監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2024年4月より、運送業でも時間外労働の上限規制が適用されるようになりました。
運送業ではこれまで人手不足などの理由から上限規制が免除されていましたが、今後は厳密な労働時間の管理が必要となります。
また、ドライバーの運転時間などを定めた「改善基準告示」についても遵守する必要があります。

そこで本記事では、運送業における時間外労働の上限、改善基準告示のルール、2024年問題の影響と事業主に求められる対応など幅広く解説していきます。

2024年4月から運送業の時間外労働は年960時間が上限に！

運送業でも、2024年4月より時間外労働の上限規制が適用されています。
具体的な上限時間は、
〈原則〉月45時間、年360時間
〈臨時的な特別な事情がある場合〉年960時間 となります。

また、法定労働時間を超えて勤務する場合、他の業種と同じく「36協定」の締結が必要です。臨時的な事情により上限を年960時間とする場合は、合わせて「特別条項付き36協定」も締結しなければなりません。

なお、このルールが適用されるのは「ドライバー」なので、運行管理者や事務職には適用されません。
ドライバー以外の者については、一般業種と同じく「月45時間、年360時間、特別条項がある場合も年720時間」が上限となります。

運送業における労働時間の現状

運送業者の労働時間は、他の業種と比べて非常に長いことが問題視されています。
令和4年のデータでは、トラック運転手の年間労働時間は2500時間を超えており、産業計よりも400時間以上長いことが明らかとなりました。

また、長時間労働が多い運送業では、脳・心疾患の発症リスクも高い傾向があります。令和4年の労災の支給決定件数をみると、運送業だけで全産業の3分の1を占めることが分かっています。

これらの事情から、運送業でも労働環境の改善は急務とされています。使用者は上限規制を遵守し、労働者の心身の健康を守るよう努めることが重要です。

年間960時間の上限に違反した場合の罰則

年960時間の上限規制に違反した場合、使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
運送業については以前まで罰則規定がなく、長時間労働に対する行政指導のみでしたが、2024年4月以降は他の業種と同じく罰則の対象となります。

また、法律違反が明るみに出ると、企業イメージの低下や離職者の増加といった事態も招くおそれがあるため注意しましょう。

改善基準告示の改正ポイント

時間外労働の上限規制に伴い、「改善基準告示」も見直しが行われました。
改善基準告示とは、ドライバーの労働環境の改善を図るため、拘束時間や休憩時間などの基準を定めたものです。正式には「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」といいます。

改善基準告示は長らく改定されていませんでしたが、ドライバーの労災発生件数の増加などを受け、2024年4月に基準が厳格化されました。
主に「拘束時間」「休息時間」「最大運転時間」「連続運転時間」の基準が定められているため、使用者はしっかり把握しておきましょう。

改正前と改正後の違いは、下表で比較しています。

「拘束時間」や「休憩時間」などの定義については、次項から詳しく解説していきます。

拘束時間(1日・1ケ月・1年)

拘束時間とは、労働時間や休息時間など使用者に拘束される時間全体のことです。運転時間だけでなく、荷物の積み下ろしや洗車、仮眠時間なども含まれます。
ドライバーの拘束時間については、1日・1ヶ月・1年単位で下表のように上限時間が決められています。

※以下のケースでは、特例として1日の拘束時間の延長が認められています。

• 宿泊を伴う長距離貨物運送の場合 → 16時間まで延長可（週2回まで）
• 2人乗務で、身体を伸ばして休める設備がある場合 → 20時間まで延長可
  • 車両内ベッドのサイズなどが一定の要件を満たす場合、24時間まで延長可
  • 8時間以上の仮眠時間を与える場合、28時間まで延長可

休息時間(1日)

休息時間とは、企業の拘束を一切受けず、労働者が自由に過ごせる時間をいいます。いわば勤務と勤務の間の「インターバル時間」のことで、その間は帰宅するも睡眠するも労働者の自由となります。
ただし、運転の合間の“休憩”や“仮眠”は休息時間に含みません。

ドライバーの1日の休息時間は原則11時間とし、9時間を下回らないようにする必要があります。
連続して9時間以上の休息をとるのが難しい場合、1回3時間以上を基準に分割休息させることが可能です。

また、以下のケースでは特例的に休息時間の短縮が認められています。

2人乗務で、身体を伸ばして休める設備がある場合 → 4時間まで短縮可

最大運転時間

運転時間は、
・2日平均で1日あたり最大9時間
・2週平均で1週あたり最大44時間 に抑える必要があります。この基準は、改善基準告示の改正前と改正後で変化はありません。

