監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

少子高齢化が進む中、日本で働く外国人は年々増加しています。令和6年度の調査では、日本の外国人労働者数は230万人を超え、過去最高を記録しました。

外国人雇用では通常と異なる労務管理が求められるため、使用者は必要な手続きや雇用契約書の作成方法について十分理解することが重要です。

本記事では、外国人の雇用契約書に記載すべき事項、雇用契約書を作成する際の注意点などについて詳しく解説していきます。

外国人雇用における雇用契約書の必要性

外国人を雇い入れる場合も、トラブル防止の観点から雇用契約書は必ず締結しましょう。

外国人労働者の場合、口頭で細かな労働条件を説明しても十分理解できない可能性が高く、入社後に労働トラブルを招きやすいのが実情です。
例えば、「聞いていた給与額よりも低い」「合意した業務内容と違う」と主張され、裁判を起こされるケースもみられます。

そのため、入社時は双方が合意のうえで雇用契約書を締結し、労働条件を明示しておくことが重要です。
雇用契約書があれば、合意内容を客観的に証明できるため、紛争に発展した場合の証拠としても役立ちます。

外国人雇用のポイントや、雇用契約書の重要性については、以下のページもご覧ください。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

労働条件通知書は会社が労働者へ一方的に労働条件を通知する書類、雇用契約書は双方が合意した内容を証明する書類です。

労働条件通知書は、賃金や労働時間など重要な労働条件を明示するもので、労働基準法15条により交付が義務づけられています。一方、雇用契約書は、決定した条件について合意した事実を記録する書類です。労使双方が署名・捺印のうえ保管しますが、法的な作成義務はありません。

ただし、トラブルを防止するため作成しておくことが望ましいとされています。実務では、これらの役割をまとめた「労働条件通知書兼雇用契約書」を使用する企業が多いです。

外国人雇用契約書の記載事項と書き方

外国人の雇用契約書では、以下のような事項をしっかり盛り込む必要があります。

• 契約期間
• 就業場所・業務内容
• 賃金・支払い方法
• 労働時間・残業
• 休日・休暇
• 退職・解雇
• 就業規則等に定めがあれば明示が必要な事項

契約期間

労働契約の期間は、外国人労働者の「在留期間」と合わせる必要があります。
在留期間を超えて就労させた場合、使用者も「不法就労助長罪」などに問われるおそれがあるため十分注意が必要です。

在留期間は外国人が保有する「在留カード」に記載されているため、雇用契約書を作成する前に必ず確認しましょう。

就業場所・業務内容

外国人労働者が従事できる業務は、在留資格（就労ビザ）によって一定の制限が設けられています。
使用者は在留カードを確認のうえ、在留資格を超えない範囲で外国人労働者の業務内容を定める必要があります。

例えば、日本人の雇用契約書のように「その他上記に付随する一切の業務」などと記載すると、在留資格の範囲を超えてしまうおそれがあるため避けるべきでしょう。

就業場所については、勤務地の住所を明記し、転勤や配置転換の可能性がある場合はその旨も忘れずに記載する必要があります。

賃金・支払い方法

賃金については、総支給額と手取り額をしっかり区別して伝えることが重要です。
特に社会保険料や税金の控除は複雑なので、「いくら控除されて、いくら手元に入るのか」を明確に記載しましょう。

賃金の支払い方法は、日本人と同じく通貨（日本円）で、一定期日に支払うのが基本です。「毎月25日に支払う」「月末に支払う」など簡潔に記載しましょう。

なお、外国人労働者にも「最低賃金」や「同一労働同一賃金」は適用されるため、賃金額の設定には注意が必要です。
例えば、職務内容や責任の程度が同じにもかかわらず、外国人だからという理由で日本人よりも賃金を低くすることは“違法”となる可能性が高いです。

国籍による差別の禁止などは、以下のページで詳しく解説しています。

労働時間・残業

外国人労働者についても、「1日8時間、週40時間」の法定労働時間が適用されます。
36協定の締結があれば残業を命じることは可能ですが、時間外労働が発生した場合は、日本人と同じく一定の「割増賃金」を支払う必要があります。
具体的には、

• 法定時間外労働、深夜労働 → 1.25倍
• 休日労働 → 1.35倍

の割増賃金の支払いが必要です。

外国には「定時退社が当たり前」という文化もあるため、残業命令に不満を抱く人も少なくありません。労働トラブルを避けるためにも、「残業した場合は適正な割増賃金が支払われること」をしっかり説明し、残業について理解を求めることが重要です。

