賃金支払いの5原則とは｜例外や違反時の罰則など詳しく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働の対価である賃金は、労働者にとって重要な生活の糧となります。そのため、労働基準法によって、賃金の支払い方法に関するルールである「賃金支払いの5原則」が明確に定められています。

ただし、実務上ルールの適用が難しい場合には例外規定も設けられているため、事業主の方は法律の定めを正しく理解し、運用することが重要です。

本記事では、「賃金支払いの5原則」の具体的内容や、賃金支払いの５原則が例外的に適用されないケース、電子マネーによる賃金支払方法の内容などについて、わかりやすく解説していきます。

賃金支払いの5原則とは

賃金支払いの5原則とは、労働基準法第24条で定められた、使用者が労働者に賃金を支払う際に守るべきルールです。

具体的には、労働基準法第24条第1項において、使用者は賃金を①通貨で、②直接労働者に③その全額を支払うことが義務付けられています。

また、労働基準法第24条第2項において、使用者は賃金を④毎月1回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければならないとされています。

実務上ではこれらのルールを以下の5つに分類し、「賃金支払いの5原則」と呼んでいます。

• ①通貨払いの原則
• ②直接払いの原則
• ③全額払いの原則
• ④毎月1回以上払いの原則
• ⑤一定期日払いの原則

なお、ここでいう「賃金」とは、基本給や残業代、各種手当など、労働の対価として支払われるすべてのお金を指します。

①通貨払いの原則

賃金は、基本的に通貨（日本円の硬貨や紙幣）で支払う必要があります。

小切手による支払い、現物給付などは換価が不便なうえ、価格も変動しやすいことから、労働協約の定めがない限りは、原則禁止されています。

また、外国人労働者についても、日本の労働基準法が適用される以上、賃金は日本円で支払う必要があります。外貨での支払いは原則として認められないため、外貨での支払いをお考えの場合は、弁護士への相談をおすすめします。

②直接払いの原則

賃金は、基本的に労働者本人へ直接支払う必要があります。

これは、第三者の仲介による「中間搾取」を防ぐためのルールです。法定代理人や労働者から委任された代理人であっても、労働者の代わりに賃金を支払うことは原則禁止されています。

なお、労働者が消費者金融から借金をしており、返済が滞っているような場合、金融業者が会社に金銭（賃金）の支払いを要求してくるケースもあります。

この場合、労働者が自身の賃金債権を金融機関に譲渡している可能性がありますが、たとえ債権譲渡がなされていても、会社が労働者以外の第三者に賃金を支払うことは“違法”となるのが通常です。

仮に会社が、労働者の債権者に賃金を支払ったとしても、労働者が再度会社に賃金請求した場合、従前の支払いが無効とされ、会社が二重払いの危険を負う可能性があります。

③全額払いの原則

賃金は、全額を労働者に支払うのが基本です。

これは、労働者が一定の生活資金を確保し、安定した生活を送るためのルールです。会社が一方的に賃金を控除したり、天引きしたりすることは認められません。例えば、社内預金や親睦会費の天引きについても、労使協定の締結がない限り“違法”となります。

なお、会社が労働者に金銭を貸し付けているケースや、労働者が会社に対して損害賠償責任を負っているケースでも、賃金と貸付金・損害賠償金を相殺することは、労働者の自由意思に基づくものと認めうるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合を除き、基本的に認められません。

④毎月1回以上払いの原則

賃金は、毎月1回以上支払う必要があります。

これは、定期的に労働者に一定の金銭を支給し、生活の安定を図るためです。2ヶ月に1回、半年に1回といった支給方法は認められません。

また、年俸制であっても、賃金は毎月支払わなければなりません。通常は年俸額を12等分して、毎月一定額を支給するのが一般的です。1年分の先払いとして、年次の初めに一括払いすることは違法となるため注意が必要です。

入社後間もない労働者の場合、当月の出勤日数が1～2日のみというケースもあります。このように給与額が極端に少ない場合でも、賃金の支払いを翌月に回すことはできず、原則として当月の給与支払い日に支給する必要があります。

⑤一定期日払いの原則

賃金は、毎月一定の期日を定めて支払う必要があります。例えば、

といった方法が一般的です。

一定期日払いの原則とは、賃金の支払日をはっきり決めて、定期的に支給することで、労働者が安心して生活できるようにするためのルールです。

例えば以下のような定め方は認められません。

このような定め方だと、月ごとに給料日までの期間に差が出るため、違法となります。

賃金支払いの5原則の例外

実務上、賃金支払いの5原則の適用が難しいケースもあります。例えば、社員数が多い会社において、毎月労働者1人1人に賃金を手渡しすることは、現実的ではありません。

そのような場合、以下の「例外規定」が適用される可能性があります。

通貨払いの原則の例外

以下のケースでは、通貨以外による賃金支払いが認められています。

• 金融機関への振り込み
  労働者本人の同意があれば、銀行口座や証券会社への振り込みによって賃金を支払うことができます（労働基準法施行規則7条の2）。また、2023年4月から、労働者の同意を得た場合には、指定資金移動業者を介した振り込み（デジタル払い）も可能となっています。
• 小切手などによる退職金の支払い
  労働者本人の同意があれば、自己宛小切手や郵便為替によって退職金を支払うことができます。
• 通勤手当などの現物支給
  労働組合と労使協定を締結することで、「現物支給」も認められます。例えば、通貨（手当金）ではなく通勤定期券や食事、住宅、自社製品などをそのまま支給する方法です。

