IPO労務問題対応 - 人事・労務・労働問題の弁護士相談

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経営者側・会社側専門となりますので、労働者側のご相談は受け付けておりません

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労働問題に関するご相談は来所・zoom相談無料

・電話相談の場合：1時間10,000円（税込11,000円）
・1時間以降は30分毎に5,000円（税込5,500円）の有料相談になります。
・30分未満の延長でも5,000円（税込5,500円）が発生いたします。
・相談内容によっては有料相談となる場合があります。
・無断キャンセルされた場合、次回の相談料：1時間10,000円(税込11,000円)

上場を目指す企業へ IPO労務問題対応は弁護士へお任せください

各種規定の整備・運用に問題はありませんか？

就業規則等の規定は整備されているか
労使協定の整備・運用に問題はないか
規定の内容が法令に適合しているか

未払い残業代はありませんか？

固定時間外手当の取り扱い
裁量労働制の扱い
管理監督者の扱いは適切か
労働時間の扱いは適切か

コンプライアンス違反はありませんか？

様々なハラスメントに対応できているか、相談窓口の設置は完了しているか
安全衛生管理体制は整っているか
個人情報等の取扱いに問題はないか
企業の社会的・倫理的規範に問題はないか
公益通報のための窓口の設置が完了しているか

社会保険加入や各種法定帳簿の管理に問題はありませんか？

対象者の社会保険等の加入に問題はないか
労働者名簿や賃金台帳等、法定帳簿の保管は適切に行われているか

IPO労務問題対応を弁護士へ任せるメリット

労務関係の法令が遵守できているか確認しリスクを回避できる
内部統制・内部管理体制の整備ができる
情報セキュリティを強化できる
審査で説明が必要な場合、弁護士が対応できる

スムーズな審査通過やスケジュール遅延を防ぐことが可能に

IPOを目指して対応を進めていくにあたっては、前提として法令遵守自体ができているか、また、法令順守を維持するための体制が整っているかなどが審査されることになります。企業が遵守すべき法令を網羅的に検討することになりますので、上場前とは意識を変えて、内部統制・内部管理体制を見なおす必要があります。

近年、特に審査対象として注目されているのが労働関連法令の遵守です。法令どおりに賃金（残業代も含みます。）の支払がなされているか（支払われていないと労働基準法第24条の賃金全額払いの原則に違反していることになります。）、過労死防止のための過重労働の抑制をはじめとする労災発生が防止できる体制が整っているかなどは、全企業共通の課題と言っても過言ではありません。

また、個人情報の保護も全企業共通の課題といえます。情報セキュリティをはじめとして、個人情報保護法遵守体制を整えることも現在の企業に強く求められる事項です。

これらの法令順守体制は、上場前に、第一次的には主幹事証券会社がチェック後、最終的に東京証券取引所などの市場開設者により審査されることになります。様々な疑問や確認事項が生じますが、弁護士は、会社の実情に合わせて、法令遵守ができていること、または、法令順守可能な体制が整備できることを精査することが可能です。

新規上場を目指すなら企業のみで対応せず弁護士へご相談ください

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IPO審査に向けた労務管理上のポイント

経営理念・経営目標に沿った組織・人事施策の構築と各規程の整備
就業規則、賃金規程、育児・介護規程などの人事労務関係規程の整備・適法性に問題はないか
法令に基づいた労使協定の締結・届出がされているか
労働者名簿、賃金台帳、労働条件通知書等の法定帳簿類が整備され、適正に保管されているか
整備した各規程に基づいた適正な運用されているか

労務管理上のポイント

組織の運営

上場前にあらためて検討してもらいたいのが、どういう企業として成長させていきたいのかという経営理念や目標です。人事労務に関する施策についても理念や目標に則したものとして整備を目指すことが、後述する運用面での安定につながります。

また、理念や目標自体が、法令や社会的な要請と適合的であるかについても検討しておくことが望ましいでしょう。
各種規定の整備

労働関連法令に照らして適法な内容で作成されていることが大前提です。労働基準法違反により無効となるような規定を洗い出し、修正しておく必要があります。

労働条件に関わる部分であれば、就業規則の不利益変更を伴うこともありますので、変更手続き自体も適法に実施していく必要が生じます。過半数代表者の選出手続きなど細かなポイントまで適法な対応を浸透させるように注意していく必要があります。
労使協定の締結・届出
時間外労働を適法に行うためには、労働基準法36条に基づく労使協定（通称「36（サブロク）協定」）の締結が必要になります。

労使協定の締結が必要になるのは、36協定のみではありません。以下に主要な項目を掲げていますが、様々な場面ごとに労使協定の締結が必要です。
- ・休憩時間の一斉付与の除外に関する労使協定
- ・賃金から法定控除以外の控除に関する労使協定
- ・時間単位の有休付与に関する労使協定
- ・年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
- ・育児介護休業等の適用除外に関する労使協定
- ・労働者の貯蓄金の管理に関する労使協定
- ・変形労働時間制の適用に関する労使協定
- ・事業場外労働のみなし労働時間に関する労使協定
- ・専門業務型裁量労働に関する労使協定
これらの労使協定については、締結していなくても運用上支障が生じていないこともありますが、上場するためには適法性確保のためには、必要な労使協定を整備することが求められます。
労務コンプライアンスの状況

法定帳簿（労働者名簿、労働条件通知書、賃金台帳を指します）が整っていることは、労働基準法遵守の基本的な事項です。入社時期が古い労働者については、労働条件通知書が作成されていなかったり、保管されていなかったりすることがよくあります。創業当初にそこまでの準備が整っていかったという事情もあるでしょう。

