強行法規とは｜任意法規との違いや具体例などをわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

強行法規は、事業主が必ず従わなければならない法律上のルールです。

通常、あらゆる契約は当事者の合意によって成立しますが、それだけでは労働者の保護が不十分となる可能性もあります。
そこで、労働法によって労働条件の最低条件などを定め、使用者に課すことで、労働者の保護が図られています。

本記事では、強行法規の具体例、就業規則との関係性、違反した場合の罰則などについて解説していきます。

強行法規とは

強行法規とは、当事者間の契約の定めにかかわらず、強制的に適用される“公の秩序”に関する規定のことです。「社会秩序の維持」や「不当な不利益の防止」などを目的に、当事者が最低限守るべきルールを定めています。

通常、私人間の取り決めは双方の合意によって成立しますが、すべて自由契約に委ねることはリスクが大きいです。例えば、交渉力に差がある労使間では、企業に有利な条件で雇用契約が成立してしまうおそれがあります。

強行法規は、契約の自由に一定の制約をかけ、労働者などの社会的弱者を保護するための規定といえます。

労働法における強行法規の具体例

労働法における強行法規としては、以下の2つが代表的です。

• 労働契約法
• 労働基準法

これらの法律は、労働者の生活や権利を守るための最低限のルールを定めたものなので、事業者は必ず従わなければなりません。強行法規の基準に満たない契約は、労使双方の合意があっても無効となります。

また、「最低賃金法」や「労働安全衛生法」についても、強行法規とされる規定が多数含まれるため注意が必要です。例えば、労安衛法で義務付けられた安全管理措置を、事業者の判断で実施しないと取り決めることは認められません。

労働契約法

労働契約法とは、企業と労働者が締結する労働契約に関する基本的なルールを定めた法律です。
主に労使間の個別労働紛争（労働トラブル）を防ぐための“民事法規”であり、違反した場合は企業が損害賠償責任を負う可能性があります。

例えば、「解雇権の濫用法理（労契法16条）」は、強行法規のひとつと考えられます。
簡単にいうと、労働者を解雇するには“客観的合理性”と“社会的相当性”が必要であり、これらの要件を満たさない場合、当該解雇は無効になるという規定です。

同じく、有期雇用労働者に対する「雇止め法理（労契法19条）」も、強行法規の性質があるとされています。

労働契約に関する注意点などは、以下のページで詳しく解説しています。

労働基準法

労働基準法は、強行法規のなかでも代表的な法律のひとつです。本法では、強行法規の根拠として以下のとおり定められています。

労働基準法
（この法律契約の違反）第13条

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

例えば、以下のような契約は労働基準法に違反するため無効となります。

• 年次有給休暇を付与しない
• 残業代を支払わない
• 1日の所定労働時間を10時間とする（法定労働時間超え）
• 休日は月1日のみとする
• 休憩時間を与えない

契約のうち無効となった部分については、労働基準法の基準と同様の定めをしたものとみなされます。

強行法規と任意法規の違い

● 強行法規
当事者の意思とは関係なく、強制的に適用される規定です。公の秩序維持や社会的弱者の保護を目的としており、強行法規に反する契約は無効となります。
無効となった部分については、強行法規の基準と同様の定めをしたものとみなされます。

● 任意法規
法律上の一定のルールはあるものの、当事者間で別段の合意があれば、その合意内容を優先するという規定です。よって、基本的に契約内容は当事者間の協議で自由に決定・変更できます。
例えば、請負契約先への報酬の支払い時期や、商品に不具合があった場合の賠償責任といった取り決めは、当事者の契約上の定めが優先されます。

なお、いずれも解釈や運用について争いが生じた場合は、最終的には裁判所の判断に委ねることになります。

強行法規と任意法規の区別の仕方

強行法規と任意法規のどちらにあたるかは、条文の趣旨から個別に判断する必要があります。判別方法は、以下のようなものです。

● 法令の内容から判断する
一般的に、公共性が高く社会全体に関わるような規定は「強行法規」、当事者間の自由な意思決定に委ねるのが相当な規定は「任意法規」とされる傾向があります。

● 条文の文言から判断する
強行法規と任意規定では、それぞれ以下のような文言が多く使用されています。

〈強行法規〉

• ○○は無効とする
• ○○してはならない
• ○○としなければならない　など

〈任意法規〉

• 当事者は○○することができる
• 別段の意思表示がないときは○○とする　など

● 判例や学説を参照する
判例や学説を確認することは、実務上の傾向を把握するために有効な手段といえます。

ただし、法令の解釈や運用については争いになりやすいため、判断に迷われる方は弁護士に相談することをおすすめします。

強行法規と就業規則の関係

労働条件のルールは「就業規則」でも定めますが、以下の優先順位があることに注意が必要です。

法令（強行法規） > 労働協約 > 就業規則 > 労働契約

よって、就業規則の内容は、強行法規（労働基準法など）の基準を下回らないようにしなければなりません。強行法規と就業規則の内容が異なる場合、就業規則の該当部分は“無効”となり、強行法規の規定が適用されることになります。

なお、労働協約とは、企業と労働組合の間で協議を行い、締結する規定のことです。
労使が対等な立場で協議・交渉しながら策定するため、就業規則よりも効力が強いとされています（労働基準法92条）。

就業規則の最低基準効

就業規則の最低基準効とは、労使間で締結する労働契約の最低基準を確保する効力のことです。
つまり、就業規則の基準を下回る労働契約は“無効”となり、該当部分については就業規則の規定が適用されます（労働契約法12条）。

例えば、就業規則で時給1500円と定められているのに、労働契約ではそれよりも低い時給1300円とすることは認められません。

就業規則の効力については、以下のページでも解説しています。

強行法規に違反するとどうなるのか

強行法規に違反した場合、契約が無効になるだけでなく、“罰則”を受ける可能性があります。
例えば、以下のような労働基準法違反については6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科せられます。

• 時間外労働や休日労働に対して割増賃金を支払わない
• 解雇制限を守らない

ただし、いきなり罰則が科せられるケースは少なく、まずは労働基準監督署による是正勧告を受けるのが一般的です。是正勧告に従わず、改善に取り組まない場合、罰則や送検の対象となる可能性があります。