ストライキ(争議行為)中の賃金の支払いについて【判例あり】

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働組合による争議行為は、団体行動権として憲法で保障されています。したがって、使用者が正当な理由なく争議行為を妨害することは認められません。

しかし、争議行為中は本来の労働をしていないため、賃金支払いの有無が問題となります。争議行為中の賃金カットが認められるケースは多いですが、必ずしも使用者の主張が通るわけではないため注意が必要です。

本記事では、どのようなケースでどれほどの賃金カットが認められるのか、詳しく解説していきます。労働者との争いをできるだけ抑えるためにも、ぜひご確認ください。

争議行為中(ストライキ)の賃金カット

争議行為中は労務を提供していないため、原則として賃金請求権も認められません。賃金は労務提供の対価であり、働いていない以上支払う必要がないからです。これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。

この扱いは欠勤・早退・遅刻時に賃金を差し引くのと同じで、賃金の支払いルールを定める労働基準法24条1項本文にも違反しません。むしろ、争議行為で働かなかった時間分の賃金を支払うと、労働組合への経済的援助とみなされ、不当労働行為と評価されるおそれがあります。

不当労働行為についての詳細は、こちらの解説をご覧ください。

賃金カットの範囲

ノーワーク・ノーペイの原則は大前提ですが、どの賃金をカットできるかについては明示されていません。例えば、家族手当や通勤費も減額の対象に含むのかが問題となります。

実務上では、賃金カットの対象を判断する際は、労働協約の定めや労働慣行の趣旨を踏まえ、事案ごとに判断するのが通例となっています。つまり、一般的には賃金に含まれない手当でも、事情によっては減額され得るということです。

例えば、就業規則において、ストライキ期間中は家族手当を含む賃金を減額すると規定されており、実際にも減額されてきたケースで、家族手当の削減が適法だと認められた判例があります（最高裁　昭和56年9月18日第2小法廷判決、三菱重工業家族手当カット事件）。

一方、毎月定額を支払う「完全月給制」の場合、争議行為による賃金カットもできないのが通常です。
また、「裁量労働制」の場合、労働時間が本人の裁量に委ねられているため、争議行為による不就労の時間や程度を証明するのが困難です。

このようなトラブルを防ぐため、争議行為中の賃金減額率や減額対象については、就業規則で明確化しておくことをおすすめします。

賞与からのカットは可能か

争議行為に参加すると、賞与も減額される可能性があります。なぜなら、争議行為が行われた期間は、賞与の算定において欠勤日数にカウントしうるためです。

ただし、欠勤として扱うには、就業規則に「争議行為に参加した日は欠勤とする」といった明確な定めがあるか、または欠勤処理が社内慣行として定着していることが前提となります。したがって、争議行為の場合に対応した規定は必ず設けておくべきでしょう。

一方で、争議行為に参加したこと自体を理由に、報復的な目的で賞与を減額することは、労働組合法が禁じる不利益取扱いに当たります。不当労働行為として損害賠償請求を受けるおそれもあるため、企業としては慎重な運用が求められます。

賞与の減額については、以下のページでも詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

怠業(サボタージュ)していた場合の賃金

怠業（サボタージュ）は、労務提供の不完全履行にあたるため、賃金カットも可能です。しかし、怠業していた時間や程度を算出するのは容易ではなく、争いになりやすいといえるでしょう。

実務上では、一般労働者の最低賃金をさらに減額した金額を基準に、賃金カット率を決定する方法（応量カット方式）が有力となっています。

怠業（サボタージュ）の詳細は、以下のページをご覧ください。

争議行為の不参加者が就労不能となった場合の賃金

争議行為が一部の組合員だけで行われた場合、その影響で他の労働者が働けなくなることがあります。このとき賃金を支払う必要があるかどうかは、民法の危険負担の考え方によって判断されます。

危険負担とは、債務者のせいではない事情で、債務が履行できなくなったとき、債務者と債権者どちらがリスクを負うのかに関する考えです。民法536条は、双方に責任がない場合は、債務者がリスクを負い、債権者は債務の履行を拒否できると定めています。

労働契約における労務提供では労働者が債務者、使用者が債権者となります。一部のストライキで組合員である他の労働者が出勤できない場合でも、労働者にも企業にも落ち度がない以上、企業に賃金を支払う義務はありません。これは労働者が労務提供をできないのであれば、使用者の賃金の支払い義務も免除し、公平を図るのが目的です。

部分ストや一時ストによって労働できなかった場合

部分ストとは、組合員の一部によって計画・実行されるストライキのことです。また、一時ストとは、労働者の一部のみで組織された組合が行うストライキをいいます。

これらに参加しなかったものの、ストライキの影響で就労不能となった労働者は、賃金を請求できるのかが問題となります。例えば、作業員の一部が工場を占拠し、実質的に稼働不能となるケースです。

この点、民法536条1項では、債務者（労働者）に債務履行不能の原因がなくても、当該原因が債権者（使用者）にない限り、そのリスクは債務者が負うと定められています（債務者主義）。

つまり、労務の提供がない以上、債権者（使用者）は賃金を支払わなくて良いということです。

また、ストライキは使用者が制御できるものではなく、使用者の帰責事由は認められないことから、スト不参加者の賃金請求権を否定した判例もあります（最高裁　昭和62年7月17日第2小法廷判決、ノース・ウエスト航空事件）。

また、この考えは、争議行為期間中の休業手当にも通じます。詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

ピケ行為によって労働できなかった場合

ピケ行為とは、争議行為を強化するため、他の労働者の就労や使用者の出入り等を制止する行為をいいます。単なるストライキよりも使用者に大きな打撃を与えるため、正当性が否定されるケースも多いです。

また、ピケ行為は使用者が制御・抑止できるものではなく、受領意思があっても労務を提供させるのが難しい状態といえます。これは、当事者双方の責なく発生した事由にあたるため、債権者（使用者）は債務の履行を拒否することが可能となります（民法536条1項）。

したがって、ピケ行為によって就労不能となった労働者の賃金請求権は失われ、使用者が賃金を支払う義務はないとされています。

使用者が労働を拒否(ロックアウト)した場合

労働の拒否とは、使用者が作業所を閉鎖したり、労働者を作業所から締め出したりして、労務の受領を拒絶することです（ロックアウト）。争議行為への対抗手段として、賃金の支払いを拒否する目的で行われるのが一般的です。

これについては、正当なロックアウトであれば、争議行為の一種と認められ、使用者は賃金の支払いを拒むことができると考えられています（最高裁　昭和50年4月25日第3小法廷判決、丸島水門ロック・アウト事件）。

ただし、ロックアウトの正当性は簡単には認められません。具体的には、労使間の交渉態度や交渉の経過、争議行為によって使用者が受けるダメージの大きさ等を踏まえ、防衛措置としてロックアウトが必要だったと証明する必要があります。

争議行為の賃金に関する判例

争議行為を行った労働者の賃金に関する判例

争議行為に参加しなかった労働者の賃金に関する判例