福利厚生とは｜種類やメリット、注意点などをわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

福利厚生が充実していると、従業員の満足度がアップするだけでなく、採用活動でも求職者にアピールできるため、積極的な導入をおすすめします。

ただし、導入しても、実際に従業員から利用されなければ無意味です。十分なコストパフォーマンスを得るためには、自社に合った福利厚生の選択と運用設計が必要です。

このページでは、福利厚生にはどのようなものがあるのか、その種類や具体例、導入のメリット・デメリットなどについて解説していきます。導入を検討されている企業担当者の方は、ぜひご一読ください。

福利厚生とは

「福利厚生」とは、簡単にいうと、給与や賞与とは別に、会社が社員とその家族に提供する健康や生活へのサービスをいいます。

福利厚生を充実させれば、従業員の満足度が高まるとともに、人材採用における大きな強みとなります。福利厚生の対象となりうるのは正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイト、派遣社員など、企業で働くすべての労働者です（制度によって扶養家族）。

なお、2020年4月施行のパートタイム・有期雇用労働法により、正社員と非正規社員の間で不合理な待遇差をつけることが禁止されました。この待遇には給与だけでなく福利厚生も含まれます。そのため、業務内容や責任が同等であれば、休憩室の利用や慶弔休暇といった福利厚生を同じく付与しなければなりません。

同一労働同一賃金について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

福利厚生の種類と具体例【一覧】

福利厚生は大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分けられます。
法定福利厚生とは、健康保険や厚生年金など、法律で企業に加入・負担が義務づけられている制度のことです。従業員の生活を守るために不可欠で、どの企業でも導入されています。

一方、法定外福利厚生とは、企業が任意で導入する制度です。住宅手当や特別休暇、社員食堂など、内容は企業によって大きく異なります。企業の個性が出やすい部分であり、従業員満足度の向上、他社との差別化につながるポイントとして注目されています。

それぞれの違いを、詳しく見ていきましょう。

法定福利厚生

「法定福利厚生」とは、法律により導入が義務づけられている福利厚生です。具体的には、社会保険料の拠出を意味し、会社が保険料の一部または全部を負担しなければなりません。

なお、会社が負担する費用を「法定福利費」といい、負担率については、健康保険法や労働保険料徴収法等の法律に定められています。法定福利厚生として、以下のようなものが挙げられます。

なお、企業に法定福利厚生がない場合、法定福利厚生の種類によって異なりますが、例えば社会保険に未加入の場合は、6ヶ月以下の拘禁刑又は50万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

健康保険

健康保険とは、従業員や家族が病気やけがをしたとき、医療費の負担を抑えて治療を受けられる公的保険です。本人は原則3割を支払い、残りの7割は健康保険がカバーします。

さらに、高額療養費制度により高額な医療費の負担が軽減されるほか、病気・ケガ・出産で働けない場合には傷病手当金や出産育児一時金などの給付も受けられます。健康保険料は会社と従業員が半分ずつ負担する仕組みです。

厚生年金保険

厚生年金保険とは、従業員の老後を支えるための公的年金です。
保険料は従業員の給与額に応じて決まり、企業と従業員が半分ずつ負担します。

受給は原則65歳からで、国民年金に上乗せして年金を受け取れるため、老後の保障を厚くできるのが特徴です。さらに、病気やけがで働けなくなったときの障害年金や、家族に支給される遺族年金などの保障も行われます。

介護保険

介護保険とは、将来介護が必要になったときに、費用を抑えて介護サービスを利用できる公的保険です。40歳以上の被保険者に加入が義務づけられており、保険料は健康保険と同じく企業と従業員が半分ずつ支払います。

要介護や要支援の認定を受けると、訪問介護やデイサービスなど幅広い介護サービスを利用でき、利用者の自己負担は1～3割に抑えられます。

雇用保険

雇用保険は、従業員が失業したり、育児・介護で働けなくなったりしたときに、生活の安定や再就職を支援する公的保険です。保険料は企業と従業員がそれぞれ決められた割合で負担します。

