労働基準法上の休憩時間｜定義や三原則、就業規則の規定など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

仕事中の「休憩時間」は、実態として「休憩している」といえるような時間でなければなりません。

労働基準法には、休憩時間の長さやタイミング等の決まりが明記されています。また、1日に6時間以上勤務した従業員に対しては、休憩を与えなければならないことが定められています。
しかし、労働時間が6時間ぴったりであった場合など、判断に迷う場合もあるでしょう。

ここでは、休憩時間の長さや付与の方法、休憩時間に該当するかの判断が難しいケース等について解説します。

労働基準法における休憩時間の定義

休憩時間については、労働基準法34条で下表のように定められています。

使用者は、勤務時間が6時間を超える従業員には45分以上、8時間を超える従業員には1時間以上の休憩を与えることが義務付けられています。勤務時間が6時間以内（6時間ちょうども含む）の場合、休憩時間を与えなくても違法ではありません。

なお、これは最低限のルールなので、会社でこれよりも長い休憩時間を定めることは問題ありません。例えば、7時間勤務でも1時間、5時間勤務でも45分の休憩を与えるなど配慮することで、従業員の休息を確保できるでしょう。

アルバイト・パートの休憩時間

休憩時間は、雇用形態にかかわらずすべての従業員に付与する必要があります。よって、正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約社員、派遣社員なども、勤務時間に応じて一定の休憩時間を付与しなければなりません。

休憩時間の規定が適用されない従業員

以下の従業員については、労働基準法上の休憩のルールが適用されません（労働基準法41条）。

これらの従業員は、業務の性質上厳格な労務管理がそぐわないと考えられるため、休憩の適用除外とされています。
また、高度プロフェッショナル制度の対象者についても、労働時間の管理は本人の裁量に委ねられるため、休憩時間のルールは適用されません。

休憩時間の与え方【休憩の三原則】

休憩時間には、労働基準法34条1項、2項、3項に基づく、以下の三原則が存在します。

• ① 途中付与の原則
• ② 一斉付与の原則
• ③ 自由利用の原則

それぞれ順に解説していきます。

労働基準法
第34条

1 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少なくとも四十五分、八時間を超える場合においては少なくとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

3 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

途中付与の原則

「途中付与の原則」とは、「休憩は労働時間の途中で与えなければならない」というルールです。
これは、休憩は従業員のリフレッシュを目的としていることから、労働時間の間に取らなければ意味がないと考えられるためです。

よって、始業前や終業後に休憩を付与することは認められません。例えば、「始業前に休憩を取り、業務開始を1時間遅らせる」、「最後に休憩を取り、1時間早く退勤する」等の対応は違法となります。

一斉付与の原則

「一斉付与の原則」とは、「休憩は従業員全員に一斉に与えなければならない」という原則です。例えば、会社全体で12～13時を昼休憩とする方法等が一般的です。

ただし、労使協定で取り決めがある場合は一斉付与の適用除外とすることが可能です。
なお、以下8つの業種については、その特性から休憩の一斉取得が難しいため、例外的に一斉付与の原則が適用されません（労働基準法施行規則31条）。

• 運輸交通業
• 商業
• 金融広告業
• 映画、演劇業
• 通信業
• 保険衛生業
• 接客娯楽業
• 官公署

これらの業種では常時顧客対応などが必要なため、交代で休憩を付与することが認められています。

自由利用の原則

「自由利用の原則」とは、「休憩時間は自由に過ごさせなければならない」という原則です。つまり、休憩時間をどう過ごすは従業員の自由であり、使用者が制限・干渉することは認められません。
例えば、休憩時間を自席で過ごさせ、電話対応を命じたりすることは違法となる可能性が高いです。

ただし、使用者には「施設管理権」があるため、会社の規律を守るための制限であれば認められる可能性があります。
例えば、

• 休憩時間中の外出を許可制にする
• 外出時は私服に着替えさせる
• 販売活動や政治活動を禁止する

等の命令・指示は違法ではないと考えられます。

残業中の休憩時間について

残業中に休憩時間を与えるかどうかは、実労働時間（所定労働時間+残業時間）と、所定の休憩時間によって変わってきます。

労働基準法上、残業が生じて実労働時間が9時間や10時間になっても、1時間の休憩を与えれば問題ありません。しかし、使用者は従業員の健康状態やパフォーマンスへの影響を考慮し、別途休憩を与える等の対応を行うべきとされています。

