本件では、59歳の採用予定者について、定年後再雇用を利用させるため、最終的には、正社員として登用したいとのご事情があるとのことであり、その方法の1つして、3ヶ月程度契約社員として採用の上、正社員としての適格があると判断された場合には、正社員として登用するとの対応を検討しているとのことです。 ここで、判例上、「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である」と判断したものがあります（最高裁判所平成2年6月5日判決）。 そして、ご事情を拝察する限りでは、当該採用予定者について、契約社員としての期間の満了後、当然に契約を終了するのではなく、その後の正社員としての雇用を想定していることからすると、判例を踏まえれば、当初の契約社員としての雇用期間は、正社員としての試用期間であると判断される可能性が高いものと思料されます。この場合、本件採用予定者は、契約当初より期間の定めのない正社員として雇用されたものと取扱われることとなると考えられます。

本件では、お見込みどおり、同一の使用者との間で結ばれた有期雇用契約の期間が通算5年を超えた有期雇用労働者については、無期雇用契約に転換するよう申込みを行う権利を得ることとなります（労働契約法第18条第1項）。貴社としては、有期雇用特別措置法に基づく継続雇用の高齢者の特例申請（第二種計画認定申請）を行うことが推奨されます。

非正規社員に対して、同一労働同一賃金の考え方を反映し、大体正社員の３分の１程度の賞与を支給しようと考えている企業からのご相談。 相談内容のとおり、賞与についても同一労働同一賃金のルールは妥当しますが、慎重な検討が必要になります。

入社して数か月の非常勤社員（有期雇用）の看護師が、起立性低血圧症であるとして休職を申し出てきました。非常勤社員の就業規則には休職制度を設けていないので、休職に応じる義務はないと考えて間違いないでしょうか。

フルタイム勤務のパート社員には賞与を支給し、他方で短時間勤務のアルバイトには賞与を支給していません。賞与の支給の有無について合理的な説明をどのようにすればよいでしょうか。

期間の定めがある従業員に対して依頼している業務について、雇用期間満了の直前まで継続するのか終了するのかがわからないものがあります。この従業員にはどのような対応をすることがよいでしょうか

おもちゃメーカーの企業が、デザイナーとして雇った外国人従業員を有期契約の契約期間が満了したことに伴い、契約を更新せず雇止めをしました。元従業員から十分な説明がなかったとして、無効である旨主張し、労働審判を起こされました。

期間の定めのある雇用契約を締結した従業員であったが、業務委託契約に変更したいとの意向を受け、業務委託契約として業務を委託することにしました。しかし、その業務受託者は業務を長期間休止するとともに、有給休暇である旨の主張を行ってきました。契約を終了させたいと考えているのですが、どのようにすればよいかという相談でした。

リモートワークを導入するにあたり、初期費用の補助として当初に数万円、光熱費等の補助として毎月数千円を支給することを検討しているが、正規雇用・非正規雇用とで同額の支給を行わなければならないのか。

有期の契約社員Ａが妊娠し、予定していた業務ができなくなるため、雇止めをしてよいか、相談がありました。Ａは、２～３年後に定年退職予定の資格が必要な専門職につく予定の後任者として採用されました。Ａには、Ｂと共に仕事をし、Ｂによる指導及び引継ぎをしながら、Ｂの業務である専門業務を担っていくことが求められていました。会社側は、Ａに対して、Ｂの後任として採用すること、Ｂと仕事をしながら引継ぎを完了させること等について、採用時には十分な説明をできていなかったようでした。

無期転換ルールの施行に対応するにあたって、契約社員等を人事評価に基づき無期転換対象人員を限定していく必要性が高く、それに伴い人事評価制度自体の変更が必要となっている。 また、無期転換対象人員を限定するにあたって、５年を超えるまでに雇止めを実施する必要があるが、雇止めを適法に行っていくためにはどういった留意点があるか。

無期転換ルールに関連して、無期転換権を行使可能となる職員を限定していくために、５年を経過するまでの労働契約において、職員の能力を基準に雇止めの判断を行うことは許されるのか。