懲戒処分とは｜種類・事例・判断基準・手続きなどわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

懲戒処分（ちょうかいしょぶん）とは、簡単に言うと、会社のルールに違反した従業員に科されるペナルティのことです。軽い処分でも昇進や賞与に響くことがあり、重い懲戒解雇となれば、転職にも不利益が生じます。従業員が懲戒処分を受けることの影響は大きいと考えるべきでしょう。

実際に懲戒処分を行うときは、法律に沿った手続きと正当な理由が求められます。不備があると不当な処分として裁判で争われる可能性もあるため、慎重な判断が欠かせません。この記事では、懲戒処分の種類や法律上のルールなどについて詳しく解説します。

懲戒処分とは

懲戒処分とは、従業員が会社内外で不祥事を起こしたとき等に、会社が科す制裁のことです。
どのような行為を懲戒の対象とし、どのような処分を行うのかは、就業規則等にあらかじめ明確に定めておく必要があります。

会社には懲戒処分を行う権限がありますが、感情や思いつきで自由に処分できるわけではありません。法律に基づく合理的な理由と相当性、そして適切な手続きを踏んでいることが求められます。これらが欠けると懲戒権の濫用として、処分が違法・無効と判断される可能性があります。

なお、懲戒処分＝クビと思われがちですが、すべてが懲戒解雇になるわけではありません。戒告や減給、出勤停止など複数の段階があり、懲戒解雇はその中で最も重い処分として位置づけられています。

懲戒処分を行う目的

懲戒処分を行う目的には、問題行動を起こした本人に制裁を与えることで、企業秩序を維持し、企業活動を円滑に運営することにあります。問題行動を戒めることによって、会社として従業員を管理する体制を整えていることを明らかにします。

また、懲戒処分を受けた従業員の行為内容が、企業にとって好ましくない問題行動であることを社内に示すことも目的としています。懲戒処分によって、同様の行為が繰り返しされないように啓発します。

分限処分や解雇との違い

分限処分・解雇・懲戒処分は一見似ていますが、その目的や性質は大きく異なります。

分限処分は、公務員が成績不良や心身の不調などにより、勤務が難しくなった場合に行われる免職などの処分です。罰ではなく組織運営を安定させるための制度です。

一方、解雇は会社が従業員との雇用契約を一方的に終了させることです。能力不足などを理由とする普通解雇、経営悪化にともなう整理解雇、重大なルール違反への懲戒解雇など、理由に応じて種類があります。懲戒解雇は懲戒処分の一つであるため、解雇と懲戒処分には重なる部分があります。

ただし、懲戒処分には懲戒解雇だけでなく、減給や出勤停止など多くの処分が含まれるため、解雇とは区別して考えなければなりません。

懲戒処分の種類とレベル

懲戒処分の種類については、法律で細かく決められているわけではなく、会社ごとの判断で定めることができます。実際には、多くの企業が次のような処分を就業規則に設けています。

最も軽い戒告や譴責は、従業員に注意を促すための処分で、その次に減給、出勤停止、降格、諭旨解雇と処分の重さが上がっていきます。
そして最も重い処分が懲戒解雇で、裁判例では「労働者にとって死刑に相当する」と評されるほど厳しい措置です。

以下でそれぞれの懲戒処分の内容について解説します。

戒告・譴責

懲戒処分の中でも、戒告と譴責は軽い処分に分類されます。

戒告は、従業員の今後の行動を戒める目的で行われる処分です。口頭で注意したり、戒告書という文書を渡したりするのが一般的です。単なる注意とは異なり、正式な懲戒処分であるため、賞与の減額や昇進への影響など、キャリア面で不利益が生じる可能性があります。企業によっては「厳重注意」や「訓告」といった名称を使うこともあります。

一方、譴責は戒告よりも重い処分で、始末書の提出を求めたうえで厳重な注意を行うものです。軽度のハラスメントや度重なる遅刻など、口頭の注意だけでは改善が見込めないケースで用いられます。始末書には、問題となった行為の事実関係だけでなく、反省の気持ちや再発防止策を書かせることが多いです。

戒告・譴責について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

減給

減給は、賃金を減額する処分です。労働者の経済的利益に直接影響する処分であるため、労働基準法は、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額以下、減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下のものでなければならないとの制限を定めています。

なお、減給について特に詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

出勤停止

出勤停止とは、一定の期間だけ、従業員が働くことを禁止する処分です。
出勤停止期間中は賃金が支給されないのが一般的であり、勤続年数にも算入されない場合が多いです。

また、期間の長さは1週間～2週間程度で定められることが多いでしょう。この期間が長すぎると、公序良俗に反するとして処分無効になるおそれがあります。

なお、特別に長い出勤停止として「懲戒休職」が定められているケースがあります。こちらは、数ヶ月程度の期間が定められることが多いですが、6ヶ月等、あまりにも長期間の無給の休職は無効とされるおそれがあるため慎重に適用するべきでしょう。

