人事異動とは｜決め方や手順、注意点などを詳しく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人事異動は、企業が業務効率を追求しながら活動するうえで欠かせないものです。
しかし、人事異動の命令は従業員に不利益を生じさせることがあり、労働紛争につながるリスクを伴います。あらかじめ命令の根拠を定めておくことや、命令の内容について十分に検討することがとても重要です。

この記事では、人事異動の種類やメリット・デメリット、人事異動を命じる際の手順や注意点などをわかりやすく解説していきます。

人事異動とは

人事異動とは、企業が命令することによって、従業員の配置や地位、勤務条件などを変更することです。
ただし、労働基準法などの労働関係法令で明確に定義されているわけではありません。

人事異動は“人事権の行使”にあたるため、就業規則に従い、適切な手順で行う必要があります。また、従業員から求められた場合には、人事異動を行うことについて合理的な理由の説明が必要になることもあります。

従業員への嫌がらせなど、不当な動機による人事異動は無効になる場合があるため注意しましょう。

人事異動が多い時期

人事異動を行う時期に決まりはありません。1年を通していつでも行うことができます。

もっとも、日本国内の企業では、毎年3月末や決算期・事業年度の末日などの年度末に合わせて行われることが多いです。これは、企業はこの時期に当期の業績をもとに事業戦略を見直すケースが多く、人員配置などの組織改編も同時に行われるためです。

人事異動の種類

人事異動は、次の2つに大別されます。

《所属企業内の人事異動》
●配置転換
●転勤
●昇格・降格

《所属企業外の人事異動》
●出向
●転籍

一般的には、所属企業内の人事異動の方が従業員に与える影響は小さいとされています。
一方、所属企業外への人事異動は、従業員の心身に大きな負担がかかるおそれもあるため特に注意が必要です。

企業内の人事異動

配置転換

勤務地は同じまま、所属部署や職種を変更することをいいます。
配置転換について明確な定義はありませんが、配転命令が業務上必要性のない場合やほかの不当な目的をもってなされた場合には、無効となる可能性があります。

転勤

勤務地の変更を伴う異動をいいます。業務内容は変更せず、従業員のスキルアップや視野拡大のために行うケースも多いです。
居住地の変更は必須ではありませんが、引っ越しを伴う場合は従業員への負担も大きくなるため注意が必要です。

昇格・降格

従業員の地位や役職を上げること（昇格）または引き下げること（降格）をいいます。

昇格の場合、責任や職務の範囲は広がりますが、その分賃金もアップするのが一般的です。
一方、降格は従業員にとって不利益が大きいため、慎重に判断する必要があります。

「降格」における注意点などは、以下のページをご覧ください。

企業間(グループ企業内)の人事異動

出向

現在の雇用契約を維持したまま、他の企業での勤務を命じることをいいます。出向先は、親会社や子会社などの関連企業となるのが一般的です。

出向には、就業規則上、出向命令を定める規定が必要であり、これがないときには、出向命令が無効となる場合もあります。
また、給与や勤務時間などの労働条件は基本的に“出向元”のルールが維持されますが、両社で所定労働時間などに差異がある場合は事前に擦り合わせが必要です。

出向については、以下のページで詳しく解説しています。

転籍

現在働いている企業との雇用契約を終了し、別の企業で勤務させることをいいます。転籍先はグループ会社などが多いですが、異動前には従業員から個別に同意を得る必要があります。

本人の同意なく転籍を命じた場合、命令が無効になる可能性があるため注意しましょう。
また、転籍後は基本的に“転籍先”の労働条件が適用されるため、あらかじめ変更後の労働条件を明示しておくことも重要です。

