監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

キャッシュレス化推進の一環として、2023年4月に「給与デジタル払い」が解禁されました。これにより、企業はデジタルマネーによって従業員の賃金支払いができるようになりました。
しかし、実際に給与デジタル払いを導入している企業はまだ少なく、導入方法や注意点などもあまり知られていないのが現状です。

そこで本記事では、給与デジタル払いのメリットとデメリット、導入の流れ、運用上の注意点などについて詳しく解説していきます。

給与デジタル払い(デジタル給与払い)とは？

給与デジタル払いとは、従業員の給与をデジタルマネー（電子マネー）で支払う方法です。会社は銀行口座ではなく、厚生労働省の指定を受けた「資金移動業者」に給与を振り込むことになります。

資金移動業者とは、銀行口座を通さずに第三者へ送金できるサービス（○○ペイなど）を指します。

ただし、現金化できないポイントや、仮想通貨によって給与を支払うことは認められていません。

なお、労働基準法24条では、賃金は従業員に“直接”支払うことが義務付けられており、本人の合意がある場合のみ銀行口座への振込も可能とされています。給与デジタル払いは、近年のキャッシュレス化の波を踏まえた新たな賃金の支払い制度といえます。

労基法24条における「賃金支払いの5原則」については、以下のページをご覧ください。

デジタルマネーによる賃金の支払いはいつから解禁された？

給与デジタル払いが解禁されたのは、2023年4月からです。

2022年11月に「労働基準法の改正省令」が公布され、給与デジタル払いの導入が初めて明示されました。その後、2023年4月に本省令が施行され、デジタルマネーによる賃金の支払いが解禁されました。

もっとも、ここでの“解禁”とは、資金移動業者が厚生労働省に指定申請を行えるようになったことを指すため、実際に制度が開始されたのはもう少し後になります。

資金移動業者については、2024年8月9日にPayPay株式会社が国内で初めて厚生労働省の指定を受け、給与デジタル払いが可能となりました。令和7年4月現在は、4つの企業が資金移動業者の指定を受けています。

厚生労働省が給与デジタル払いを進める背景

キャッシュレス決済の拡大

政府は日本のキャッシュレス化を推進しており、また、新型コロナウイルスの感染拡大以降、非接触による決済が広く普及しました。この流れを受け、国内のキャッシュレス化をさらに加速させるため、デジタルマネーによる賃金の支払いが解禁されました。

外国人労働者の受け入れ拡充

現状、給与デジタル払いでも銀行口座の保有は必要ですが、このルールを廃止することで検討が進んでいます。
実現すれば、日本の銀行口座を持たない外国人労働者でも、デジタルマネーによる賃金支払いを受けられるようになります。

給与デジタル払いのニーズの高まり

厚生労働省の調査によると、給与デジタル払いが解禁された場合、約4割の利用者が利用を検討すると回答しています。このニーズに応えるべく、デジタル払いの解禁に至りました。

給与デジタル払いのメリット

給与デジタル払いを導入することで、企業には以下のようなメリットがあります。

• 振込手数料の削減
• 企業イメージの向上や人材の採用・確保

振込手数料の削減

資金移動業者への送金手数料は、銀行口座への振込手数料よりも安く設定されているのが一般的です。なかには、送金手数料が無料となるケースもあります。

従業員数が多い場合や、多数の銀行に給与を振り込まなければならない場合、その分振込手数料も高くなります。
給与デジタル払いに切り替えることで、振込手数料を削減し、コストを抑えられる可能性があるでしょう。

企業イメージの向上や人材の採用・確保

デジタル払いの導入により、企業イメージがアップし、他企業との差別化を図れる可能性があります。

近年は決済アプリなどによるキャッシュレス決済が拡大しており、需要も高まっています。賃金をデジタルマネーで受け取れれば、利便性が向上し、従業員の定着率もアップすることが期待できます。

また、キャッシュレス化の推進に即座に対応することは、社会的にも大きな話題を呼びます。ニュースなどで取り上げられることで、求職者の注目を集めやすくなります。

従来のやり方にとらわれず新制度を積極的に導入する姿勢は、採用活動における大きな強みとなって、優秀な人材の興味を引き、即戦力となる人材を確保できる可能性もあります。

給与デジタル払いのデメリット

給与デジタル払いには以下のようなデメリットもあるため、導入する前にしっかり確認・対策しておくことが重要です。対策が不十分だと、導入しても上手く運用できず、従業員の不満を招くおそれがあるため注意しましょう。

• 運用コストや従業員の負担増加
• セキュリティ面のリスク

運用コストや従業員の負担増加

給与デジタル払いを利用するかどうかは従業員の自由なので、企業が強制することはできません。
デジタル払いを希望しない従業員については、それまでと同じように銀行振込などで対応する必要があります。

また、賃金の一部のみをデジタルマネーで支払う場合、担当者の手間はさらに増えてしまうでしょう。
さらに、給与をデジタルマネーで支払う場合、新たなシステムを導入するためのコストが発生するおそれもあります。

このような手間やコストを事前に見積り、導入すべきかどうかしっかり検討することが重要です。

セキュリティ面のリスク

給与デジタル払いでは、従業員は受け取った給与を資金移動業者の口座で管理することになります。そのため、システムの脆弱性など、セキュリティ面でのリスクがあることは否定できません。

例えば、不正アクセスや情報漏洩、アカウントの乗っ取りなどが発生すれば、従業員が大きな不利益を被るおそれがあります。また、不正アクセス等の不正手段は日々進化するものなので、セキュリティ対策は定期的に見直すことも必要です。