出勤停止や懲戒休職について特に詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

降格

降格（降職・降級）は、従業員の行為に対して制裁を与えることを目的として、役職（職位）又は職能資格を引き下げる処分です。

懲戒処分でなくても、能力不足等の理由により、通常の人事権の行使として降格が行われることもあります。このときには、期待されている成績を達成できなくなった等の理由が必要です。一方で、懲戒処分を行う場合には就業規則上の根拠規定が必要です。

降格されると、役職手当や職務手当も減額されるのが通常です。しかし、それに加えて基本給まで減らすような懲戒処分は、重すぎる処分なので行うべきではないでしょう。

降格についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

諭旨解雇

諭旨解雇とは、懲戒処分として、懲戒事由に該当することを理由として会社側が労働者に退職願又は辞表の提出を勧告し、退職を求める制度です。

懲戒解雇よりも軽い処分とされているものの、極めて重い処分であることは同様であり、本来は懲戒解雇に相当する場合において、情状酌量の余地があることや深く反省していること等に配慮して諭旨解雇となるケースが多いです。

また、所定期間内に勧告に応じない場合は懲戒解雇に処する、という取扱いをする会社が多いです。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員を一方的に失職させる懲戒処分です。あらゆる懲戒処分で最も重い処分とされています。

懲戒解雇をするときにも、基本的には解雇する30日前までに解雇予告をするか、30日に足りない日数分の賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。しかし、解雇される原因が労働者にあり、かつ、労働基準監督署長の認定を受けた場合には、解雇予告等を行う義務が免除されます。

懲戒解雇について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事を併せてご覧ください。

懲戒処分の対象になる主な事例

懲戒処分の対象となる行為は、各企業が定める就業規則の中で具体的に示されています。
特に以下のような職場の秩序を乱したり、会社に損害を与える可能性が高い行為は問題視され、代表的な懲戒事由として扱われています。

• 勤怠不良
• 機密情報の漏洩
• 業務命令違反
• ハラスメント行為
• 犯罪行為

勤怠不良

勤怠不良とは、無断欠勤や遅刻、早退、私用外出が繰り返される状態をいいます。
雇用契約上の義務違反であり、周囲の社員にも悪影響を与えます。そのため、注意指導しても改善せず、企業秩序を乱している場合は、懲戒処分の対象となります。まずは戒告など軽い処分から始め、改善の兆しがなければ、減給や出勤停止などの処分へ進めるのが適切です。

もっとも、パワハラや精神疾患など、勤怠不良の背景には特別な事情があることもあり、これを無視した処分は違法となるおそれがあります。欠勤日数などだけで機械的に判断せず、個別事情を確認することが大切です。

無断欠勤者への対応について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

機密情報の漏洩

従業員が営業秘密や顧客情報といった会社の重要な情報を外部へ漏らした場合は、秘密保持義務違反にあたります。企業の信用や競争力を揺るがす重大な問題となるため、懲戒処分の対象になります。処分の重さは、漏洩した情報の重要性、会社の情報管理体制、被害の大きさ、故意か過失かといった点を総合的に考慮して判断するのが一般的です。

例えば、顧客データの誤送信など、過失による漏洩で被害が小さいときは、戒告や減給など軽い処分にとどまることが多いです。一方、顧客リストをコピーして競合企業に渡すなど、故意に情報を不正利用したケースでは、懲戒解雇が選択されることも少なくありません。

業務命令違反

労働者は労働契約に基づき会社の指揮命令に従う義務があります。上司や会社の指示に従わない行為は義務違反となり、業務にも支障が生じるため、懲戒処分の対象となります。
まずは戒告・譴責など軽い処分で改善を促し、従わない場合は、減給や出勤停止といった処分に移行するのが望ましいでしょう。

ただし、懲戒処分を行うときは、命令が業務上必要で、パワハラなど不当な指示ではなく、従業員に正当な拒否理由がないことを確認する必要があります。例えば、体調不良で業務の軽減が必要な状況にもかかわらず、必要な配慮をせず命令を続けた場合は、処分が無効となる可能性があります。

ハラスメント行為

セクハラ・パワハラ・マタハラなどのハラスメントは、被害者を深く傷つけ、職場環境も悪化させる深刻な問題です。加害者が自覚していないことも多いため、会社には防止教育を行い、意識向上を図ることが求められます。

