月初めに採用した女性社員について、入社翌日から胃腸炎を理由に3日間欠勤し、突然欠勤されると困ると指導したところ、そのときは反省はしたのですが、早速その翌日から今度は生理痛を理由に3日間欠勤するなどしており、勤務状況が著しく悪いです。

まだ入社してから1ヶ月も経過していませんが、会社としてはこの社員を解雇することを検討しています。どのような点に気を付ければ良いのかアドバイスが欲しいです。

貴社の就業規則をみるに、新入社員の試用期間は6ヶ月と定められております。 一般的に解雇のハードルは高いものであり、客観的に合理的な理由が存在し、かつ解雇をすることが社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものとされております。
そして、裁判例の傾向上、試用期間満了前（試用期間途中）の解雇の有効性については、より一層高度の合理性と相当性が求められるものとされております。 試用期間は労働者の能力・適正を見極めるための期間であることから、試用期間途中での解雇は十分な適性の評価がされていないものと判断されやすいことが背景となっています。

今回解雇を検討されている社員は、採用後まだ1ヶ月も経過していない状況ですので、適切に6ヶ月間の勤務訓練・指導を経れば、試用期間満了までに会社の求める水準に達した可能性があるなどと判断され、解雇が無効であると判断されてしまう可能性が高いものと考えられます。
そのため、解雇を検討される場合には、上記を前提に慎重にご検討いただく必要があります。

なお、労働基準法68条により、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、会社は就業させてはいけないこととされておりますので、生理痛の申告が虚偽であったり生理痛が軽微であるなどの事情がない限り、単に生理痛を理由に欠勤したことを解雇の根拠とするのは困難である可能性が高いものと考えられます（とはいえ、一般的に3日間の休暇請求は長いものと考えます。）。

以上を踏まえ、現時点での解雇は相応にリスクの高いものと判断せざるを得ませんが、このままであれば本採用は難しい旨伝えた上で、今後、問題の社員が同様の理由での欠勤を頻繁に繰り返したり、就労意欲に欠けるような態度を取る場合には、 その都度、当該社員に対して改善を促し、その記録を保全しつつ、十分な資料の揃った時点か試用期間満了の時点で改めて解雇を検討することも一案と存じます。