上の支払いが必要と考えておきましょう。

配置・昇進・降格など人事における差別

障害者であることだけを理由に、職務の配置や昇進の有無、降格の条件などについて不利に扱うことは禁止されています。例えば、以下のような対応は基本的に認められません。

退職・解雇における差別

障害者であることだけを理由に、退職勧奨の対象としたり、解雇したりすることは基本的に認められません。例えば、以下のようなケースが障害者差別に該当します。

障害者を解雇する際の注意点は、以下のページで解説しています。

その他障害者雇用における差別

障害者であることだけを理由に、教育訓練や福利厚生の対象から外すことや、職種の変更について他の労働者と異なる扱いをすることは禁止されています。例えば、以下のような対応は障害者差別にあたります。

発達障害の差別事例

「発達障害」という言葉は広まりつつありますが、十分理解されていないのも実情です。これにより、職場では以下のような差別事例が多数発生しています。

• 発達障害への配慮を求めたが応じてもらえず、配置転換やパートタイムへの変更を提案された
  →労働者が拒否した結果、単純作業に回され、最終的には解雇を示唆したうえで退職を勧奨された
• 休職期間終了後の対応について、障害者の待遇だけが著しく悪化した
  →復職してほしくないという態度を取られたり、遠方部署への異動を命じられたりと、差別的待遇も受けた結果、耐え切れずに再休職・退職に至った
• 発達障害に対する合理的配慮を何度も求めたが、聞き入れてもらえなかった
  →「障害者だけ配慮を求めるのはずるい」「結局支援してほしいんだろ」などと否定的な言葉をかけられ、精神的苦痛を負った

障害者差別に対する罰則

障害者雇用における差別について罰則規定はなく、違反しても刑罰を科されることはありません。ただし、厚生労働大臣や都道府県労働局から、差別や合理的配慮に関する助言・指導又は勧告等の“行政指導”を受けるリスクがあります（障害者雇用促進法36条の6）。

一方、障害者差別解消法に違反した場合については、障害者差別を繰り返し行った場合や、企業による自主的な改善が見込めない場合、主務大臣から報告を求められたり、助言・指導又は勧告を受けたりするリスクがあります（障害者差別解消法12条）。

さらに、報告を怠った場合や、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処されます（同法26条）。

また、差別を受けた労働者から民事裁判を起こされるリスクもあります。

障害者差別をなくすために企業がすべきこと

企業における障害者差別をなくすには、労働者が求める合理的配慮を提供することが重要です。
そのため、まずは障害をもつ労働者本人にヒアリングを行い、どのような配慮が必要か確認する必要があります。もし希望通りの配慮を提供することが難しい場合、代替案を検討・提案するのが望ましいでしょう。

また、社内全体で障害者差別禁止の方針を周知・徹底することも重要です。
特に障害者の配属先となる部署では、障害をもつ人との関わり方や指示を出す際のポイント、業務上必要な配慮などについて、あらかじめ研修を実施しておくと良いでしょう。

相談体制の整備・苦情処理、紛争解決の援助

障害のある労働者から相談・苦情を受けた場合、事業主は適切な対応をしなければなりません。具体的には、以下の点に留意しながら対処する必要があります。

• 支障となっていることの確認と対応
• プライバシー保護のための措置
• 配慮の相談を行ったことに対する不利益な取扱いの禁止
• 相談窓口の担当者などとの話し合いによる苦情の処理

具体的な措置の内容や、その他紛争解決の手段については、以下のページで解説しています。