しかしながら、基本的な事項であるがゆえに、早い段階でIPOを目指す企業にとっては当初から整えておくことが重要な書類です。弁護士へ依頼し、早期の段階で必要な法定帳簿が整うようにしておくことは、IPOのスタートラインともいえるでしょう。

また、各種規程を整えるだけではなく、その運用も確立しておく必要があります。規定整備後に運用の確保が継続できているのかを審査することは骨が折れる作業ですが、定着させることが上場審査を乗り越えるためには重要ですので、弁護士とともに運用面のチェックに取り組むことで審査に備えた運用の定着を目指すことにつながります。

IPO対策における労務管理体制は日ごろから整えておくことが重要です

不安のある企業は弁護士へご相談ください

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IPO審査における訴訟・紛争の影響

訴訟・紛争があれば直ちに上場できなくなるわけではありません。しかしながら、上場審査時点において訴訟・紛争を抱えているということは、会社の法令順守体制に綻びがあるからこそ生じたものという評価にはつながるため、解決可能な問題であるかは重要です。

そのため、訴訟・紛争が生じているのであれば、その原因がどういった点にあるのか、原因自体が既に改善済みまたは解決済みであり同様の紛争が生じる余地がないのか、それとも潜在的には紛争の可能性が残っているのであればその対処が可能であるのか、といった検討を法的な観点を踏まえて行っておくことが必要です。また、弁護士として、当該紛争の解決のために依頼を受けて代理人として活動し、上場審査への影響を小さくするために早期解決を目指すといった対応もすることがあります。

訴訟等のトラブルがあった場合IPO審査で明確な説明を行うことが重要です

企業で解決しようとせず交渉のプロである弁護士へご相談ください

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IPOは企業成長の基盤となる重要な手段です高度な法的知識を有する弁護士がお力になります

IPOを目指す理由は企業ごとに様々です。市場での株式公開により可能なのは資金調達の選択肢の増加が挙げられますが、上場を目指す理由がそこに限られる企業はむしろ少ないでしょう。

上場企業としての社会的な信用性・信頼の確保が、取引先との交渉をスムーズにしたり、新規採用者の募集におけるPR材料になるなど、総合的な影響も踏まえて上場を決断することが一般的です。

上場審査を機会に、組織的な体制づくりが盤石なものになり、その後の企業成長を下支えするという点も無視することはできないでしょう。今は大丈夫という意識で企業経営を続けていくと、企業が成長してきた段階で組織や体制自体が成長に追いつかないという事態が生じてしまい、せっかくの成長の機会を鈍らせるおそれがあります。

上場審査を資金調達という形式的な面だけに留めることなく、企業成長にとって重要なタイミングに位置付けることが重要です。

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IPO対策相談・解決事例

システム開発事業者の事案

事案の概要

個人情報の取扱いが、取得の方法、その利用目的、共同して利用する範囲などが複雑な企業が、上場するにあたって、個人情報保護法の遵守ができているのか精査する必要がありました。

また、事業内容の特性から、多数の個人情報を取得して利用していましたので、その管理方法も適法な運用を維持することが大きな課題となりました。

主幹事証券会社からの指摘を受け、弁護士に相談して解決策を見出したいという要望でした。

ALGによる解決策

基本的なことではありますが、まずは、会社内で取り扱っている個人情報の取得方法やその管理方法を整理することからスタートしました。いくつかのパターンに整理することが可能でしたので、そのパターンごとに適法性を確保するための措置を検討していきました。

また、自社内だけではなく、委託先への提供も事業のスキームに組み込まれていましたので、その提供方法についても、できる限り現状のスキームを維持した対応を可能としつつも、適法性が確保されるように検討しました。

事業実態に即して、実現可能な運用を想定して整備することで、適法性の確保と運用面の留意事項の洗い出しを行ったうえで、上場審査に臨むことができました。

選ばれ続けている理由

企業側労働法務に注力する
法律事務所

弁護士法人ALGは、企業法務事業部を設置し、企業法務分野の中でも企業側労働法務に注力しています。東京をはじめとして、拠点で展開しており、全国の様々な労働問題について、企業側の視点で対応することが可能です。これまでの経験、実績を踏まえて、労働問題に関するセミナーや各種の労働専門誌への寄稿も数多く行っており、企業側労働問題には定評があります。

企業の使用者側の立場に
寄り添った取り組み

弁護士法人ALGの弁護士は、使用者である企業の立場に寄り添って、実態を踏まえたうえで労働関連法を取り扱うことが日常的であることから、未払残業代請求、問題社員への対応、ハラスメント問題、解雇処分に対する異議などの紛争に直面するような場面だけではなく、日々発生する労務に関する大小さまざまな疑問点の解消、法改正に則した制度設計にあたっての助言・指導などまで、幅広く取り扱うことを得意としています。

企業側の労働問題に対する
豊富な経験と実績

弁護士法人ALGでは、企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績に基づき、このような突然の手続の申立てに対しても、速やかに代理人として活動を開始し、紛争に対する適切な対応を取ることが可能です。弁護士法人ALGは、使用者のための労働法務を取り扱う弁護士として、会社の利益を死守します。
これからも、弁護士法人ALGでは、会社の利益を最大化するために様々な場面において、会社を守る方策をご提案し続けます。
弊所においては、企業が抱える日々の悩みに共感し、解決に向けて問題を紐解くことを目指し、企業活動と労働関連法の遵守を両立させることを目指して活動しています。

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