転籍については、以下のページで詳しく解説しています。

人事異動を行う理由・目的

人事異動は、主に以下の4つを目的に行われるのが一般的です。

• ①人材の育成
• ②適材適所の人員配置
• ③事業計画などの達成
• ④組織の活性化・不正防止

人材の育成

人事異動は、社員の“育成”のために効果的です。
様々な部署や環境に身を置くことで、仕事の幅や視野が広がり、本人のスキル向上やモチベーションアップが期待できます。また、優秀な社員を異動させれば、異動先の人材育成にもつながります。

なお、幹部候補を異動させる場合は、様々な部署で経験を積ませ、各部署の業務や実情、課題などについて理解を深めさせると良いでしょう。これにより、企業全体を見通す視野を身に付けられると考えられます。

適材適所の人員配置

企業戦略として、適材適所に人員を配置することはとても重要です。
その人材の能力を最大限に発揮できる部署を見つけ、適性に合わせた人材を配置することで、企業全体の生産効率が大幅に上がる可能性があります。

また、自身の適正に合った部署で働くことができれば、従業員のモチベーションも上がり、生き生きと働くことができるでしょう。

事業計画などの達成

社会情勢の変化が激しい現代において、事業計画の定期的な見直しは不可欠といえます。
例えば、社会ニーズの減退に合わせて一部の事業から撤退する場合、部署の統廃合による雇用調整（人員整理）が必要となります。一方、新規事業を立ち上げる際は、既存部署から適性のある人材を確保しなければなりません。

このように流動的な企業戦略を実現するため、人事異動は欠かせないものといえます。

組織の活性化・不正防止

仕事のマンネリ化の防止や、不正の予防も人事異動の目的として挙げられます。
同じ環境での業務が長期間に渡って続くと、慣れが出てしまい、業務に対する意欲が低下する傾向があります。また、マンネリ化によりモチベーションが下がり、生産性が低下するおそれもあります。

さらに、同じ場所で同じ業務を続けていると、活気が失われ、コミュニケーション不足の原因になる可能性もあります。また、業務が属人化し、不正行為をはたらく従業員が出てくることもあります。

問題の予防策として、定期的な人事異動により刺激を与えることは効果的でしょう。

人事異動を行うメリット

人事異動を行うときは、メリットとデメリットを十分に検討することが大切です。

• 組織の活性化
  人事異動によって流動性や刺激が生まれ、組織が活性化すると考えられます。
  また、優秀な社員をあえて異動させることで、異動先の部署にノウハウが共有され、生産性向上や業務効率アップにつながる可能性もあります。
• 従業員のモチベーションアップ
  適材適所の人員配置を実現できれば、従業員の能力が存分に発揮され、1人1人が生き生きと働くことができます。また、公正な評価を受けられれば、モチベーションアップや離職防止のためにも効果的です。
• 優秀な人材の育成
  様々な業務を経験させることは、従業員の視野や仕事の幅を広げ、優秀な人材の育成につながります。また、各部署の特性や課題を把握することで、事業戦略の改善に貢献してもらえる可能性もあります。

人事異動を行うデメリット

人事異動には、以下のようなリスクも伴うため注意が必要です。

• 引継ぎでトラブルが発生する
  引継ぎが不十分だと、業務に支障が生じたり、認識の相違によるミスが生じたりするおそれがあります。また、引継ぎ後にトラブルが発生した場合、責任の所在について揉めるケースも想定されます。
• 労働トラブルを招く
  「業務上の必要性がない」「従業員の不利益が大きい」といった人事異動を命じた場合、企業の権利濫用を訴えられ、労働紛争に発展するおそれがあります。
• 業績悪化につながる
  人事異動によって主力社員が抜けてしまうと、部署の生産性や業務効率が低下するおそれがあります。
  また、本人が人事異動に納得していない場合、離職やメンタル不調につながりやすくなるため注意が必要です。

人事異動の決め方・手順

一例として、人事異動は、以下の手順で進めることが考えられます。

1. 各組織の実態調査
2. 異動候補者の決定
3. 従業員の合意を得る
4. 内示と辞令の発表
5. 異動後のフォローの実施

①各組織の実態調査

人事異動を行う前に、各部署の責任者から“部署の状況”“人員の過不足”“従業員に求めるスキル”などを聴き取ります。一般社員にもヒアリングを行うことで、部署のニーズや課題をより具体的に把握できます。

