出張時の日当とは｜相場や決め方・課税の関係などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

日当とは、出張手当や旅費手当のように、給与とは別に1日単位で支払われる手当のことです。
日当の金額などは会社が自由に設定できますが、適正額を定めないと課税対象になったり、経営を圧迫したりするおそれがあるため注意が必要です。
また、日当は出張旅費規程で明確に定め、労働者に周知することも重要です。

本記事では、日当の決め方や相場、メリットやデメリット、日当を支給する際の注意点などについて詳しく解説していきます。

日当とは

日当とは、出張にかかる食費や通信費などの諸雑費のことです。労働者の慰労や労いを目的に、会社から支給する「手当」となります。そのため、実費精算ではなく、一律の金額を事前に支給するのが一般的です。

ただし、日当の支給は法律上の義務ではないため、支給するかどうかは会社が判断します。
支給する場合は、「出張旅費規程」を作成し、支給要件や支給額を明示しておくことが重要です。

交通費・出張費との違い

交通費や出張費は、実費精算となるのが基本です。そのため、後日労働者に領収書を提出してもらい、経費精算を行う必要があります。

一方、日当はあらかじめ決められた金額を出張前に支給するため、後で経費精算する手間がかかりません。また、労働者としても費用を立て替える必要がないため、経済的負担を軽減できるでしょう。

日当を支給するメリット・デメリット

メリット

日当のメリットは、「節税対策になる」ということです。

【法人税】
出張時に支払う日当は、出張経費と同じく損益算入することができます。そのため、会社の支出が増えても法人税は節税することができます。

【社会保険料】
日当は「手当」であり、社会保険料の算定基礎となる「賃金」には含まれません。そのため、社会保険料を安く抑えることができます。

デメリット

日当のデメリットは、「コストの増加」です。
日当は基本的に全社員が支給対象になるため、出張の頻度や支給額によってはいきなり支出が増えてしまうおそれがあります。

また、役職によって支給額を変えている場合、1回の出張で相当な金額になる可能性もあります。
あらかじめコストを計算し、適切な金額を検討したうえで導入するのが良いでしょう。

また、「出張旅費規程の作成」には手間や時間がかかります。就業規則の変更にあたるため、労働者の意見聴取や変更届の提出など、さまざまな手続きが必要となります。

【ケース別】日当の決め方

日当の決め方に法的なきまりはないため、会社が自由に決定できます。出張先や出張期間、拘束時間などを考慮し、適正な金額を定めるのが良いでしょう。

日当の決め方について、次項から3つのケースに分けて紹介していきます。

• ①外食費用を補填する場合
• ②残業代をカバーする場合
• ③出張による拘束時間を補填する場合

外食費用を補填する場合

食事は宿泊先のプランに含まれることもありますが、ビジネスホテルなどでは食事がつかないケースも多いです。また、移動中に電車内で食事をとることもあるため、一般的な外食費用の補填は必要といえます。

外食費用としての日当の金額は、「出張の長さや日数」を基準に定めるのが一般的です。
出張が長いほど食事の回数も増えるため、当然日当も高額になります。例えば、食事1回につき1,000円として、想定される食事の回数分を支給する方法などが分かりやすいでしょう。

残業代をカバーする場合

出張先での労働時間を正確に把握できる場合、通常どおり残業代を支給します。これは通常の「給与所得」にあたるため、日当とは区別して支払う必要があります。
一方、労働時間の把握が難しい場合は「事業場外みなし労働時間制」を適用するのが一般的です。

みなし労働時間制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間だけ働いたとみなし、給与計算を行う方法です。
みなし労働時間制では基本的に残業代は発生しませんが、完全に不支給とすると労働者の不満を招くおそれがあるため、日当として一定額を補償するケースが多いです。

出張による拘束時間を補填する場合

出張中の移動時間は「労働時間」に含まれず、賃金も支払われないケースが多いです。しかし、移動中とはいえ労働者は会社に拘束されるため、日当で補填するのが望ましいといえます。

拘束時間を補填するための日当については、出張先や移動時間、役職などによって金額を定めるのが一般的です。基本的には、役員や管理職など職位が高いほど日当も高額になる傾向があります。

なお、日当の設定が手間という場合は、拘束時間を労働時間とみなし、通常の給与計算に含めることも可能です。

日当の支給額の相場

日当の相場は、出張が日帰りか宿泊か、国内か海外かなどによって異なります。また、役職によっても大きな差があり、職位が高いほど高額になる傾向があります。
詳しくは下表をご覧ください。

海外出張における日当の相場

海外出張における日当の相場は、出張先によって下表のように差があります。なお、実際の調査では8つの地域に分けられていますが、ここでは最も低額な「中国地域」、平均的な「北米地域」、最も高額な「ロシア地域」を抜粋してご紹介します。