失業時の基本手当はもちろん、育児休業給付や介護休業給付、スキルアップを応援する教育訓練給付金など、働く人のライフステージに寄り添ったサポートが用意されています。

労災保険

労災保険とは、従業員が仕事中や通勤中にケガ・病気・死亡した場合に、治療費などを支給する公的制度です。従業員が1人でもいる事業所は加入が義務で、保険料はすべて企業が負担します。

労災が認められれば、治療費は原則無料です。さらに、働けない期間には休業補償給付、後遺障害が残れば障害補償給付、死亡時には遺族補償給付が支給される仕組みとなっています。

子供・子育て拠出金

子供・子育て拠出金は、国や地方自治体が行う子育て支援サービスの財源とするために、事業者から徴収される税金です。拠出額は従業員の給与額によって決まり、企業が全額負担します。

集められた資金は児童手当の支給だけでなく、放課後児童クラブの運営やベビーシッター利用者への支援など、さまざまな子育て支援事業に活用されています。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律上の義務がなく、企業が任意で導入する制度です。
従業員のモチベーションアップにつながるため、多くの企業が積極的に取り入れています。
主な種類は次のとおりです。

中小企業では福利厚生の導入は負担が大きいと考えられがちですが、低コストで始められる制度も多くあります。ランチ代補助、健康診断のオプション費用の一部負担、資格取得費用の補助などは、少額からでも始められる人気の制度です。

住宅・通勤関連

住宅に関する福利厚生として、住宅手当の支給、社宅や独身寮の提供、住宅ローン補助、引っ越し費用の補助などがあげられます。特に都市部では家賃負担が大きいため、住宅支援の有無は求職者が企業を選ぶときの判断材料となることも多いです。

また、通勤の福利厚生としては、電車やバスの定期券代だけでなく、マイカー通勤者のガソリン代や駐車場代も企業が負担するケースがあります。

健康・医療関連

従業員の健康管理をサポートする福利厚生です。人間ドック費用の補助、産業医やカウンセラーによる相談窓口の設置、インフルエンザなどの予防接種補助、スポーツジムの利用支援などがあげられます。

これらの健康支援は従業員の心身の健康を促進し、欠勤減少や生産性向上にもつながるため、多くの企業で導入が進んでいます。

育児・介護関連

子育てや家族の介護をしながら働く従業員をサポートする制度です。

社内託児所や保育所の設置、ベビーシッター費用補助、法定よりも手厚い育児・介護休暇の付与、介護費用の補助などがあげられます。企業規模や業務内容などにより必要な制度は異なりますが、従業員が家庭と仕事を無理なく両立し、能力を十分に発揮できる環境の整備が求められます。

慶弔・災害関連

従業員やその家族にお祝い事や不幸事、自然災害などが発生したときに支援する制度です。

結婚祝い金や出産祝い金の支給、家族の死去に対する弔慰金、ケガや病気のときに支給される傷病見舞金などが代表的です。また、地震や台風などの災害時に見舞金を支給する企業も増えています。これらの福利厚生は、従業員と家族を大切にする企業姿勢を示し、エンゲージメント向上にもつながります。

休暇関連

従業員のワーク・ライフ・バランスを高めるため、企業が独自に設ける特別休暇です。

法定日数を超える有給休暇に加え、病気休暇や慶弔休暇、リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇などさまざまな休暇が整備されています。特別休暇を無給にするか有給にするかは、企業ごとに異なります。プライベートを充実させることで、モチベーション向上につながる重要な福利厚生です。

食事関連

食事に関する補助は、従業員から特に人気の高い福利厚生です。代表的な制度には、社員食堂の設置や昼食代の補助、オフィスでの弁当販売、さらにコーヒーやお菓子の無料サービスなどがあります。最近では、レストランで利用できる食事補助チケットを提供する企業も増えています。日々の食費負担を減らしながら健康的な食生活をサポートできる点が魅力です。