また、事故や故障、災害など予期せぬ事情によって遅延が生じた場合、それに対応した時間は運転時間から除外することができます。

連続運転時間

ドライバーの連続運転時間は4時間以内と定められています。
よって、運転開始から4時間経過後は、速やかに30分以上の運転中断（休憩）をさせなければなりません。

運転の中断は、1回おおむね10分以上を基準に分割することも可能です。ただし、10分未満の中断については3回以上連続させてはいけません。

また、サービスエリアなどが満車で停車が難しい場合、例外的に連続運転時間を4時間30分まで延長することが認められています。
駐停車の場所は、他にもパーキングエリア、コンビニ、道の駅などを含みます。

2024年問題が運送業界へ与える影響

運送業でも時間外労働の上限規制が適用されたことで、労働時間が制限され、物流に大きな影響が出ると懸念されています。これを「2024年問題」といいます。
具体的には、以下のような問題が想定されます。

物流・運送会社の利益減少

運送業は、ドライバーの運転時間が長ければ長いほど多くの荷物を運搬でき、収益も増える仕組みです。そのため、ドライバーの労働時間が制限されると比例的に利益も減少すると考えられます。

また、近年はEC需要が急増しており、物流量も増加傾向にあります。運送業としてはいわば“稼ぎ時”ですが、労働時間に上限が課されることで消費者のニーズに応えられなくなるリスクも想定されます。

その分ドライバーを増やすという方法もありますが、採用コストや教育コストなどが発生するため企業の負担は大きいでしょう。

ドライバーの減収・離職

長時間労働が多かった頃は、割増賃金で稼ぐドライバーも珍しくありませんでした。
しかし、時間外労働が制限されることで残業代が減り、ドライバーの収入は大きく減ってしまうことが懸念されます。
元より運送業は他業種と比べて給与が低い傾向があるため、減収が重なれば離職を決める者も増えるでしょう。

ドライバーの減収対策として、基本給の引き上げや定期昇給の実施、賞与の支給などが考えられます。これらは労働者のモチベーションアップにもつながるため、離職防止にも効果的です。

また、人手不足に対処するため無駄な作業を洗い出し、運航計画を見直すことも重要です。例えば、荷物の積み下ろしは機械を導入するなど、効率化を図ることが求められます。

荷主の支払運賃の上昇

ドライバーの運転が制限されると、当然貨物の輸送力も低下します。その結果、荷物を運んでほしい「荷主」と荷物を運ぶ「運送会社」のバランスが崩れ、運賃が上昇する現象が発生しています。

また、支払運賃などの条件によっては、運送会社が荷主の運搬の依頼を拒否するケースもみられます。

さらに、運送コストが上がり続けると荷主の利益が減り、商品の価格にも影響が出る可能性があります。価格上昇により一般消費者の負担が増えるなど、悪循環を招くおそれがあるでしょう。

上限規制に対して運送業者が取り組むべき対策

時間外労働の上限規制が適用されたことで、2024年問題がより顕著に表れてきています。運送力を維持するため、運送会社の事業主は以下のような対策に取り組むことが重要です。

• 勤怠管理の強化
• 労働環境・条件の改善
• 労働生産性の向上
• ITを活用した業務効率化
• 人材の確保・育成
• 荷主企業との協力・連携

勤怠管理の強化

適切な勤怠管理を行い、時間外労働の削減に努める必要があります。

例えば、運送業務は荷受け・荷下ろしのために一定の待機時間が発生することがあります。
しかし、事務所内の事務職と違い、ドライバーは各地を転々と動き続けるため、ドライバーが荷受け等のためにやむを得ず待機をしているのか、それとも不必要に長時間労働時間を計上しているのか、目に見えて分からない点に勤怠管理の難しさがあります。

近年はIT技術の活用により、トラックの位置情報や運送状況も把握しやすくなっています。労働時間が適切に計上されているか、チェックするのに役立つでしょう。

労働環境・条件の改善

ドライバーの離職を防ぐため、労働環境や労働条件の改善は急務といえます。
例えば、これまで割増賃金として支払っていた費用を基本給に上乗せしたり、定期昇給や賞与の制度を導入したりして、減収を補うのが効果的です。

また、収入以外の面でも、ドライバーが働きやすい環境を作ることが重要です。
具体的には、勤務間インターバルの時間を延長する、住宅手当や食事手当を支給する、有給休暇の取得を促すなど、福利厚生を充実させる方法です。

労働環境の良さをアピールできれば、求職者の興味を引き、人材の確保につながることも期待できます。

労働生産性の向上

少ない労働時間で運送力を維持するには、業務の効率化が不可欠といえます。

特に、荷主から荷物を受け取るまでの「荷待ち時間」は無駄が多いため、予約制にしたり、リアルタイムで荷詰め状況を把握できるシステムを導入したりして、所要時間を短縮する対策が求められるでしょう。
また、手作業での積み下ろし作業を機械化するケースも増えてきています。

