職能資格制度とは｜職務等級制度との違いやメリット・デメリットなど

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

職能資格制度は、職務遂行能力により従業員を格付けする人事評価制度です。能力の向上が賃金の上昇に直結するため、従業員のモチベーションアップや能力向上といった効果が期待できます。
しかし、職能資格制度を導入したくても、何から始めれば良いのか悩まれる事業主の方も多いでしょう。

そこで、本記事では、職能資格制度のメリットやデメリット、ほかの人事評価制度との違い、導入の手順等をわかりやすく解説していきます。

職能資格制度とは

職能資格制度とは、従業員の「職務を遂行する能力」を基準に職能資格の格付け（等級決め）をし、その職能資格をもった従業員の中から、資格に対応する役職・職位に就く者を決定する人事評価制度です。職務遂行能力が高いほど等級が上がり、その結果賃金も上がるため、成果主義に近い制度といえます。
また、等級に役職や肩書は関係ないため、一般社員でも実力があれば高い評価を得ることが可能です。

なお、職務資格制度で評価対象となるのは、特定の職務を遂行する能力ではなく、「すべての職務を遂行する総合的な能力」です。そのため、営業成績や顧客獲得率といった特定のスキルは、基本的には評価の対象外となります。

職能資格制度の賃金と昇格方法

職能資格制度では、職務遂行能力の高さに応じて賃金を決定します（職能給）。
職能給の昇給方法には、「習熟昇給」と「昇格昇給」の2つがあります。

●習熟昇給
昇格の有無に関係なく、同一等級の範囲内で昇給させる方法です。等級内で号俸とそれに応じた賃金を設定し、能力の向上がみられたとき（号俸が上がったとき）に一定額昇給します。
習熟昇給は毎年の定期昇給で行われるため、年功的な性質が強いといえます。

●昇格昇給
上位等級に昇格したタイミングで昇給させる方法です。よって、同一等級にいる限り賃金は上がりません。
なお、昇格しない年は昇給額が蓄積され、昇格時に蓄積分を反映するのが基本です。例えば、昇給額が500円で3年後に昇格した場合、1,500円昇給されます。
昇格昇給は等級アップが必須ですので、社内競争の活性化にも効果的でしょう。

なお、賃金体系については就業規則で定めることが義務付けられています（労働基準法89条）。
賃金体系についてより詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

職能資格制度と職務等級制度の違い

人事評価制度には、職能資格制度のほかに、職務等級制度があります。
職務等級制度とは、企業内の職務を職務価値に応じて等級化し、等級ごとに賃金額（基本給）を決める方法です。

職能資格制度のように、「すべての職務を遂行する総合的な能力」を基準に評価するのではなく、「特定の職務における達成度」という明確かつ客観的な基準で評価を行うのが特徴です。

また、職能資格制度があらゆる業務に対応できる「ゼネラリスト」を育成するのに対し、職務等級制度はひとつの職務に特化した「スペシャリスト」を育てるために効果的とされています。

職務等級制度の運用方法などは、以下のページで詳しく解説しています。

職能資格制度のメリット・デメリット

職能資格制度のメリット

ゼネラリストを育成しやすい

職能資格制度では、幅広い分野で活躍できる人物が評価されます。また、個人の職務や役割を決めず、様々な職種や業務を経験させることが可能です。
そのため、職務経験に偏りがないバランスのとれた従業員が揃うでしょう。

長期的な人材育成ができる

通常、職務遂行能力は経験値に応じて上がると考えられます。そのため、職能等級制度では「勤続年数が長いほど給与も高くなる」という傾向があります。
安定した環境で働けるため、離職防止に効果的でしょう。また、能力向上に向けた自己啓発の促進にも有効です。

人事異動や組織改編がしやすい

「企業の変化」にも柔軟に対応できます。例えば、特定の部署で人材不足に陥った場合や、新たな部署を立ち上げる場合です。
様々な業務を経験させていれば、人事異動や人材配置もスムーズに対応できるでしょう。
この点、個々の職務や役割が明確だと、外部から人材を確保する必要があるため、余計なコストや手間がかかります。

