同一労働同一賃金とは｜ガイドラインや企業の対応などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

同一労働同一賃金とは、正社員と非正規社員、派遣社員の間の不当な待遇差をなくすための取り組みです。2019年4月に始まった働き方改革の一環として、多様な働き方を実現させることを目的に導入されました。
また、これに伴い、厚生労働省は「同一労働同一賃金ガイドライン」を作成し、事業主が適切に運用できるよう具体的な方針を示しています。

本記事では、同一労働同一賃金で企業に求められる対応、ガイドラインの要点、導入の手順などを詳しく解説していきます。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同じ労働をしている正社員と非正規社員には、雇用形態にかかわらず同額の賃金を支払うべきだとする原則です。実際には、給与だけでなく賞与やその他手当、福利厚生などのあらゆる待遇について、雇用形態の違いを理由とした不合理な差別を禁止しています。

同一労働同一賃金は、2020年4月に施行された「パートタイム・有期雇用労働法」や「労働者派遣法」で定められた考え方です。正社員・パート・アルバイト・契約社員・派遣社員など様々な労働者の間で不合理な待遇差をなくし、多様な働き方を後押しすることが目的とされています。

同一労働同一賃金の対象となる労働者

同一労働同一賃金で保護の対象になるのは、以下の労働者です。

• 短時間労働者
  1週間の所定労働時間が正社員よりも短い労働者
• 有期雇用労働者
  事業主との間で、雇用期間に定めがある契約を締結している労働者
• 派遣労働者
  派遣会社から自社に派遣されている労働者

これらの労働者は、働き方改革に伴い施行された「パートタイム・有期雇用労働法」や「労働者派遣法」において同一労働同一賃金の対象となっています。

同一労働同一賃金はいつから適用されたか？

同一労働同一賃金の適用開始日は以下の通りです。

これらは「パートタイム・有期雇用労働者」や「労働者派遣法」の施行日と同じですが、中小企業には適用まで1年の猶予期間が設けられていました。現在は、全ての企業が同一労働同一賃金の対象となっています。

同一労働同一賃金の3つの規定

同一労働同一賃金では、以下の3つの規定が設けられました。

• 不合理な待遇差の禁止
• 労働者の待遇に関する説明義務の強化
• 行政による指導と裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

これらは、すべての労働者が自身の待遇に納得し、長く働き続けることを後押しするための規定です。それぞれ企業にはどんな対応が求められるのが、次項からみていきます。

①不合理な待遇差の禁止

正社員と非正規社員（パート・アルバイト・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、雇用形態の違いによる不合理な待遇差を設けることが禁止されます。これを「均等待遇」といいます。
具体的には、職務内容や配置変更の範囲などが同じ場合、基本給や賞与、手当、福利厚生などの待遇も同等にしなければなりません。

均等待遇はこれまで「短時間労働者」にのみ適用されていましたが、法改正により、「有期雇用労働者」にも適用範囲が拡大されました。
なお、合理性の判断基準などは厚生労働省のガイドラインで示されているため、参考にすると良いでしょう。

②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

事業主は、パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れた際、本人に対して“待遇”や“その他労働条件”について説明する義務があります。従来、この対象はパートタイム労働者のみでしたが、法改正によって有期雇用労働者も説明対象に追加されました。

また、非正規社員から「正社員との待遇差の内容や理由」について説明を求められた場合、事業主は要求に応じて説明を行わなければなりません。
さらに、説明を求めた労働者が不利益を受けないよう、不利益取扱いを禁止する旨の規定も定める必要があります。

③行政による指導と裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

事業者と労働者の間で紛争が発生した場合、裁判以外の方法で解決するための制度（行政ADR）が整備されました。

行政ADRでは、都道府県労働局などの行政機関が「調停」や「あっせん」を行い、話し合いによる解決を目指します。費用は無料かつ非公開なので、できるだけ穏便に解決したい方にはおすすめです。

なお、従来から“行政機関による助言・指導”は行われていましたが、対象者などに制限がありました。
法改正によって行政ADRのルールを明確化・統一化することで、非正規社員がより救済を求めやすくなると期待できます。

同一労働同一賃金ガイドラインが示す4つの待遇差

同一労働同一賃金の下では不合理な待遇差は禁止されていますが、合理的な理由があれば待遇差があっても問題ありません。また、各事業者には、同一労働同一賃金の考えに沿った対応を求められることになりますが、いかなる待遇差が不合理であり、いかなる待遇差は不合理でないのかについては不明確な点が残ります。

そこで、厚生労働省は2018年12月18日に、いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」（略称）を公表しました。このガイドラインでは、どのような待遇差が不合理となるのか項目ごとに例示されていますので、待遇を決定するのに役立つでしょう。

「同一労働同一賃金ガイドライン」は、以下の厚生労働省のサイトに掲載されているのでご覧ください。

基本給

基本給とは、賞与や手当、インセンティブなどを除いた給与のベースとなるお金のことをいいます。
ガイドラインでは、基本給を性質によって以下の3つに分類しています。

• 労働者の能力または経験に応じて支給するもの
• 業務または成果に応じて支給するもの
• 勤続年数に応じて支払うもの

事業主は、正社員と非正規社員の能力や業績が同一の場合には同一の、相違がある場合は相違の程度に応じた金額を支給する必要があります。
なお、以下のような待遇差は認められない可能性があるため注意が必要です。

• 経験値の違いを理由に、正社員Aの基本給をパートタイム労働者Bよりも高く設定しているが、Aの経験の大部分は現在の業務内容と関連性がない
• 勤続年数に応じて基本給を支払う企業で、契約社員Aについて、契約期間を通算せず、更新後の期間のみを評価対象としている