実際にハラスメントが発生した際は、注意指導を行い、改まらなければ懲戒処分を検討しなければなりません。懲戒内容は行為の悪質性や被害者の意向、過去の懲戒歴などを踏まえて判断します。特に傷害や脅迫、強制わいせつなど犯罪にあたる行為は、悪質性が高いため、出勤停止や降格、懲戒解雇など重い懲戒処分の対象となります。

ハラスメント対策については、こちらの記事で詳しく解説しています。

犯罪行為

業務に関連して行われた横領や背任、詐欺、窃盗などの犯罪行為は、会社の信用を揺るがす重大な違反です。そのため、多くの企業が就業規則で懲戒解雇事由として定めています。売上金を横領する、不正なリベートを受け取る、会社の備品を盗んで転売するといった行為は懲戒解雇が検討されるケースです。

また、私生活上の犯罪でも、会社のイメージを大きく悪化させた場合や、業務に支障を生じさせた場合は懲戒処分の対象となります。例えば、バス会社の運転手が業務時間外に飲酒運転を起こし報道された場合は、会社の信用低下は避けられず、重い処分が認められる可能性が高くなります。

国家公務員の懲戒処分

国家公務員の懲戒処分の種類と定義について以下表でまとめましたのでご覧ください。

懲戒処分の判断基準

懲戒処分を行うときには、次のような判断基準によって処分を検討する必要があります。

• ①懲戒処分の種類と事由が就業規則等に明記されているか
• ②従業員の問題行動が就業規則上の懲戒事由に該当しているか
• ③行為の内容・性質に照らして処分が重過ぎないか

これらの基準によって、懲戒処分を行うことが妥当であるか、処分するとしても重さをどの程度にするかといったことを検討します。

懲戒処分の判断基準についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

就業規則等の規定の有無

懲戒処分を行うためには、懲戒の種類と事由を就業規則等に明示する必要があります。これは、労働契約を結んでいることによって行える手段（普通解雇、配転、損害賠償請求等）とは違い、懲戒処分が特別な制裁罰として位置付けられるためです。

なお、労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する事業場だけに就業規則の作成義務を課しています。しかし、就業規則がなければ懲戒処分を行うのが難しくなることから、作成義務が課されない事業場でも就業規則を作成するのが望ましいと考えられます。

また、就業規則は作成するだけでなく、所轄労働基準監督署への届出と、従業員への周知が必要になります。

就業規則に記載すべき事項について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

労働契約法15条の法的要件

労契法15条は、懲戒処分が「客観的に合理的な理由」を欠き、「社会通念上相当であると認められない」ときには無効とすることを定めています。

従業員による言動の内容や経緯などを考慮したときに、処分が重すぎると無効になるおそれがあります。そのため、従業員の言動の問題と処分の重さが釣り合っているのかについて、慎重に検討するべきでしょう。

なるべく専門家の意見を参考にする等、重すぎる処分にならないように注意しましょう。

懲戒処分に関する法律上のルール

懲戒処分を行うためには、労契法15条以外にも、罰則を与えるときには守るべき法律上のルールがあります。
具体的には、下の表に記載した原則に該当しない懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効となるおそれがあります。

懲戒処分を実施する手続きと進め方

懲戒処分を行うときは、就業規則に沿って適切な手続きを踏むことが重要です。
就業規則で行うと定めた手続きを行わないと、懲戒処分が無効と判断されるリスクがあります。
就業規則には、大まかに以下のような手順を定めておくべきでしょう。

1. 事実関係を調査・確認する
2. 弁明の機会を与える
3. 懲罰委員会に意見を求める
4. 懲戒処分通知書を発行する

①事実関係を調査・確認する

懲戒処分を行うために、まずは事実関係を確認するための調査をして、勘違い等により処分することのないように注意する必要があります。

調査の際には、最初に被害者や通報者等の話を聞きます。このとき、被害者等の氏名を懲戒処分の対象者に明かしても良いかを確認して手続きを進める必要があります。

さらに、物的な証拠品（書類・録音・メール・SNSの記録等）などを収集してから、当事者ではない事情を知る者に対して聞き取りを行います。このとき、第三者の話であっても鵜呑みにせず、おかしな点がないかを注意深く確認するべきでしょう。

②弁明の機会を与える

被害者や第三者等から話を聞いてから、最後に当事者（懲戒処分の対象者等）の話を聞きます。
聴取を行うときには、担当者は2名程度にして、時間も2時間程度に抑える等、処分を受ける者への配慮が必要です。

このとき、当事者に「始末書」の提出を求めると、譴責処分との混同が起こり、二重処罰ではないかと言われてしまうおそれがあります。そのため、当事者に書面の提出を求める際には、「報告書」といった形式の書面の提出を求めるべきでしょう。