さらに、1人1人の運行状況を分析し、走行ルートの見直しを行うのも有効です。渋滞などで遅延が生じやすい場合、コストはかかりますが高速道路の利用を増やすことも検討すべきでしょう。

ITを活用した業務効率化

ITを活用することで、簡単に業務効率をアップすることができます。例えば、以下のような活用例が挙げられます。

• 荷物の積み込みを予約制にして、荷待ち時間を削減する
• 荷詰め状況をリアルタイムで確認し、準備完了に合わせて受け取りに向かう
• 伝票や受取表を電子化する
• 業務日報を自動で作成するツールを導入する
• 効率的な運行ルートをAIに作成してもらう
• 出退勤の打刻をアプリで行い、事務所への立ち寄りを不要にする
• アラート機能が付いた勤怠システムを利用し、時間外労働の上限が近づいたタイミングで通知してもらう

これらは導入コストがかかりますが、業務効率の大幅な改善が見込めるためメリットは大きいでしょう。

人材の確保・育成

採用活動の進め方を工夫することで、より多くの人材を確保できる可能性があります。
例えば、女性や高齢者でも安心して働ける環境を整備し、アピールすることで、性別や年齢を問わず多くの求職者から応募が来ると期待できます。

また、新入社員への教育を徹底することで、離職防止や人材定着につながります。
本人の不安がなくなるまで先輩が同乗したり、定期的に研修を実施したりすることで、安心して長く働けるようになるでしょう。

荷主企業との協力・連携

ドライバーの労働時間を削減するには、荷主との協力が不可欠です。
例えば、入出荷状況の事前共有や納品書の電子化、リードタイムの延長などに取り組み、作業時間の短縮を図る必要があります。
また、荷物をまとめて積み込む“パレット荷役”の活用など、作業の機械化を図るのも有効です。

もっとも、これらを実現するには荷主の協力が欠かせないため、必要な措置であることを十分説明し、理解を求めることが重要です。

運送業の時間外労働の上限規制に関するQ&A

年960時間の上限規制適用に伴い、36協定を結び直す必要はありますか？

時間外労働の上限を年960時間とする、「特別条項付き36協定」を改めて締結する必要があります。
これにより、業務過多など臨時的な事情がある場合でも、年960時間を超えて残業させることはできなくなります。

ただし、施行日（2024年4月1日）をまたぐ36協定を締結している場合、その協定は原則1年間有効です。よって、施行日に合わせて36協定を締結し直す必要はなく、次回の協定から上限規制に対応すれば良いとされています。

36協定の締結の流れは、以下のページをご覧ください。

36協定の締結方法｜流れや拒否された場合の対処法などわかりやすく解説

36（サブロク）協定とは、労働基準法36条に基づいた、労使間の「時間外・休日労働に関する協定届」の略称です。労働者に残業をさせる場合、労使間で36協定を締結することが義務付けられています。
本コラムでは、36協定の締結方法や取り決め事項、36協定を適切に締結しなかった場合のリスクなどを詳しく解説していきます。

年960時間の上限規制では、月間の時間外労働についても規制されますか？

運送業については、「時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6回まで」などの月単位での上限規制は適用されません。年960時間を月あたりで換算して時間外労働を抑制する事実上の対応は必要ですが、法的には運送業に月毎の上限規制は及びません。

年960時間の上限に休日労働の時間は含まれますか？

年960時間の上限に、休日労働は含みません。

休日労働とは、週1日または4週に4日の付与が義務付けられている「法定休日」に働くことをいいます。法定休日には法定労働時間という概念がないため、時間外労働にはカウントされません。

また、休日労働に時間外労働の割増賃金は発生せず、休日の割増賃金（35％）のみが適用されます。

なお、休日には「所定休日」もありますが、これは企業が独自に定めた休日です。例えば、土曜日を「所定休日」、日曜日を「法定休日」と定めるケースが多いです。
所定休日労働はすべて時間外労働にあたるため、年960時間のカウントに含む必要があります。

運送業における時間外労働の上限規制については弁護士へご相談ください

時間外労働の上限適用に伴い、運送業における労務管理はますます複雑化しています。特に、ドライバーは労働実態を把握しづらく、実際の労働時間をめぐってトラブルとなるケースも珍しくありません。
労働者から未払い残業代を請求されたり、訴訟に発展したりするリスクも十分想定されます。

また、運送業者は「改善基準告示」への対応も必要ですが、運転時間や休憩時間のルールはややこしいため、すべて正確に適用するのは非常に困難といえます。
「知らないうちに法令違反をしていた」という事態を避けるため、運送業での労務管理にお悩みの方は、ぜひお気軽に弁護士法人ALGへご相談ください。