労働時間や時間外労働については、以下のページもご覧ください。

休日・休暇

休日や休暇については、以下のように種類と日付を列挙すると分かりやすいでしょう。

• ①土曜日と日曜日、国民の祝日
• ②夏季休暇（8月〇日～〇日）
• ③年末年始休暇（12月〇日～〇日）

また、年次有給休暇やリフレッシュ休暇など、個別で取得できる休暇についても漏れなく記載する必要があります。
外国人労働者の場合、一時帰国などでまとめて有給休暇を取得するケースもあるため、申請期限や申請方法も丁寧に説明することが重要です。

法定休日や年次有給休暇については、以下のページでも詳しく解説しています。

退職・解雇

「退職」については、本人が必要な手続きや申請期限などを簡潔に記載することがポイントです。例えば、以下のような事項について具体的に説明します。

「解雇」については、解雇の種類と解雇事由を明確に記載します。

解雇予告や解雇予告手当の支払いは日本国内のルールなので、制度の目的や概要、手当の計算方法などは詳細に説明しましょう。

外国人の社会保険の手続きについては、以下のページで詳しく解説しています。

就業規則等に定めがあれば明示が必要な事項

労働契約を締結する際、就業規則等に定めがある場合は、以下の事項についても労働者に明示することが義務付けられています（労働基準法15条、同法施行規則5条1項柱書）

労働条件の明示義務は日本人・外国人問わず適用されるため、外国人労働者を雇い入れる際も必ず明示しなければなりません。

• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
• 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
• 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
• 安全及び衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰及び制裁に関する事項
• 休職に関する事項

詳しくは以下のページをご覧ください。

外国人の雇用契約書のテンプレート

厚生労働省のホームページでは、英語や中国語、スペイン語など8ヶ国語に対応した労働条件通知書のテンプレートが公開されています。外国人雇用における契約書作成の参考として活用することが可能です。

もっとも、実際の記載内容は、在留資格の種類や業務内容などによって異なるため、テンプレートをそのまま使えばよいというわけではありません。あくまで「たたき台」として活用し、個々の雇用条件や法令の要件に応じてカスタマイズすることが重要です。

外国人雇用契約書を作成するときの注意点

外国人の雇用契約書を作成するときは、以下の4点に注意する必要があります。

• 雇用契約書は英語や母国語で作成する
• 就労ビザ(在留資格)の未取得を停止条件とする
• 研修期間がある場合は雇用契約書に明記する
• 日本の労働に関するルールや慣行を理解してもらう

外国人労働者の場合、認識に誤りがあると不法就労などの問題に発展するリスクがあるため十分注意が必要です。

雇用契約書は英語や母国語で作成する

外国人の雇用契約書は、英語や母国語で作成するのが望ましいとされています。
特に給与や労働時間、休暇などは労働者の生活に大きく関わるため、正しく理解してもらうためにも母国語で明示しておくと安心です。

会社が適切な配慮を怠り、労働トラブルに発展した場合、仮に双方の合意があっても雇用契約は“無効”となる可能性があります。また、会社が不利な立場になるおそれもあるため、多言語対応はしっかり行うのが望ましいでしょう。

就労ビザ(在留資格)の未取得を停止条件とする

雇用契約の締結時点では、外国人が就労ビザを取得していない（未取得の）可能性もあります。
そのため、雇用契約書では「就労ビザを取得できない場合、雇用契約の効力は生じない」旨を必ず明記しましょう。
また、在留資格と実際の業務内容に相違がないかもしっかり確認することが重要です。

就労ビザ未取得の外国人を雇用した場合、労働者本人が不法就労の罪に問われるだけでなく、雇用した事業主も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。

研修期間がある場合は雇用契約書に明記する

外国人の場合、「就労ビザで許可された業務の範囲」と「研修内容」に相違があることがあります。トラブル防止のため、研修を行う際は、研修中の業務内容や研修期間を雇用契約書に明記しておくことが重要です。

例えば、基本的に就労ビザでは単純作業が禁止されていますが、メーカーなどでは本配属前に工場研修を行う会社も多いです。
この場合、日本人も同様の研修を行っており、かつ研修期間が適正（目安として1年以内）であれば、必要な研修の一環として単純作業が認められる可能性があります。