財産形成関連

従業員の資産形成をサポートする福利厚生です。
給与から自動で積み立てできる財形貯蓄や社内預金、住宅取得を支援する社内融資、企業の成長とともに資産を増やせる持株制度、確定拠出年金などがあげられます。
また、金融セミナーの参加費を補助する企業も増えており、従業員が将来に向けて計画的に資産づくりを行えるよう支援する取り組みとして注目されています。

自己啓発・能力開発関連

従業員の自己啓発やスキルアップを支援する制度です。
資格取得講座の受講費用補助、外部セミナー参加費の補助、留学や海外研修制度、企業独自の自己啓発プログラムの提供などがあげられます。これらの制度は、従業員が新しい知識やスキルを身につけてキャリアを伸ばすだけでなく、企業全体の生産性向上にもつながるため、多くの企業が重要な取り組みとして導入しています。

文化・体育・レクリエーション関連

従業員の交流や心身のリフレッシュを目的とした福利厚生です。
内容として、社員旅行や歓送迎会の開催、運動会などの社内イベントの実施があげられます。さらに、運動系・文化系クラブの設置や保養所の完備、ホテルやレジャー施設の割引制度を導入する企業もあります。これらの活動は仕事と直接関係はありませんが、従業員同士の親睦を深め、チームワーク向上に役立つでしょう。

福利厚生を導入するメリット

福利厚生を導入することで、企業は以下のようなメリットを受けられます。

• 企業イメージ・採用力の向上
• 労働者の満足度・定着率の向上
• 労働者の健康増進
• 福利厚生費による節税効果

企業イメージ・採用力の向上

入社してほしい人材が魅力を感じる制度を導入することで、優秀な人材が集まることが期待できます。
労働者を大切にしている良い会社とのイメージを与えられるため、人材不足が問題化している中小企業こそ福利厚生の充実化に注力すべきでしょう。

労働者の満足度・定着率の向上

福利厚生が充実していると、ワーク・ライフ・バランスが整うため、従業員の満足度が高まります。
その結果、仕事へのモチベーションがアップし、今の会社でより長く働きたいという意識が芽生えます。結果として、定着率の向上が見込めるでしょう。

また、気分良く、居心地の良いオフィスで働くことができれば、より仕事に集中できるようになるため、業務の効率化、業績アップなど、企業にもプラスの効果をもたらすことが期待されます。

従業員の満足度の向上が期待される福利厚生として、短時間勤務やフレックスタイム、テレワーク、ノー残業デーの導入、保育補助、介護支援などが挙げられます。

労働者の健康増進

福利厚生を充実させると、従業員の心身の健康増進を図ることが可能です。

企業が導入しやすい健康増進の福利厚生としては、健康診断の実施、法定外休暇の付与、メンタルヘルス相談窓口の設置、スポーツジムの割引サービスなどがあげられます。

従業員の健康状態が良好になると、個々の能力を十分に発揮できるようになるため、生産性の向上や休職・退職による人材不足を防止することができます。

福利厚生費による節税効果

福利厚生費（福利厚生の充実にかけた費用）は、一定の要件を満たせば損金として計上でき、課税所得を減らすことで法人税を節税することが可能です。
健康保険や厚生年金といった法定福利厚生については、基本的に福利厚生費として認められます。

一方で、企業が独自に導入する法定外福利厚生については、要件を満たさない場合、従業員の給与または役員報酬とみなされ、課税対象となる可能性があります。
法定外福利厚生が福利厚生費として認められるための要件は、次のとおりです。

• 現金支給ではない
  現金や金券など換金性の高いものを支給した場合は、給与扱いになる可能性があります。
• すべての従業員が平等に利用できる
  一部の従業員しか利用できないサービスの提供は、福利厚生費とは認められません。
• 金額・内容が常識の範囲内
  高額な家賃補助、過剰な通勤費の支給、頻繁に開催する懇親会費などについては、給与や交際費として扱われるおそれがあります。