聴き取った内容を踏まえ、人事異動の計画立案（各従業員のスキル・経験・キャリアプランの整理、候補者のリストアップなど）を進めましょう。

②異動候補者の決定

人事異動の対象者は、各部署のニーズや候補者の情報を踏まえて決定します。具体的には、以下のような要素を考慮して総合的に判断するのが良いでしょう。

• 年齢
• 在職年数
• 健康状態
• 階級・職位
• 勤務態度を含めた人事評価
• 賞罰
• 人間関係
• 休暇取得状況
• 保有資格
• 採用試験の成績
• 昇任試験の成績
• 経営戦略・人事戦略
• 異動先の欠員状況や補充要望
• 従業員の家庭状況
• 従業員の希望

例えば、家庭に小さな子供や要介護者がいる場合、遠方への転勤は避けるなどの配慮につながります。

異動対象者を選定したら、現在の部署や異動先の責任者にその旨を伝え、了承を得ましょう。
また、異動後のトラブルを防ぐため、「配置シミュレーションツール」などを活用し、異動後のバランスを確認しておくこともおすすめです。

③従業員の同意を得る

対象者と面談を行い、人事異動の内容や理由、異動後の業務内容などを十分に説明します。面談は上司が行い、必要に応じて複数回実施することも検討しましょう。

正当な人事異動であれば必ずしも従業員の同意を得る必要はありませんが、異動後のトラブルを防ぐためにも本人が納得したうえで異動を命じるのが望ましいといえます。

本人が異動を強く拒否する場合は、その理由を確認し、一度人事や経営陣に差し戻しましょう。
例えば、家族の介護や子供の看病といったやむを得ない事情がある場合、対象者の変更なども検討すべきといえます。

④内示と辞令の発表

本人との面談後、人事異動について「内示」と「辞令」を行います。

• 内示
  正式発表の前に、対象者本人や関係者に向けて異動の旨を通知することをいいます。
  内示を行うタイミングは、転居を伴わない場合は辞令の1～2週間前、転居を伴う場合は準備期間を考慮して辞令の1～2ヶ月前までに行うのが一般的です。
• 辞令
  人事異動の内容を全社的に公表することをいいます。取引先との関わりが深い場合、社外への公表も検討すべきでしょう。
  例えば4月1日付で人事異動を行う場合、3月前半頃に辞令を出し、引継ぎなどを進めることが考えられます。

⑤異動後のフォローの実施

人事異動の完了後は、アフターフォローも忘れずに行いましょう。
異動した従業員は、慣れない環境の中で不安やネガティブな感情を抱えるケースも少なくありません。一定の期間が経過したら面談を実施する等して、安心して働けるよう配慮することが重要です。

また、異動先の業務について知識や経験が不足している場合、研修や教育の機会を設けるなどの対応も求められます。

人事異動による労使トラブルを防ぐための注意点

人事異動は従業員の仕事や生活に大きく影響するため、労務上のトラブルを招く可能性もあります。
例えば、

• 従業員のモチベーションの低下
• 従業員の離職
• 労使紛争への発展

といったトラブルが起こり得ます。

労務上のリスクを未然に防ぐため、使用者は以下で解説するポイントを押さえたうえで人事異動を進めることが重要です。

違法行為に該当しないか確認する

不当な人事異動は、以下のような法律に抵触し「違法」と判断されるおそれがあります。

• 労働基準法3条
  従業員の国籍や信条、社会的身分などを理由とする不利益取扱いを禁止する規定です。例えば、「外国人だから」「特定の宗教を信仰しているから」といった理由で、閑職に追いやるような行為は認められません。
• 男女雇用機会均等法6条、9条
  従業員の“性別”を理由とする不利益取扱いを禁止する規定です。「女性は事務」「男性は外回り」といった慣習が根強い企業は注意が必要です。
  また、結婚や妊娠、出産を理由とする不利益取扱いも禁止されています。
• 育児・介護休業法26条
  従業員の家庭環境によっては、人事異動において一定の配慮が求められます。小さな子供や病気の家族がいる従業員については、転居を伴う異動、海外転勤などは避けるのが賢明でしょう。