海外出張の日当は、国内出張に比べて高額になるケースが多いです。同調査によると、国内日帰り出張（一般社員）の日当の平均支給額は「2,094円」であり、海外出張の方が2倍以上高いことが分かります。
これは、海外出張では国内よりも食費・諸雑費が高額になりやすいことや、労働者の心身に大きな負担がかかることが要因とされています。

なお、海外渡航に向け予防接種や各種検査を実施する場合、海外旅行保険に加入する場合、日当とは別に「支度金」などを支給するのが望ましいでしょう。

このように海外出張の日当は国内出張と異なる点が多いため、別途「海外出張旅費規程」を作成するのが良いといえます。

海外出張における労務管理のポイントなどは、以下のページで解説しています。

日当と課税の関係性

日当は基本的に非課税

日当は給与とは別に支給されるため、原則として所得税や住民税の課税対象にはなりません。

ただし、日当を課税対象外とするには、「出張旅費規程」を作成し、日当の支給要件などを明記しておく必要があります。出張旅費規程に定めがあれば、日当がルール化されており、給与とは別に支払われているという根拠になり得ます。

また、日当の金額が高すぎると課税対象になるおそれがあるため、支給額や計算方法は、相場を踏まえた適正な範囲で定めましょう。

消費税も非課税になる

日当は、消費税も非課税となるのが基本です。

日当は労働者の業務遂行のために必要な経費を補填するものであり、会社の事業に直接的に関連する費用です。そのため、適正な金額であれば「課税仕入れ」に該当し、仕入税額控除が適用されます。

ただし、日当の金額が大きすぎる場合は課税対象になる可能性があるため、出張旅費規程で適正な金額を定めておくことが重要です。

高額な日当は課税対象になる

日当は「旅費交通費」として経費に計上できるため、基本的には非課税となります。しかし、あまりにも高額な場合は税務署に不正を疑われ、課税対象になる可能性もあります。

この場合、経費として否認された部分は“給与扱い”となり、法人税の節税効果も薄れるため注意が必要です。また、従業員には所得税や住民税が課せられることになります。

よって、日当の金額は一般的な相場も踏まえ、適正額を定めることが重要です。

日当を支給する場合の注意点

出張旅費規程を作成する

出張旅費規程は、就業規則の項目のひとつとして定めるのが基本です。日当や出張経費の支給要件、支給方法、支給額などを明記しておきましょう。
出張旅費規程で定めるのは、以下のような内容です。

労働者に出張報告書を記録してもらう

税務署に「納税逃れのための“カラ出張”だ」と疑われないよう、出張が生じた際は、労働者に「出張報告書」を記録してもらいましょう。

「出張報告書」は、出張の日程、出張先、出張の目的などを記載し、より説得力をもたせるためのものです。規程に領収書添付を定めている場合は、原本を添付のうえ提出してもらいます。

派遣労働者の日当は派遣元会社が支払う

派遣労働者が出張した場合、日当は派遣元会社が支払います。また、支給額も派遣元の規定に従うのが基本です。
もっとも、日当を派遣料金に上乗せするかは、派遣元と派遣先の契約によって決定します。上乗せする旨の規定がなければ、派遣先が日当を支払う必要はありません。

トラブルになりやすいのは、派遣先の社員と派遣労働者が一緒に出張したケースです。この場合、派遣先の日当の方が高額だと、派遣労働者が不公平感を抱きやすいためです。
派遣労働者の待遇を決める際は、派遣先の社員の水準も考慮したうえで決めるのが望ましいでしょう。

休日に対する日当のルールも明確化しておく

出張が長期に及ぶなどして、期間中に休日をはさむケースもあります。
出張期間中の休日に日当を支給するかどうかは「出張旅費規程」で自由に設定できますが、休日は業務を行わないため、支給する際は業務との関連性や補填の必要性などが問われるでしょう。

また、課税対象か、非課税対象か争われるおそれもあります。非課税対象となるのは、出張中の諸雑費として“通常認められるもの”に限られるためです。

以下のページでは、“休日”の定義や、“休日”にまつわる諸問題について解説しています。ぜひこちらもご覧ください。

日当の不正取得に対する懲戒処分の可否

実際に出張していないにもかかわらず、労働者が出張申請を行い、日当を不正に取得したことが当事者の証言や具体的・客観的な証拠によって判明したときには、就業規則などの懲戒規程に照らして相当と認められる処分を行うことができます（労契法15条）。

故意か過失か、また、不正取得した金額や不正を行った回数、期間、当該労働者の会社への貢献度などが、処分の程度を決定する要素となります。

懲戒処分に関する詳しい解説は、以下のページをご覧ください。