また、残業中の休憩にも途中付与の原則が適用されるため、終業時間後に休憩時間をくっつけて、その分早く帰宅させること等はできません。

他にも、「時間外労働」に対しては割増賃金が発生する点に注意が必要です。詳しくは、以下のページをご覧ください。

休憩時間と労働時間の判断が難しいケース

休憩時間は、従業員が業務から完全に解放されている時間なので、当然賃金も発生しません。
しかし、なかには「労働時間」と「休憩時間」どちらにあたるのか判断が難しいケースもあり、判断を誤ると未払い賃金が発生してしまうため注意が必要です。例えば、以下のような時間が挙げられます。

• ① 手待時間（待機時間）
• ② 仮眠時間
• ③ ランチミーティングの時間

これらの時間について、次項より解説します。

なお、「労働時間」の判断基準や具体例については、以下のページで詳しく解説しています。併せてご覧ください。

手待時間（待機時間）

手待時間（待機時間）とは、作業中ではないものの、指示があればすぐに業務に取り掛かれるよう待機する時間のことです。例えば、以下のような時間が手待時間に該当します。

• 飲食店で客が来るのを待っている時間
• タクシー運転手が車内で乗客を待っている時間
• 電話番を任されている時間

これらの時間は比較的自由に過ごせますが、職場で待機することが前提となります。また、来客や電話があればすぐに対応しなければならず、業務から解放されているとはいえないため、休憩時間ではなく「労働時間」とみなすのが基本です。

手待時間の判断基準やその他の具体例については、以下のページで解説しています。

仮眠時間

仮眠時間は、主に夜勤のある警備業務などに設けられている、睡眠するための時間のことです。仮眠時間を休憩時間とするには、当該時間に労働しないことが保証されていなければなりません。

例えば、仮眠時間中のトラブル対応が義務付けられている場合、非常時は業務にあたる必要があるため、休憩時間ではなく「労働時間」とみなします。また、結果的にトラブルが発生しなかったとしても賃金の支払いが必要です。

ランチミーティング

ランチミーティングは、一般的には、食事の席をともにしながら、通常の会議よりもカジュアルに意見交換等を行うことができる場です。従業員の交流の機会が増え、業務の円滑な進行が期待できる一方で、それが強制的に行われているものであれば、休憩時間を自由に利用できなくなることが懸念されます。

また、不参加だと何らかの不利益を被るおそれがあるため参加せざるを得ない、いつも上司指定の場所で行われるといったケースでも、使用者の指揮命令のもと、休憩時間の自由利用が制限されていると評価される可能性があります。

その場合、ランチミーティングの時間は労働時間として扱わなければならず、別途休憩時間を設けなければなりません。

休憩時間に関する就業規則への規定

休憩時間に関する規定は、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）です。そのため、就業規則には休憩時間の長さ、休憩の取り方のルール等を明記する必要があります。

なお、「就業規則」の作成について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

労働基準法で定められた休憩時間に違反した場合の罰則

休憩時間に関する義務に違反すると、使用者は「6ヶ月以下の懲役刑又は30万円以下の罰金刑」に処せられるおそれがあります。
故意に休憩時間を与えなかった場合だけでなく、従業員が休憩することを忘れていた場合や、「休憩時間の三原則」に違反した場合も違法となるため注意しましょう。

また、休憩時間という名目でも、実際には業務に従事していた場合、未払い賃金が発生して従業員から請求を受けるおそれがあります。
加えて、使用者は、従業員の健康と安全を守る義務（安全配慮義務）を負っていますので、休憩時間が不足したことで従業員に健康被害が生じた場合、治療費や慰謝料等を請求されるリスクもあります。

休憩時間が取れなかった場合の対処法

規定の時間に休憩が取れなかった場合、別の時間にずらして付与するのが一般的です。ただし、ずらした場合も必ず就業時間内に取得させる必要があります。

また、一度にまとまった休憩を取るのが難しい場合、分割して取得させることも可能です。例えば、8時間勤務の従業員が50分と10分の2回に分けて休憩する等の方法です。

なお、1回の休憩が短すぎると十分な休息が取れず、休憩時間と認められないおそれがあるため、ある程度まとまった時間で取得させましょう。
業務が多忙でどうしても休憩が取れなかったときは、労働時間に見合った賃金の支払いが必要です。

法定労働時間内であれば“平均賃金に応じた金額”を、法定労働時間を超えた場合は“25％以上の割増賃金”を支払う必要があります。