給与デジタル払いを導入する際の流れ

給与デジタル払いの導入手順は、以下のような流れになります。それぞれの手続きには時間を要することもあるため、導入を決めたら早めに対応しましょう。

1. 指定資金移動業者の決定
2. 労使協定の締結
3. 就業規則（給与規程）の改定
4. 従業員への周知
5. 従業員による同意書の提出
6. 給与システムの対応

指定資金移動業者の決定

利用する資金移動業者は、厚生労働省の指定を受けた業者の中から選ぶ必要があります。2025年4月現在、以下の4社が資金移動業者として指定されています。

• PayPay株式会社
• 株式会社リクルートMUFGビジネス
• 楽天Edy株式会社
• auペイメント株式会社

業者によって必要な手続きや支払い方法、手数料などが異なるため、自社にあった資金移動業者を選択するのがポイントです。また、現況の給与システムと自動連携できる業者を選ぶと良いでしょう。

自動連携に対応していない場合、システムの改修や追加にコストがかかる可能性があるため注意が必要です。

労使協定の締結

給与デジタル払いを導入する場合、事業場ごとに「労使協定」を締結しなければなりません。労使協定では、主に以下のような事項について明確に定めます。

• 対象となる従業員の範囲
• 対象となる賃金の範囲とその金額
• 利用する資金移動業者
• 制度の開始時期

労使協定を締結するには、以下の組織または労働者と制度の内容について話し合い、合意のうえで協定書を取り交わす必要があります。

• 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合
• 労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者

労使協定に決まった書式はありませんが、厚生労働省のサイトに様式例が掲載されているため、参考にするのも良いでしょう。

就業規則(給与規程)の改定

賃金の支払い方法は、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」にあたります。そのため、給与デジタル払いを追加する際は就業規則や給与規程の改定が必要となります。

具体的には、給与デジタル払いの対象となる従業員や賃金の範囲、利用する資金移動業者など、労使協定で定めた内容を記載すれば良いでしょう。

また、就業規則の変更後は、過半数労働組合または過半数代表者の意見書を貼付したうえで、所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。届出義務に違反した場合、30万円以下の罰金が課される可能性があるため注意が必要です。

従業員への周知

給与デジタル払いを希望する従業員に対して、制度の仕組みや留意事項などを説明します。具体的には、以下のような事項について説明を行います。

• （１）資金移動業者口座の資金に関する事項
• （２）資金移動業者が破綻した場合の保証に関する事項
• （３）資金移動業者口座の資金が不正に出金等された場合の補償に関する事項
• （４）資金移動業者口座の資金を一定期間利用しない場合の債権に関する事項
• （５）資金移動業者口座の資金の換金性に関する事項

これらの説明は、厚労省のホームページ（「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」）で公開されている、同意書の様式例（※要説明事項は様式例の裏面に記載）を利用して行うことが推奨されています。

従業員による同意書の提出

給与デジタル払いは、個別に同意を得た従業員に対してのみ行うことができます。そこで、希望者には必ず同意書の提出を求めましょう。
同意書には、デジタルマネーで受け取る賃金額や、資金移動業者口座番号、代替口座情報などを記載するのが一般的です。

同意書の書式については、厚労省のホームページ（「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」）で公開されている様式例を利用することが推奨されています。

給与システムの対応

自社で利用している給与システムが、デジタルマネーでの支払いに対応可能かどうかも確認しておきましょう。

デジタル払いに対応していないと、システムの追加や再構築が必要になり、コストや時間がかかってしまうおそれがあります。「どれほどの時間と費用がかかるのか」「今後デジタル払いに対応する予定はあるか」などを確認し、本当に導入すべきか検討することをおすすめします。

給与デジタル払いに関するよくある質問

従業員からデジタルマネーでの賃金支払いを希望された場合、会社はこれに応じる義務がありますか？

給与デジタル払いの導入は義務ではないので、従業員から求められても会社が応じる義務はありません。制度を導入するかどうかは、会社が任意で決定できます。

デジタルマネーでの支払いにはメリットもありますが、手続きの煩雑化やコストの増加、セキュリティ面でのリスクなど懸念点も多いです。そのため、導入するかどうかは慎重に検討すべきでしょう。

給与のデジタル払いに上限額はありますか？

資金移動業者口座においては、資金の受入上限金額が100万円以下とされています。そのため、資金移動業者口座の受入上限金額を超えた場合の送金先として、銀行口座や証券総合口座などの情報は予め登録しておく必要があります。

給与のデジタル払い導入で従業員の同意を得る際、口頭のみの確認でも足りますか？

従業員からの同意は、「書面」または「電磁的記録」で得ることとされています（令和4年11月28日基発1128第3号）。よって、口頭での確認だけでは不十分といえます。

もっとも、口頭のみの確認でも違法にはなりませんが、後で「同意していない」「聞いていた内容と違う」などと反論され、トラブルになるリスクが高まります。そのため、同意書は必ず書面やメールなどの電磁的記録で提出してもらいましょう。

給与のデジタル払いへの対応でお困りの際は、弁護士法人ALGにご相談ください

デジタルマネーによる賃金支払いは、労使双方にとって魅力的な制度です。しかし、比較的新しい制度のため、導入例も少なく、「イメージが湧かない」「上手く運用できるか不安」などと考える方が大半でしょう。

弁護士であれば、制度の導入から運用まで、幅広くアドバイスが可能です。特に導入手続きでは、労使協定や就業規則の変更など多くの手続きが必要となるため、専門家のサポートを受けるとスムーズに進むでしょう。

また、導入後の制度見直しや、従業員とのトラブル発生時にも、弁護士が的確にサポートいたします。
給与デジタル払いについてお悩みの方は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。