なお、労使協定の締結が不要のケースでも、支払方法や支払期日などのルールは就業規則に明記し、支払時は給与明細を発行する必要があります。

直接払いの原則の例外

以下のケースでは、労働者本人以外に賃金を支払うことが認められています。

• 使者への支払い
  労働者に直接賃金を支払うのが難しい場合、本人と同視し得る“使者”に賃金を支払うことができます。例えば、怪我で入院中の本人の代わりに、その妻や夫に賃金を手渡す方法です。
  また、派遣社員の賃金を派遣会社経由で手渡すことも可能とされています。
• 差押えによる債権回収
  労働者が消費者金融などから借金をしており、返済を滞納している場合、裁判所から「差押命令」が出されることがあります。裁判所が差押えを決定している場合、労働者本人ではなく債権者（金融業者）に直接賃金債権を支払うことになります。

全額払いの原則の例外

以下のケースでは、賃金を一部控除して支払うことが認められています。

• 法令の定めに基づく控除
  社会保険料や所得税、住民税などは、法律上賃金から控除することが認められています。
• 労使協定に基づく控除
  労使協定による合意があれば、一部の費目は賃金から天引きすることができます。例えば、社宅の家賃や社内預金、積立金、社内物品の購入費などは控除が可能です。
• 調整的相殺
  前月の給与計算にミスがあり、賃金を多く支払ってしまった場合などは、翌月以降の賃金から過剰分を差し引くことができます。ただし、あまりにも期間が空いていたり、控除額が大きかったりすると、違法となるおそれがあります。
• 遅刻・早退・欠勤による控除
  ノーワーク・ノーペイの原則から、労働者が遅刻・早退・欠勤した時間分については賃金から差し引くことが認められています。

懲戒事由に基づく「減給処分」については、以下のページをご覧ください。

毎月1回以上払いの原則の例外

臨時に支払われる賃金や賞与（ボーナス）、これに準ずるものについては、毎月1回以上払いの原則が適用されません。例えば3ヶ月に1回、夏季と冬季の2回といった支給方法でも問題ありません。

「これに準ずるもの」については、以下のように定義されています。

例えば、私傷病手当や加療見舞金、退職金などがこれに該当します。また、結婚手当など稀に支払いが発生するものについても、臨時に支払われる賃金にあたります。

なお、賃金支払い日が休日の場合、就業規則に定めがあれば、その前営業日や翌営業日に支払うことも可能です。ただし、月末払いのケースで翌営業日に支払うと、月1回以上払いの原則に違反するため注意が必要です。

賞与については、以下のページで詳しく解説しています。

一定期日払いの原則の例外

以下のケースでは、一定期日以外の日に賃金を支払うことが認められています。

• 毎月末日払い
  月末払いの場合、支払日は28日、30日、31日と月によってバラつきが出ます。しかし、支払日の特定は可能であることや、ほぼ一定間隔で支給されることから問題ないとされています。
• 支払日が休日にあたる場合
  給料日が会社の所定休日にあたる場合や、金融機関の休業日にあたる場合、就業規則等に定めがあれば、その前営業日や翌営業日に支払うことができます。
• 賃金の非常時払い
  労働者本人若しくはその家族等の病気や怪我、出産、災害の発生などによる「非常の出費」が生じた場合、支払期日前であっても事業主は労働者からの請求に応じて、すでに働いた分の賃金を支払わなければなりません。

そのほか、繰上げ払いや一回払いを二回に繰上げ分割することは、臨時的措置であれば可能な場合があります。

「賃金の非常時払い」については、以下のページで詳しく解説しています。

賃金の支払い方法に関する就業規則の規程

就業規則には、いかなる場合にも必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」というものがあり、「賃金に関する項目」もこれに該当します。

具体的には、就業規則に、賃金の決定・計算方法、賃金の支払方法、賃金の締め切り・支払時期、昇給に関する事項などについて記載する必要があります。

ただし、退職手当や臨時の賃金、最低賃金額に関する事項などについては、制度として実施する場合にのみ記載すれば問題ありません。

賃金と絶対的必要記載事項の関係についてより詳しく知りたい方は、以下のリンクをご参照ください。

【改正】電子マネーによる賃金のデジタル払い

2023年4月の労働基準法施行規則改正により、労働者の同意があれば、電子マネーによる賃金支払い（デジタル払い）が可能となりました。

電子マネーは「通貨」ではないので、これまで賃金支払いの手段としては認められていませんでしたが、キャッシュレス決済の普及などを受け、法改正に至りました。

ただし、デジタル払いを導入する際は以下の点に留意する必要があります。

労働基準法24条に違反した場合の罰則

「賃金支払い5原則」に違反した場合、労働基準監督署による立ち入り調査や助言、指導、勧告などの行政指導を受ける可能性があります。また、労働基準法違反として30万円の罰金が科されることもあります（労基法120条1号）。

さらに、労基署の是正勧告に従わない場合や、態様が悪質な場合、書類送検され有罪となるおそれもあるため、勧告を受けた場合は速やかに対応することが重要です。

なお、残業代や休日手当といった割増賃金を支払わなかった場合、「全額払いの原則」に違反するだけでなく、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金とさらに重い罰則が科せられる可能性があります（労基法119条1号）。

賃金支払いの5原則に関する判例

賃金支払いの5原則のうち、「直接払いの原則」と「全額払いの原則」について判断した判例をひとつずつご紹介します。

直接払いの原則に関する判例

全額払いの原則に関する判例