賞与

労働者の業績や貢献度に応じて賞与を支払う場合、正社員と非正規社員との間でそれらが同等の場合は同一の金額を支給し、相違がある場合は相違の程度に見合った金額差を設ける必要があります。

例えば、ノルマを達成した労働者には、雇用形態にかかわらず一斉に賞与を支払うといった仕組みは合理的といえます。
また、正社員の責任の程度が非正規社員よりも大きい場合、賞与の金額に差を設けることも可能です。

一方、以下のような待遇差は不合理と判断されるおそれがあるため注意が必要です。

• 正社員のみ賞与の支給対象とし、非正規社員には特段の理由なく一切支給しない
• 業績や成果が同等であるにもかかわらず、パートであることを理由に賞与の金額を正社員よりも低くする

各種手当

基本給や賞与以外に支給する諸手当としては、次の手当が挙げられます。

• 役職手当
• 特殊作業手当
• 特殊勤務手当
• 精皆勤手当
• 時間外労働に対して支給される手当
• 深夜労働又は休日労働に対して支給される手当
• 通勤手当
• 出張旅費
• 食事手当
• 単身赴任手当
• 地域手当
• ガイドラインに記載がない手当

これらの手当の支給について待遇差を設ける場合、合理的な理由が必要となります。よって、雇用形態の違いだけを理由に支給の有無を判断すると、不合理と判断される可能性が高いです。
例えば、次のような待遇差は設けない方が良いでしょう。

• 店長のうち、正社員である店長だけに役職手当が支給されている
• 危険な作業をしている労働者のうち、正社員だけに特殊作業手当が支給されている
• 時間外労働などの割増賃金について、正社員だけ割増率が高い

福利厚生・教育訓練

企業が設けている福利厚生や教育訓練として、次のものが挙げられます。

• 福利厚生施設
• 転勤者用社宅
• 有給の保障
• 病気休職
• 勤続期間に応じて取得を認めている法定外の休暇
• 教育訓練
• 安全管理に関する措置及び給付

これらの福利厚生や教育訓練についても、待遇差を設けるには合理的な理由がなければなりません。
具体的には、次のような待遇差は不当と判断される可能性があります。

• 更衣室や休憩室は正社員だけが利用できる
• すべての社員が転勤するが、社宅を利用できるのは正社員だけである
• 正社員だけ慶弔休暇が有給になる

企業が同一労働同一賃金に取り組むメリット・デメリット

メリット

• 非正規社員のモチベーションが上がる
  待遇が良くなることによって、非正規社員の勤労意欲が向上することが期待できます。
• 退職者が減る
  待遇が良くなることで、定着率が上がり労働者の離職を減らすことができます。その結果、人手不足のリスクや頻繁な採用活動の手間も省くことが可能です。
• 採用活動が円滑に進む
  公平な待遇を与えることで、パートやアルバイト、契約社員など様々な人材を確保しやすくなります。求人への応募者が増え、採用活動がスムーズに進むと期待できます。
• 非正規社員のスキルアップにつながる
  資格手当などの支給対象になれば、自主的にスキルアップを目指す非正規社員が増えると考えられます。

デメリット

• 人件費が増加するおそれがある
  非正規社員も賞与や手当の支給対象にすると、当然人件費は増加します。だからといって、正社員の手当などを廃止することは「労働条件の引き下げ」に該当するため、容易ではありません。
• 人事制度を見直す必要がある
  人事異動や賞与、手当などを見直し、同一労働同一賃金を実現する必要があります。不合理な待遇差を残してしまうと、労働者から訴えられ、裁判に発展するリスクもあるため注意しましょう。
• 採用計画を見直す必要がある
  人件費を抑えるために非正規社員を何人も採用していた企業では、人材を安定的に確保するために正規社員を増やすなど、今後の経営戦略について考える必要があるでしょう。

同一労働同一賃金を導入する手順

同一労働同一賃金を導入する際は、以下の手順で進めていきましょう。

1. 労働者の雇用形態を確認する
   自社にパートやアルバイト、契約社員などがいるかどうか確認します。
2. 待遇差があるか確認する
   雇用形態ごとに、給与や福利厚生などの待遇を整理します。一覧表にまとめると、正社員との待遇差を比較しやすくなります。
3. 待遇差がある場合、その理由を確認する
   待遇差について、合理的な理由を説明できるか確認します。「正規雇用だから」「パートは責任が軽そうだから」など曖昧な理由は認められません。
4. 待遇差が不合理ではないことを説明する
   パートタイム労働者などから説明を求められた場合、正社員との待遇差の内容や理由について本人に説明しなければなりません。例えば、「パートタイムは営業ノルマがないため」「正社員のみ転勤の可能性があるため」など明確に説明すると良いでしょう。
5. 必要に応じて改善する
   待遇差が不合理といえる場合、早急に改善に取り組む必要があります。労働者の意見も聞きながら、適切な労働条件を定めましょう。

これらの手順については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

同一労働同一賃金に違反した場合の罰則

同一労働同一賃金を守らなくても、罰則は設けられていません。しかし、企業は以下のようなリスクを負うため、必ず対応することが重要です。

• 労働者から損害賠償請求される
  不当な待遇差があると、労働者とトラブルになり、訴訟に発展するおそれがあります。労働者の主張が認められた場合、未払い賃金や賞与、損害賠償金などの支払いを命じられる可能性が高いです。
• 行政から助言や指導を受ける
  同一労働同一賃金を守らないと、都道府県労働局による助言や指導を受ける可能性があります。悪質な場合、企業名が公表されることもあります。
• 労働者のモチベーションが低下する
  労働トラブルの事実が社内に広まると、企業に不信感を抱く労働者が増え、生産性が落ちるおそれがあります。また、離職者が増えることも想定されます。

同一労働同一賃金に関する裁判例