なお、弁明の手続きを就業規則に定める義務はありませんが、何らかの形で弁明の機会を付与しなければ、懲戒処分が無効になってしまうおそれがあります。

③懲罰委員会に意見を求める

就業規則に、懲戒処分を行うときには懲罰委員会を開催しなければならない旨を定めた場合には、懲罰委員会を開催しなければなりません。なお、懲罰委員会とは、会社が懲戒処分を行うときに設置して開催する委員会です。

懲罰委員会の設置は、就業規則に定める義務はありませんが、設置すると定めたときには就業規則に記載しなければなりません。メンバー構成や処分の決め方は法律に定められていませんが、弁護士等の専門家をメンバーに加えることを検討するのが望ましいでしょう。

④懲戒処分通知書を発行する

懲戒処分を決定したら、その決定を対象者に通知します。通知の方法は法律で定められていませんが、「懲戒処分通知書」といった書面によって通知するのが望ましいでしょう。

通知書を渡すときには、なるべく本人に手渡しして、懲戒処分を行う理由などについて説明を行う等の配慮をするのが望ましいでしょう。また、通知するときの文面は、処分するまでの経緯や、就業規則上の処分の根拠等を明記する必要があります。

懲戒処分の決定までの期間は、調査などのためにある程度は必要ですが、半年以上に及ぶ等、処分の対象者が「処分はなさそうだ」と期待してしまうほどの長さにならないようにしましょう。

懲戒処分を社内で公表してもよいのか

懲戒処分を社内に公表すると、名誉棄損に該当するとして、損害賠償責任を負うリスクがあります。特に、懲戒対象者の氏名の公表は、当該労働者の名誉や信用を著しく低下させるおそれがあるため、事案ごとに妥当性を検討する必要があります。

懲戒処分の内容及び理由については、これを公表することにより再発防止等の効果が期待できるので、公表の必要性が認められると考えられます。しかし、仮に、懲戒対象者の氏名は公表しなくとも、あまりに詳細な内容を公表すると、処分を受けた個人が特定されてしまい、同人の名誉等を侵害するため違法となるおそれがあります。

また、処分対象者が所属する部署及び役職についても、これを公表することによって個人が特定されてしまうのであれば避けるべきと考えられます。仮に所属する部署及び役職を公表する場合であっても、個人が特定されない限度にとどめるべきでしょう。

懲戒処分を受けた場合の従業員の退職金の扱い

懲戒解雇になった場合でも、必ず退職金が減額・不支給になるわけではありません。退職金がカットされるのは、就業規則や退職金規程に「懲戒解雇の場合は退職金を減額・不支給とする」と明記されており、かつ従業員の行為が悪質な場合に限られます。

また、重大な不祥事を起こした従業員が退職を申し出ると、民法上2週間で退職が成立し、懲戒解雇できなくなる点にも注意が必要です。この場合、懲戒解雇のみ退職金を不支給とする規定だけでは対応できません。退職前に懲戒解雇相当の行為があった場合にも、退職金を減額・不支給にできる旨を就業規則に定めておくことが望まれます。

なお、諭旨解雇は本人に自主退職を促す形で行うため、退職金を全額支給するなど優遇することが一般的です。

退職金の不支給・減額に関する取扱いについては、こちらの記事で詳しく解説しています。

懲戒処分に対する不服申し立て

会社による懲戒処分に納得できない場合には、従業員は書面の送付などにより不服を申し立てることができます。
会社が処分を変えるケースは少ないと考えられますが、従業員は裁判所の労働審判手続等によって不服を申し立ててくることもあります。

また、懲戒処分を行うことが不当である場合や、処分が重すぎる場合には、違法な懲戒処分が無効であることの確認請求や損害賠償請求を行うことも考えられます。
過度な懲戒処分を行うことや、就業規則等によって定めた手続きを踏まずに懲戒処分を行うことのないようにしましょう。

懲戒処分について争われた事例

【東京地方裁判所　令和3年9月7日判決】
本事案は、被告会社から譴責処分を受けた元従業員である原告が、被告会社へ慰謝料等を請求した訴訟です。

原告は、本件について弁明する機会が与えられなかったこと等から、懲戒処分の手続きが相当性を欠くものだと主張しました。一方で、被告会社は、原告の言動が企業秩序を乱したことから懲戒処分については妥当であると主張しました。

これらの主張に対し、裁判所は、被告会社が原告に対して譴責処分を行うときに弁明する機会を与えなかったことについて、些細な手続上の不備にとどまるものではないと判断しました。

そして、裁判所は本件の譴責処分は懲戒権を濫用したものであるとして、原告に対する譴責処分は無効だと判断しました。くわえて、原告が譴責処分によって非常に大きな精神的苦痛を被ったとまでは言えないとしながらも、被告から原告への10万円の慰謝料支払いを認めました。