人事権を濫用しない

企業には、従業員の配置や異動といった人事上の措置を決定する権利（人事権）が認められています。
しかし、人事権を濫用した場合は、異動命令が無効になる可能性があります。「人事権の濫用」とみなされるのは、以下のようなケースです。

• 人事異動に業務上の必要性がない
• 異動命令の動機や目的が不当である
• 人事異動による従業員の不利益が大きい

例えば、退職勧奨を拒否した従業員に対する嫌がらせ、内部通報を行った者への報復といった不当な目的による人事異動の場合、違法と判断される可能性が高いです。
また、健康上の問題がある従業員に海外転勤を命じるようなケースも、本人の不利益が大きいと判断される可能性があります。

就業規定による根拠規定を設けておく

人事異動を命じるには、就業規則で人事異動に関する定めをしておくなど、あらかじめ根拠規定を設けておく必要があります。就業規則の内容は労働契約の一部となるので、企業が人事異動を行えることの裏付けとなります。

また、従業員は使用者からの業務命令に従う義務があるため、特段の理由もなく人事異動を拒否した場合は懲戒処分の対象となることもあります。就業規則に根拠規定があれば、万が一裁判に発展した場合も懲戒処分の有効性が認められやすくなるでしょう。

さらに、引継ぎに関するトラブルを防ぐため、就業規則には以下の事項も明記しておくと安心です。

• 引継ぎ業務は義務とすること
• 引継ぎを怠った場合の処分について
• 引継ぎを十分に行うため、使用者が有給休暇の時季変更権を行使する場合があること

人事異動を命じる従業員にきちんと説明する

従業員本人が人事異動に納得していれば、労使トラブルに発展するリスクは低いでしょう。
対象者にはあらかじめ以下の事項をしっかり説明し、異動について理解を促すことが重要です。

• 人事異動が必要な理由
• 人事異動の対象者を選んだ基準
• 異動後の勤務場所、業務内容、勤務条件、キャリアプラン
• 異動に伴い企業が行う配慮（社宅の提供、単身赴任手当の支給など)

また、異動の理由などはできるだけポジティブに伝えるのが効果的です。例えば、「新人教育に期待している」「自身のキャリアアップにもつながる」など前向きな表現をすることで、従業員の納得も得やすくなるでしょう。

労働条件明示のルールに対応する

2024年4月より、労働条件の明示に関するルールが改正されました。
本改正では、従業員の「就業場所」や「業務内容」について明示義務が強化されたため、人事異動にも大きく関わる内容といえます。

これにより、将来的に人事異動の可能性があることが明確になるため、従業員も異動命令に納得しやすくなると考えられます。

従業員から人事異動を拒否された場合の対処法

就業規則に人事異動に関する規定がある場合、従業員が人事異動の命令を拒否することは、基本的に認められません。

就業規則に人事異動に関する規定がある場合、異動命令は「業務命令」となり、従業員は従う義務があるためです。また、正当な理由なく異動命令を拒否した場合は懲戒処分の対象となることもあります。

ただし、人事権の濫用にあたる場合や、異動の動機や目的が不当な場合、従業員の不利益が大きい場合は、異動命令が無効となるおそれがあるため注意が必要です。
また、労働契約において「職種限定の合意」がある場合、本人の同意なく他の職種への転換を命じることはできません。

異動命令を拒否された場合の対応については、以下のページでも詳しく解説しています。