副業・兼業とは｜違いや企業が知っておくべきメリット・注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、労働者の副業・兼業を認める企業が増えています。この背景には、少子高齢化による人手不足の深刻化やニーズの多様化など、社会情勢の変化があります。
また、政府が副業・兼業を推進するようになったことも大きな要因です。

そこで本記事では、副業と兼業の違いや副業・兼業を解禁することのメリット・デメリット、解禁時の注意点等を詳しく解説していきます。

副業・兼業とは

副業・兼業は、いずれも「本業以外に何かしらの仕事を行うこと」を指します。法的な違いはありませんが、それぞれ以下のように定義されるのが一般的です。

また、会社勤めや自営業のほか、慈善活動によって収入を得ることも副業・兼業にあたるとされています。

副業と兼業の違い

副業と兼業は、一般的に勤務先での“仕事量”や“労力”で区別されます。

副業は“本業のサブ”にすぎないので、本業よりも収入・労力・仕事量が少ないのが特徴です。「もう少し収入が欲しい」「人脈を広げたい」という人が、小遣い稼ぎの感覚で行うケースも多いです。

一方、兼業は複数の仕事を掛け持ちする働き方なので、それぞれの仕事量も同等となるのが一般的です。例えば、会社勤めをしながら、本格的な自営業を行うケースもあります。

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」

厚生労働省は、平成30年1月、副業・兼業に関する留意点などをまとめたガイドラインを策定しました（副業・兼業の促進に関するガイドライン）。
ガイドラインでは、副業・兼業を希望する労働者が安心して働けるよう、使用者に向けて適切な労働時間の管理や健康管理の方法などを提示しています。

また、労働者の多彩なキャリア形成を後押しするため、令和4年7月にはガイドラインの改定が行われました。具体的には、「自社で副業・兼業を容認しているかどうか」、「条件付きで認める場合はその条件」などについて、ホームページなどで公表することが推奨されています。

これら副業・兼業の推進は、平成31年4月に開始された「働き方改革」の一環とされています。

働き方改革の全体像、副業・兼業の促進に関するガイドラインの内容については、以下のページをご覧ください。

副業・兼業の企業側のメリット

• 労働者のスキルアップ
  他社で得た知識やノウハウは、本業にも活かされます。自社の技術不足を補ったり、作業効率を上げたりするための糸口となるでしょう。
  また、労働者が自主的にスキルアップすれば、人材育成や教育にかかる費用も削減できます。
• 優秀な人材の確保
  例えば、他社からオファーを受けた労働者が“転職”ではなく“兼業”を選ぶことで、優秀な人材の流出を回避できます。
  また、アルバイトや業務委託など募集範囲を広げることで、人材不足の解消にもつながります。
• 事業の拡大
  外部の技術や人脈を取り込めるのもメリットです。例えば、他社と協力して技術開発を行ったり、商品を共同開発したりできる可能性があります。
• 企業のイメージアップ
  求人サイトやSNSで副業・兼業の導入を発信すれば、柔軟な働き方ができる企業だとアピールできます。自主的にスキルアップを目指す人材や、学生の注目が集まるでしょう。

副業・兼業の企業側のデメリット

• 情報漏洩のリスク
  自社の技術や機密情報が外部に漏れれば、企業は多大なダメージを受けます。競争力の低下や、社会的信用の失墜は避けられないでしょう。
• 労務管理が難しい
  労働時間や健康状態について、より厳格な管理が求められます。
  例えば、兼業による過重労働で労災が発生した場合、どちらの会社に原因があるか争われる可能性があります。これを防ぐため、日頃から面談によって健康状態を把握したり、残業を抑制したりしておくことが重要です。
• 人材流出のリスク
  人材を留めることができる一方、労働者の離職を促すおそれもあります。
  例えば、労働者が「本業よりも兼業が向いている」、「兼業先の社風が合っている」と考えた場合、転職に踏み切るかもしれません。

副業・兼業の解禁における注意点

副業・兼業を認める場合、使用者には以下のような対応が求められます。

• ①就業規則への記載
• ②労働時間・健康の管理
• ③秘密保持義務等の確保
• ④届出制度の制定

①就業規則への記載

副業・兼業を認める場合、就業規則の変更が必要です。
具体的には、次のような事項を記載して周知しなければなりません。

• 副業・兼業を認める条件
• 副業・兼業の申請手続きと届け出る内容（会社名等）
• 過労状態になる場合等には副業・兼業の中止を命じること
• 秘密保持義務・競業避止義務を守ること
• 企業の名誉や信用を損ねてはいけないこと
• 健康管理の観点から、労働時間は通算されること
• 通勤手当の取り扱い
• 通勤災害・業務災害の取り扱い

