自己都合退職とは｜会社都合退職との違いや企業の注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者が退職する際は、「自己都合退職」または「会社都合退職」いずれかの退職事由を決めなければなりません。退職事由の違いは、失業保険の受給要件や退職金の支給額等に影響するため、トラブルを避けるためにも適切に定める必要があります。

そこで本記事では、自己都合退職と会社都合退職の違い、自己都合退職となる具体的なケース、自己都合退職における会社側の注意点等についてわかりやすく解説していきます。

自己都合退職とは

自己都合退職とは、転職や結婚、出産、家族の介護などの都合により、労働者が自主的に退職を申し出ることをいいます。つまり、労働者がライフスタイルや家庭事情、キャリアアップなど個人的な事情で退職した場合は、基本的に自己都合退職として扱われます。

また、会社の規律違反や犯罪などの問題を起こし、懲戒解雇（労働者の責めに帰すべき重大な理由によるもの）となった場合も、自己都合退職として扱われるのが通例です。

自己都合退職と会社都合退職の違い

会社都合退職とは、会社の倒産や経営難、リストラなど会社側の都合により、労働者との雇用契約を一方的に解除することです。また、退職勧奨による合意退職も会社都合退職となります。

例えば、労働者が早期退職制度に応募して退職した場合（希望退職）や、勤務地変更により通勤が困難になった場合、ハラスメント被害を受けた結果退職することになったような場合も、会社都合退職として扱われます。

会社都合退職についての詳細は、以下のページをご覧下さい。

なお、自己都合と会社都合では、「失業保険の給付」や「退職金の支給」などにおいて違いが生じます。

失業保険給付における違い

失業保険とは、正式には「雇用保険」といいます。雇用保険の加入者が会社を退職した場合、一定の要件を満たすと、再就職までの生活を支える手当として、失業手当（基本手当）を受給することが可能です。

ただし、退職理由が「自己都合」か「会社都合」かにより、失業手当の受給ルールが異なります。具体的には、以下のような点で違いが生じます。

• 失業手当の受給要件
• 給付制限期間の有無
• 最短給付開始日
• 給付日数
• 最大給付額

詳細については、下表をご覧ください。

自己都合退職の場合、原則1ヶ月の「給付制限」があるため、会社都合退職と比べて受給開始時期が遅くなります。また、会社都合退職よりも支給日数が短く、支給額も少ないので、自己都合退職は労働者にとってデメリットが大きいと覚えておきましょう。

なお、これまで自己都合退職における給付制限期間は原則2ヶ月でしたが、2025年4月の雇用保険制度改正により、2025年4月1日以降に自己都合退職をした場合の給付制限期間は原則1ヶ月に短縮されました。これにより、労働者が安心して転職活動に臨めることが期待されています。

退職金支給における違い

退職時にまとめて支払う「退職一時金」については、自己都合で退職した場合は満額支給されず、会社都合よりも減額されるのが一般的です。
一方、会社都合で退職した場合は、満額受け取れることが多い傾向にあります。

退職金については法律上の定めがないため、自己都合退職者への退職金の支給の有無や減額率などは会社ごとに異なり、就業規則の規定次第となります。
例えば、勤続年数が短い場合は退職金の減額率を高くし、ある程度勤続年数がある場合は減額率を低くするなどして、退職金額を調整する企業が多いようです。

ただし、就業規則等に明記されていない大幅な退職金の減額を行ったり、自己都合退職であることを理由に、一方的に退職金を不支給としたりすることは認められていませんので注意が必要です。

なお、企業年金や確定拠出年金などの退職金については、基本的に、離職理由による減額はありません。

退職金の詳細について知りたい方は、以下の各記事をご一読ください。

自己都合退職と判断される退職理由

自己都合退職となる退職理由としては、以下のような事情が挙げられます。

• キャリアアップのための転職、起業
• 会社の仕事内容や人間関係の不満解消
• 勤務条件の相違（賃金・労働時間・仕事内容など）
• 結婚、妊娠、出産、育児、実家の家業を継ぐなどライフステージの変化
• 病気やけがの治療・療養
• 家族の介護や看護
• 資格試験の勉強に専念する
• 海外留学、大学院への進学
• 会社から懲戒解雇（重責解雇）された

退職理由が「自己都合」「会社都合」いずれになるのか、最初に判断をするのは会社です。
まず、会社が退職の事情から退職理由を判断し、離職証明書に記入し、ハローワークに提出します。退職理由は離職票に記載され、退職理由に異議がある場合は、退職者がハローワークに異議申し立てを行います。異議がなければ、会社が決めた退職理由で受理されます。

懲戒解雇の場合

解雇は基本的には会社都合退職として扱われます。ただし、懲戒解雇の中でも、労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇の場合、つまり、「重責解雇」処分を受けた場合は、自己都合退職として扱われるのが通例です。