研修の目的や内容、期間などを雇用契約書に明記しておけば、出入国在留管理庁に説明を求められた場合もきちんと対応できるでしょう。

日本の労働に関するルールや慣行を理解してもらう

日本の労働慣行を理解してもらうことは、労使双方にとってメリットが大きいといえます。

例えば、「人事評価制度」の違いには注意が必要です。
日本では勤続年数に応じて基本給が上がる「年功序列」が根付いていますが、外国では本人の能力や成果を基準とする「成果主義」が主流となっています。

成果報酬やインセンティブがない会社では、外国人労働者のモチベーション低下を招くおそれがあるため、評価基準を明確にしたうえで、あらかじめ理解を求める必要があるでしょう。

また、「定時退社が基本」という国も多いので、日常的に残業が発生する場合はその旨も事前に説明が必要です。

その他、職場でのルールやマナーについても、文化的な違いからトラブルになりやすい傾向があります。
例として、挨拶や報告の仕方、業務中の私語や離席、整理整頓などは国によって考え方が異なるため、社内の慣行をあらかじめ説明しておくと安心です。

外国人の雇用契約書をめぐる裁判例

外国人の雇用契約書に関するQ&A

技能実習生を受け入れる場合、雇用契約書は作成する必要がありますか？

技能実習生を受け入れるときは、雇用契約書と労働条件通知書を作成する必要があります。

技能実習制度では、雇用条件を明確にした契約締結が前提となっており、これらの写しを技能実習計画の認定申請時に提出しなければなりません。また、日本語だけでなく実習生の母国語でも作成し、内容を丁寧に説明することも求められます。

契約書には契約期間や業務内容、労働時間、賃金、休日、宿泊施設などを漏れなく記載します。契約内容が不適切であったり、説明が不十分であったりすると、監理団体や行政から指導を受けるリスクがあるため注意しましょう。

外国人技能実習制度についての詳細は、以下の記事をご確認ください。

外国人技能実習制度とは｜概要や企業の留意点などわかりやすく解説

留学生をアルバイトとして雇用する場合、雇用契約書は作成したほうがよいですか？

雇用契約書の作成は義務ではありませんが、トラブル防止のためにも作成するのが望ましいでしょう。
留学生は「資格外活動許可」の範囲内でのみ働くことが可能であり、基本的に週28時間以内という制限があります。この上限を超えて働かせてしまうと、不法就労と判断され、企業側も責任を問われる可能性があります。

そのため、雇用契約書に労働時間や勤務条件を明確に記載しておくことが大切です。これにより適正な雇用であることを客観的に示すことができ、企業側のリスク回避にもつながります。

外国人のアルバイト雇用については、以下のページで詳しく解説しています。

外国人のアルバイト雇用｜在留資格の確認や注意点などを解説

外国人を雇用する場合、日本人と同じ雇用契約書でも問題ありませんか？

外国人を雇用する場合でも、基本的には日本人と同じ雇用契約書を使用して問題ありません。

ただし、外国人は、在留資格ごとに働ける仕事内容が決まっているため注意が必要です。契約書に記載した業務内容がその範囲を超えていると、不法就労と判断されるおそれがあります。そのため、事前に業務内容と在留資格が適合しているかを確認しておくことが必要です。さらに、在留資格の不許可や更新不認可により就労できなくなった場合に備え、契約を終了できる旨を契約書に明記しておくことも大切です。

また、契約内容は本人が正しく理解していることが前提となります。日本語だけでは十分に伝わらない場合もあるため、母国語での説明や補足資料の用意など、誤解を防ぐ工夫も求められます。

外国人雇用における雇用契約書の作成は弁護士にご相談ください

外国人労働者の雇用契約書は、通常よりも注意深く作成する必要があります。特に契約期間や業務内容については、在留資格を超えない範囲で定めなければなりません。
外国人雇用が初めての場合、英語や母国語での雇用契約書の作成に不安を抱える方も多いでしょう。

弁護士であれば、雇用契約書の内容に不備がないか法的にチェックできます。また、労働慣行やマナーの違いなど、外国人特有の問題についても事前にアドバイスできるため、労働トラブルの未然防止にも効果的です。

弁護士法人ALGは、外国人雇用のポイントを熟知した弁護士が多数在籍しています。雇用契約書の作成方法や雇い入れ時の注意点など、ご不安がある方はぜひ一度ご相談ください。