従業員の疾病による「就業禁止」企業が取るべき対応について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

インフルエンザや新型コロナウイルスといった感染症は、社内での感染拡大が大きなリスクとなります。
そのため、労働安全衛生法等の法律では、一定の疾病にかかった労働者を「就業禁止」にすることが義務付けられています。

ただし、感染症の類型によって就業制限の程度が異なり、それに伴い事業者がとるべき対応も異なるなど、事業者が注意すべき点も少なくありません。
本記事では、就業禁止となる疾病の種類、就業禁止期間中の賃金の取扱い、企業の判断で休業させる場合の注意点等をわかりやすく解説していきます。

労働者の疾病などによる就業禁止

事業者は、労働者が厚生労働省令で定める一定の疾病にかかった場合、その者を就業禁止としなければなりません。これらは労働安全衛生法で定められた法的義務であり、違反すれば罰則の対象にもなり得ます。

例えば、労働安全衛生法68条における就業禁止義務に違反した事業者は、6ヶ月以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられる可能性があります（安衛法119条１号）。

また、事業者は、職場での労働者の健康や安全を守るための「安全配慮義務」を負っています（労契法5条）。例えば、感染症等の疾病にかかった労働者を出勤させた結果、病状を悪化させた場合、安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われるおそれがあります。
さらに、そのような場合に、他の労働者にも感染が拡大してしまったときは、複数の労働者から損害賠償請求を受け、事業者は多大なダメージを負う可能性が高くなります。

労働安全衛生法が定める就業禁止事由

労働安全衛生法では、一定の疾病にかかった労働者の就業を禁止しています。対象となる疾病については、別途「労働安全衛生規則」で以下のとおり定められています。

病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾病にかかった

「病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾患」とは、行政通達において以下のように定められています。

つまり、上記結核以外の感染症については、罹患しても、労働安全衛生法上の就業禁止の対象にはなりません。

なお、伝染病には他にもコレラや赤痢、日本脳炎など様々なものがありますが、これらは、感染症法（正式名称は「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」（平成十年法律第百十四号））において就業制限等の規定が設けられているため、そちらの規定に従うことになります。
つまり、上記結核以外の伝染病については、労働安全衛生法ではなく、感染症法上の規制に委ねられることになります。

心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれがある

心臓、腎臓、肺等の疾病があり、労働によって症状が著しく悪化するおそれがある場合、事業者はその労働者の就業を禁止しなければなりません。
これは、心臓、腎臓、肺等の疾病にかかり、その病勢が悪化（高度の発熱など）するリスクが高い場合をいいます。

前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものにかかった

就業禁止の措置に関する医師の意見聴取

労働安全衛生規則61条第2項によると、前項の第1号から第3号に該当するおそれがある労働者を就業禁止にする場合、事業者は、疾病の種類や程度等について、産業医、専門医等の意見を事前に聴かなければなりません。

就業禁止は労働者の就業の機会を失わせることになるため、やむを得ない場合に限り禁止することとなります。よって、事業者は、労働者を就業禁止とするか否かについて、慎重に判断しなければなりません。

感染症法が定める就業禁止事由

感染症に関する就業制限については、感染症法に規定されています。
感染症法18条によると、1類感染症から3類感染症及び新型インフルエンザに分類される感染症に罹患した労働者は、就業を制限する措置をとらなければなりません。

また、感染症法に該当する感染症であれば、労働安全衛生上の就業禁止の規定にかかわりなく、感染症法上の規定に委ねることができます。

インフルエンザに対する就業制限

インフルエンザには、毎年流行する「季節性のインフルエンザ」と、まだ発覚していない「新型インフルエンザ」があります。また、これらの類型によって就業制限の程度が異なるため、事業主は適切な対応が求められます。
具体的なルールについて、次項からみていきましょう。

新型インフルエンザの場合

新型インフルエンザは通常の季節性インフルエンザよりも感染リスクが高いため、法律上就業が禁止されています。そのため、労働者の感染が発覚した場合は速やかに就業を禁止しなければなりません。

なお、新型インフルエンザによる休業の場合、基本的に賃金や休業手当の支払い義務はありません。
新型インフルエンザは感染症法にて規定されている病気であり、「医師等の指導による休業」にあたります。よって、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）には該当せず、休業手当等の支払い義務も発生しません。

季節性インフルエンザの場合

季節性インフルエンザは新型インフルエンザと異なり、感染症法が定めるところの5類感染症に分類されており、就業禁止の対象ではありません。
そのため、季節性インフルエンザに感染した労働者が出勤すると言ってきた場合、法律の定めを根拠に、使用者はこれを拒むことができません。

しかし、使用者には安全配慮義務があり、他の労働者への感染拡大を防ぐ措置をとる必要があります。よって、企業の判断で労働者に休業命令を出すことは可能です。
その場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当するため、使用者は休業手当を支払う必要があります。

就業禁止した場合の賃金の支払い義務

感染症等の疾病により労働者を就業禁止にした場合、使用者は賃金を支払う義務はあるのでしょうか。本項では就業禁止の労働者に対する賃金の支払い義務について、解説していきます。

賃金の支払いが不要となるケース

労働安全衛生法等によって就業が禁止される労働者については、賃金や休業手当の支払い義務はありません。

また、労働者が都道府県知事から感染症法に基づく就業制限の通知を受けた場合は、企業は、当該労働者に対して、就業を禁止する必要があります。この場合も「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）には該当しないため、賃金等を支払う必要はありません。

ただし、就業規則や労働協約等に労働安全衛生法や感染症法等の法令に定める疾病にかかった労働者に賃金や休業手当を支払う旨の定めがあれば、事業者は、当該労働者に対して、賃金等を支払う必要があるため、注意が必要です。

休業手当の支払いが必要なケース

企業の判断で労働者を休業させた場合、基本的に休業手当を支払う必要があります。これは、休業手当が「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合に支払われるものだからです。

例えば、感染症に罹患した労働者が治癒する前に出勤しようとしたが、社内での感染拡大を懸念した企業が休業を命じたケースです。
この場合、法律による休業ではなく、企業の自主的な判断による休業にあたるため、基本的に休業手当を支払わなければなりません。

休業手当の支給対象や計算方法等は、下記のページをご覧ください。

就業禁止による有給休暇の取り扱い

労働者の希望があれば、就業禁止の期間に有給休暇を充てることができます。有給休暇は労働者の権利であり、基本的に理由を問わず取得が認められているためです。
また、法律の定めによる就業禁止の場合は“無給”になってしまう、有給休暇を使うことは労働者にとってメリットが大きいといえます。

一方、本人に無断で、または本人の意思に反して有給休暇を取得させることは違法にあたります。そのため、労働者が取得を希望しない場合は基本的に「欠勤」で処理することになるでしょう。

年次有給休暇の基礎知識については、以下のページで解説しています。

労働者の就業禁止に関する規程の策定

就業禁止のルールについては、就業規則で明確にしておくことをおすすめします。
例えば、法律で就業が禁止されている感染症以外の病気でも、企業の判断で就業禁止命令を出すことができる旨や、就業禁止期間中の賃金や休業手当の支払いについて、具体的に定めておくと安心です。

就業禁止は労働者の収入にも影響するため、ルールが曖昧だとトラブルに発展する可能性が高いです。
就業規則でしっかり規定しておけば、万が一トラブルになっても企業の対応が正当であることを証明しやすくなります。

就業規則の作成のポイントは、以下のページで解説しています。