重責解雇となり得る解雇理由として、以下のケースが挙げられます（雇用保険・業務取扱要領）。

• 刑法の規定、又は職務に関連する法律に違反して処罰を受けたこと
• 故意又は重過失により会社の設備や器具を破壊したこと
• 故意又は重過失により、会社の社会的信用を失わせ、又は損害を与えたこと
• 労働協約や就業規則等に対する悪質な違反（社内での横領・窃盗・傷害等、長期間の正当な理由のない無断欠勤、賭博や風紀紊乱など）
• 会社の経営上の機密を漏らしたこと
• 会社の名をかたり、利益を得又は得ようとしたこと
• 重大な経歴詐称

懲戒解雇の詳細については、以下の記事をご覧下さい。

自己都合退職による企業側のメリット・デメリット

労働者が自己都合で退職した場合に、企業側が受けるメリット、デメリットとしては以下のものが挙げられます。

メリット

• 助成金の受給で不利とならない
  雇用関係の助成金（キャリアアップ助成金、トライアル雇用奨励金など）には支給要件があり、6ヶ月以内に「会社都合退職者」がいると不支給となる場合があります。一方、自己都合退職であれば、助成金の受給で不利となりません。
• 解雇によるトラブルが回避できる
  解雇については、労働者が納得しない場合、不当解雇として訴えられるリスクがあります。
  一方、自己都合退職は労働者の意思による退職であるため、このようなトラブルを回避できます。
• 退職金の支給額を抑えられる
  就業規則に「自己都合退職者については退職金を減額する」旨の規定を設ければ、退職金を減額できるため、退職金の支給額を抑えることが可能です。

デメリット

• 優秀な人材の流出
  キャリアアップのための転職を理由に、自己都合退職する労働者はとても多いです。そのため、会社としては優秀な人材を失うリスクがあります。
• 人手不足に陥る
  自己都合退職の理由は様々なので、同時期に多数の労働者が離職する可能性もあります。その場合、他の労働者の負担が増えたり、新たな人材を採用する手間がかかったりするおそれがあります。
• 離職理由で揉める
  離職理由は、失業保険の受給要件や退職金の支給額等に影響するため、労働者から「会社都合退職にしてほしい」と求められる場合があります。自己都合か会社都合か判断が難しいケースでは、離職理由をめぐり労働者とトラブルになる可能性もあります。

自己都合退職の申出期間

正社員の場合、退職の申し出は退職日の2週間前までに行うことと定められています。（民法627条1項）。よって、労働者が退職希望日の2週間前までに退職の意思を示した場合、使用者はそれを承諾しなければなりません。

なお、就業規則でこれと異なる規定を設けている場合、法律が優先されることになります。
例えば、就業規則で「退職の申し出は退職日の1ヶ月前までに行わなければならない」等と定めている場合でも、労働者は退職の意思表示から2週間後には退職が可能となります。

つまり、法律の範囲内であれば、自己都合退職による退職日は労働者が自由に決定できると認識しておきましょう。

ただし、以下の労働者については、退職の申出期限も異なるため注意が必要です。

• 完全月給制：給与計算期間の前半まで
• 年俸制：退職日の3ヶ月前まで

年俸制の仕組みについて知りたい方は、以下のページもご覧ください。

有期雇用労働者における自己都合退職

契約社員等の有期雇用労働者については、基本的に契約期間中に自己都合退職することはできません。よって、契約途中の労働者から退職の申し出があっても、会社が応じる義務はありません。
ただし、以下のケースに該当する場合は、例外的に契約期間中でも退職を認める必要があります。

• 勤続年数が1年以上
  1年以上の有期雇用契約を締結しており、かつ契約初日から1年が経過している場合、労働者はいつでも退職を申し出ることができます（労働基準法137条）。
• やむを得ない事由がある
  病気や怪我による就労不能、家族の介護、ハラスメント被害など“やむを得ない事情”がある場合、契約期間中でも退職を認める必要があります（民法628条）。
• 双方が合意している
  労働者が退職の意思を示し、使用者がそれに合意した場合、契約期間満了前でも退職が可能です（合意退職）。

また、契約期間満了に伴う雇用終了（雇止め）については、以下のいずれかに該当すれば「自己都合退職」となるのが一般的です。

• 本人が契約更新を希望していない
• 契約期間が3年未満で、かつ契約時に更新の確約や可能性が明示されていない

有期雇用労働者については、解雇も厳しく制限されているため注意が必要です。詳しくは以下のページをご覧ください。

自己都合退職における企業側の注意点

自己都合退職における実務上の注意点としては、以下のようなものが挙げられます。

• 在職強要の禁止
• 賃金の支払い
• 有給休暇の消化
• 損害賠償請求
• 離職票・退職証明書の発行

在職強要の禁止

在職強要とは、労働者を退職させないよう強要することをいいます。例えば、退職届を受理しない、長時間の面談で慰留する、後任が見つかるまで退職させない等の行為が挙げられます。

どのような理由があっても、在職強要は違法行為であり、禁止されています。
なぜなら、労働者には2週間前までに申し出れば退職できるという「退職の自由」（民法627条1項）や、「職業選択の自由」（憲法22条）等の権利が保障されているからです。

仮に労働者が退職を申し出ているにもかかわらず、会社側が退職することを拒否し、働くことを強制したような場合は、強制労働を禁止する労基法5条に違反する可能性があります。違反すると、1年以上10年以下の拘禁刑、または20万円以上300万円以下の罰金が科される場合があるため注意が必要です（労基法117条）。