福利厚生を導入するデメリットと課題

福利厚生を導入するデメリットとして、以下の３つがあげられます。

• コスト負担の増加
• 管理・運用の手間
• 全労働者のニーズの不一致

コスト負担の増加

福利厚生の充実には、当然ながらコストがかかります。日本経済団体連合会の調査によると、2019年度に企業が負担した福利厚生費は、従業員1人1ヶ月あたり10万8517円となっており、決して安いものではありません。
そのため、資金に余裕のない企業で、福利厚生を手厚く整えることは容易ではありません。

さらに、少子高齢化ということもあり、健康保険や厚生年金などの社会保険料は増加傾向にあり、法定福利厚生にかかる負担が大きくなっています。その結果、企業が独自に設ける法定外福利厚生に回せる予算が減り、福利厚生を拡充しづらい状況となっています。

福利厚生の強化にはコスト面のハードルがあるため、企業は自社の財務状況に合わせて無理のない制度設計を行うことが望ましいでしょう。

管理・運用の手間

福利厚生の導入にあたっては、申請書類の作成や施設の整備などのための手間や時間がかかります。
また、福利厚生導入後も、労働者からの利用受付や利用状況の把握、制度活用の促進といった管理が必要になります。

全労働者のニーズの不一致

従業員のライフスタイルや嗜好はさまざまですので、全員のニーズを満たす福利厚生の提供は困難です。
また、従業員数が多くなればなるほど、利用者層に偏りが出やすくなります。その結果、利用したい福利厚生制度がないとして、不満を抱く従業員が出るおそれもあります。

この問題を解消するため、外部業者が提供する「カフェテリアプラン」や「パッケージプラン」を導入する企業が増えています。カフェテリアプランは、従業員に毎年一定のポイントを付与し、その範囲で企業が定めた福利厚生メニューから、希望するものを選択するサービスです。

一方、パッケージプランは、学習・食事・レジャーなどの優待がパック化され、その中から好きなものを利用するサービスです。どちらも自分に合ったメニューを選べるため、従業員の満足度を高め、福利厚生のムダ削減にも役立ちます。

福利厚生制度の導入手順

福利厚生制度を導入する手順は、以下のとおりです。

1. 導入目的の明確化
   従業員満足度の向上や採用力の強化など、福利厚生を導入する目的を整理します。
2. 制度の運用設計
   従業員へのヒアリングやアンケートを行い、必要とされている福利厚生を把握します。そのうえで、利用条件、手続きなど、運用ルールを設計します。
3. 導入・運用コストの試算
   自社でサービスを提供するのか、外部サービスを利用するのかを検討し、初期費用や運用費用を試算します。
4. 就業規則の整備・マニュアル作成
   導入が決まったら、福利厚生規定（就業規則）や社内マニュアルを作成します。
5. 従業員への周知
   制度の目的や利用方法を従業員に説明し、利用しやすい環境を整えます。

福利厚生の導入方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

福利厚生を充実させるための注意点

全労働者が公平に利用できるよう設計する

福利厚生を設計するときは、すべての従業員が公平に利用できる内容にすることが重要です。

例えば、スポーツジム補助など特定の趣味に偏った制度を導入すると、運動習慣のない人や健康上の理由で利用が難しい従業員が恩恵を受けられず、不公平感が生まれます。また、家族向けサービスを優遇しすぎると、独身者に不満が生じるでしょう。このような格差は従業員の満足度を低下させ、福利厚生本来の目的を損なうおそれがあります。

性別・年齢・生活環境に関係なく誰もが利用しやすい制度を整えることで、公平性が保たれ、企業への信頼やエンゲージメント向上につながります。

定期的な効果の検証を行う

福利厚生の提供には、必ずコストが発生します。例えば、カフェテリアポイントを付与しても利用されなければ未使用分が企業負担となり、費用対効果が下がります。さらに、施設利用型の福利厚生は維持費や管理の手間が積み重なるため、利用率が低いと投資効率は大きく下がってしまいます。

こうした無駄を防ぐためには、福利厚生を導入して終わりにするのではなく、定期的に利用状況や満足度を確認し、効果を検証することが大切です。利用が少ない制度は廃止や内容の見直しを行い、代わりに従業員が必要としている新しい制度を導入するのが望ましいでしょう。