②労働時間・健康の管理

副業・兼業を認める場合、労務管理の徹底や見直しが必要です。具体的には、主に次のような項目について検討しましょう。

• 労働時間の管理
• 健康状態の把握や衛生管理
• 社会保険への加入手続き
• 通勤手当の変更

例えば、時間外労働については、本業と副業・兼業の雇い主が違っていても労働基準法上の労働時間は通算されます。そのため、それぞれの合計時間が法定労働時間（労働基準法の規定）を超えた場合、残業代（割増賃金）が発生します※。
このとき、基本的に残業代の支払い義務を負うのは、後から労働契約を締結した事業主となります。その他、休日労働の抑制や産業医との面談強化といった健康管理も必要でしょう。
※2027年4月以降、割増賃金の計算における「労働時間の通算ルール」は廃止される見込みです。

労働時間の管理や健康管理の手順は、厚生労働省のガイドラインに掲載されています。

③秘密保持義務等の確保

労働者は使用者に対し、労務提供以外にもいくつか義務を負っています。しかし、副業・兼業ではこれらの義務への意識が疎かになりがちなため、使用者は注意が必要です。

具体的には、以下3つの義務について注意する必要があります。

• 秘密保持義務
  自社の技術や機密情報、顧客情報等を外部に流出しないこと
• 競業避止義務
  自社に不利益となる競業行為（競合企業に就職すること、自ら同業のブランドを立ち上げること等）を禁止すること
• 職務専念義務
  就業時間中はメール・ネット閲覧等の私的行為を控え、仕事に専念すること

これらの義務については、あらかじめ就業規則で明示しておきましょう。また、副業・兼業を希望する労働者に誓約書を提出させることで、違反時の懲戒処分が有効と判断されやすくなるでしょう。

ただし、過度な責任を課した場合には、処分が無効となるおそれがあるため注意しましょう。
3つの義務の詳細や注意点は、以下のページでご確認ください。

④届出制度の制定

副業・兼業を解禁する際は、適切な労働時間の管理や、情報漏洩防止等の観点から、必ず届け出を義務付けましょう。届出が必要な副業・兼業先の情報は、次のようなものが挙げられます。

• 会社名
• 所在地
• 雇用形態
• 業務内容
• 勤務する曜日
• 労働時間

これらの情報の届出と同時に、本業に支障をきたさない旨を記載した誓約書を取り交わしましょう。

企業の不利益につながる副業・兼業は禁止できる

使用者が副業・兼業を全面的に禁止するのは難しいとされています。ただし、以下のような企業の不利益につながるケースでは、例外的に副業・兼業を禁止できる可能性があります。

• 本業の労務提供に支障が出る
• 企業秘密が漏洩するおそれがある
• 企業の名誉や信用が損なわれる
• 労働者と使用者の信頼関係が破綻する
• 競業により、企業の利益が害される

就業規則では、これらに該当する場合、使用者が副業・兼業を禁止できる旨を明記しておきましょう。

ただし、実際に禁止命令が認められるかどうかは事案ごとに判断されます。
例えば、年に１・２回他社でアルバイトを行ったケースや、夜間や休日に副業を行ったケースでは、本業の労務提供に支障はないと判断された裁判例もあるため、安易に禁止命令を下すのはリスクが大きいでしょう。

副業・兼業の規定に違反した場合の罰則

副業・兼業の規定に違反した労働者は、懲戒処分とすることが可能です。ただし、前提として、「就業規則違反=懲戒処分の対象」との旨を明示しておく必要があります。

また、懲戒処分は重大な手続きであり、就業規則違反にあたるかは個別に判断されるため、慎重に判断しなければなりません。例えば、次のような事由がある場合、懲戒処分が認められる可能性があります。

• 兼業により遅刻・早退・欠勤が増えた
• 深夜にわたり長時間の副業を行った
• 企業固有の技術を漏洩した
• 企業の名前を使って副業を行った
• 違法な副業を行い、企業の品位を落とした
• 事前の申告が義務付けられているのに、無許可で副業を行った

懲戒処分の判断基準や注意点については、以下のページをご覧ください。