賃金の支払い

自己都合退職の場合でも、勤務終了日までの賃金を支払わなければなりません（労基法24条）。
退職者の賃金については、就業規則等で定めた賃金支払日に支払われることが通例です。ただし、退職者から請求があった場合は、7日以内に賃金を支払わなければなりません（同法23条1項）。

なお、賃金額等で労使間トラブルとなっている場合には、双方に異議のない部分についてのみ7日以内に支払えば足りるとされています（同法23条2項）。

一方、退職金については、退職者から請求があったとしても、7日以内ではなく、通常の支払い期日に支払うことで問題ありません。

賃金支払いの法的ルールについては、以下のページをご覧ください。

有給休暇の消化

労働者が退職前に残った有給休暇の消化を希望した場合、会社は取得を認めなければなりません。
有給休暇の取得は労働者の“権利”なので、自己都合退職でも会社都合退職でも、在職中の取得を拒否することは基本的にできません。

また、パートやアルバイトについても、退職前に未消化分がある場合は取得を認める必要があります。
ただし、週の所定労働時間等によって付与日数が異なるため、残日数は必ず確認しましょう。

一方、退職日までに有給休暇を使い切れない場合、「有給休暇の買い取り」も可能です。有給休暇の買い取りは原則禁止ですが、退職時の未消化分については例外的に認められています。

もっとも、有給休暇の買い取りは義務ではないので、就業規則に定めがない限り、労働者に請求されても必ずしも応じる必要はありません。

退職者の権利や義務については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

損害賠償請求

労働者に対する損害賠償金について、会社が就業規則等にあらかじめ一定の金額を規定することは禁止されています（労基法16条・賠償予定の禁止）。
ただし、労働者の退職により、実際に会社が損害を被ったならば、損害賠償請求できる場合があります。請求が認められるには、以下の３要件を満たす必要があります。

• ①退職について労働者側に故意又は過失がある
• ②退職により会社側が重大な損害を被った（取引先を失う、売上げが落ちるなど）
• ③損害を客観的に証明できる

例えば、以下のケースに該当し、会社が重大な損害を被った場合は、損害賠償請求が認められる可能性があります。

• 無期雇用労働者が2週間前までに申し出ることなく、突然退職した場合
• 有期雇用労働者が本人の過失により、契約期間途中で退職した場合
• 退職時に、競合他社と退職者が共謀し、他の従業員に転職の勧誘を行い、大量に辞めさせた場合
• 会社負担での海外研修を経験後、短期間で辞めた場合
• 問題行動を起こし、会社に損害を与えて退職した場合

賠償予定の禁止等についての詳細は、以下の記事をご覧下さい。

離職票・退職証明書の発行

退職者には、会社経由で「離職票」を交付する必要があります。離職票とは、退職者が失業保険を受給するためにハローワークへ提出する書類のことです。

労働者の退職後、会社からハローワークに必要書類を提出すると、数日以内に「離職票」が発行されるため、できるだけ早く退職者に郵送するようにしましょう。

また、退職者から「退職証明書」の交付を求められた場合も、使用者は速やかに応じなければなりません。退職証明書とは、労働者が確実に退職したことを証明するため、会社が作成する書類です。

転職先から提出を求められたときや、離職票の発行前に国民健康保険や国民年金への加入手続きを行うときに用いられるのが一般的です。

主に勤続期間や在職中の職務、退職理由などを記載しますが、労働者が請求しない項目は除外しなければなりません。

退職証明書の作成義務については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

離職理由の異議申し立てをされた場合の対応

離職理由に不服がある退職者は、ハローワークに「離職理由に関する異議申し立て」を行う可能性があります。例えば、退職者は「会社都合退職」だと思っていたが、離職票には「自己都合退職」と書かれていたようなケースです。

異議申し立てがなされると、ハローワークから会社に対して事実確認の調査が行われます。その後、労使双方の意見を聴き取ったうえで、離職理由について判断が下されます。
そのため、調査の結果次第では、離職理由が「自己都合」から「会社都合」に変更される可能性もあります。

会社側の対策としては、客観的な資料や証拠を揃え、当初の離職理由が正当であると主張することが重要です。

自己都合退職でも会社都合退職と判断されやすいケース

自己都合退職とした後でも、退職理由によっては、ハローワークから会社都合退職への変更を求められる可能性があります。会社都合退職と判断されやすいのは、以下のような理由で退職したケースです。

• 給与、労働時間、業務内容等の労働条件が契約内容と大幅に異なる
• 給与支払いの遅延、滞納、未払い
• 給与の大幅な減額（従来の給与額の85％未満）
• 違法な時間外労働（月45時間以上の残業が連続3ヶ月以上など）
• 業務内容の不当な変更（専門職採用なのに一般職への異動など）
• ハラスメントや嫌がらせ、いじめの被害に遭ったが、会社が放置した
• 妊娠中や介護中に違法な条件下で業務を命じられた

なお、「経営の先行きが怪しい」「倒産するかもしれない」といった自己判断で退職した場合は、自己都合退職となるのが基本です。