職能資格制度のデメリット

年功序列になりやすい

勤続年数に応じて昇給する傾向があるため、若手社員のモチベーションが低下する可能性があります。また、評価基準に合う“最低限の業務”しか行わない従業員が増え、企業全体の生産性が下がるリスクもあります。

人件費がかさむ

職能資格制度では、等級が下がることは基本的にありません。一度昇給した給与は余程の事情がなければ維持されるため、人件費はかさむ一方です。
また、昇給後にモチベーションが下がってしまう従業員も多いため、「能力と給与が合わない」という事態も起こり得ます。

能力の評価が難しい

すべての能力が業務に役立つとは限らないため、職務遂行能力を正確に評価できないという問題があります。また、モチベーションや態度に関する評価は主観が入りやすく、不公平な結果になる可能性もあります。

この点、他の等級制度は、実績や作業プロセスなど客観的な要素が評価されるため、公平性が保ちやすいといえます。

職務資格制度の導入手順

職能資格制度を導入する手順は、次のとおりです。

1. 等級数を決定する
2. 職能の評価基準を作成する
3. 職能要件書を作成する

以下では、導入手順①～③について、詳しく解説していきます。

①等級数を決定する

職能資格制度の等級数にきまりはないため、企業規模等を踏まえて決定します。

手順としては、まず管理職能・指導監督職能・一般職能の3つのクラスに分類し、各クラスで等級を細分化するのが一般的です。求める職務遂行能力の上限～下限の幅によって、どれだけ等級を設けるか判断しましょう。

等級が多すぎると等級間の差が曖昧になりますし、等級が少なすぎても、一等級に求める能力の幅が広くなりすぎるため注意が必要です。

一般的に、等級数は従業員数に応じて以下が目安とされています。

• 100人未満：6等級
• 数百人規模：6～9等級
• 1,000人以上：9～10等級

②職能の評価基準を作成する

「職能」の評価基準を作成し、明確化します。一般的には、以下の3つを評価基準とします。

• 情意（仕事に対する姿勢、勤務態度）評価
• 能力（経験・訓練などを通して蓄積された職務遂行能力）評価
• 成績（当該期間における成績、貢献）評価

それぞれの評価基準を明確に定めることで、客観的で公正な評価が可能となります。3つの評価基準について、次項から具体的に解説します。

情意評価

勤労意欲や仕事に取り組む姿勢など、従業員の「態度」を評価します。評価者の主観が入りやすいため、できるだけ多くの人（上司や同僚）からも意見を集めると良いでしょう。

具体的な評価項目は、以下のようなものです。

• 規律性
• 協調性
• 積極性
• 思いやり
• 地域貢献活動への参加

能力評価

個人の知識やスキルなど、「業務に役立つ能力」を評価します。また、成長過程も評価されるため、人材育成や自己啓発の促進にも効果的です。

評価項目は、以下のものがあります。職務や職位に応じて適切な項目を選択しましょう。

• 理解力
• 企画力
• 交渉力や提案力
• 情報収集力
• 分析力

成績評価

一定期間の業務成績や、作業プロセスを評価します。あらかじめ目標を設定し、その達成度を踏まえて評価するのが一般的です。
業績は数値化しやすいため、従業員の意欲と企業利益を同時にアップできるのが特長です。

評価項目としては、以下のものがあります。

• 目標達成率
• 対応案件数
• 仕事の質（正確さ、ミスの少なさなど）
• 作業スピード

③職能要件書を作成する

職能要件書とは、職能資格制度において等級の格付け区分の基準を示す等級基準書です。これにより、各等級で必要な能力・スキルを可視化することができます。
なお、職種によって必要な能力は異なるため、職能要件書は、「共通のもの」と、「職種別」の2つを作成するのが一般的です。

職能要件書の作成手順は、まず所属長等にヒアリングを行い、必要な能力・スキルを洗い出します。その後、それらをどの等級の要件とするか決定していきます。

なお、運用後に実態にそぐわない部分が出てくるケースもあるため、職能要件書は、定期的に見直し・修正することも重要です。
ただし、人事評価基準の変更は、「労働条件の不利益変更」にあたる可能性があるため、変更時は従業員の同意を得るなど適切な手順で行いましょう。