監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働基準法の労働時間の規制などを受けない「管理監督者」に対して、会社は残業代（深夜手当を除く）を支払う必要はありません。しかし、「誰が管理監督者に当たるのか」を誤って判断してしまい、その結果、未払い残業代の問題を抱えてしまう使用者の方も少なくありません。

ここでは、管理監督者に関する正しい知識をご紹介します。管理監督者への該当性を判断する基準や、名ばかり管理職の問題についても解説しているので、未払い残業代の発生を防ぐためにも、ぜひご覧ください。

残業代を支払う義務のない管理監督者とは

管理監督者とは、監督・管理の地位にある者をいい（労働基準法41条2号）、労働時間の決定やその他の労務管理について、経営者と一体的な立場にある労働者をいいます。
管理監督者に当たるかどうかは、実際の職務内容や責任の重さ、権限、勤務態様、待遇などから判断します。

なお、管理監督者は、労働基準法による労働時間の制限や休憩・休日に関する規制等を受けません（同条）。そのため、管理監督者が労働時間等の規制を超えて働いても、会社は残業代を支払う必要はありません。

管理監督者でも深夜手当の支払いは必要

誤解されがちですが、たとえ管理監督者であっても、深夜の時間帯（午後10時から午前5時まで）に働いてもらったときは深夜手当を支払う必要があります（労基法37条4項）。

労働基準法は、深夜の時間帯の労働（これを深夜業といいます）を通常の労働と区別して規定を設けています。そのため、管理監督者が適用を受けないのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」ですが、ここに深夜業は含まれません。

したがって、管理監督者が深夜業を行った場合、会社は深夜手当を支払わなければなりません。

深夜手当の計算方法や注意点について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

管理職が必ずしも管理監督者に該当するわけではない

部長やマネージャーといった、一般的に管理職と呼ばれるようなポジションを任されているからといって、それだけでその労働者が管理監督者に該当するとは限りません。

会社では、係長、課長、部長、マネージャー等、様々な役職があります。しかし、同じ「部長」であっても、ある会社では労働者を採用する権限までは与えられていなかったり、ある会社では部下へ時間外労働を命令するよう上長に提案するだけの権限しか与えられていなかったりと、扱いは様々です。そのため、「部長」であれば一律に管理監督者に該当する・しないと言い切ることはできません。

また、「管理職」が必ず「管理監督者」に該当するわけでもないので、誰が管理監督者に当たるのかの見極めは正確に行う必要があります。

「名ばかり管理職」と残業代の問題

「管理職という肩書があるのだから、残業代を支払わなくてよい」と考えてしまう経営者の方は少なくありません。

しかし、労働基準法上、残業代の支払いが不要となるのは、実態として「管理監督者」に当たる場合に限られます。単に役職名が管理職だからという理由だけでは、残業代を支払わなくてよいことにはなりません。

実際の仕事内容や決裁権限、勤務時間の裁量、賃金の水準などを見て管理監督者といえない場合、その従業員は「名ばかり管理職」となり、会社には残業代を支払う義務が生じます。この誤解により未払いが長期間続き、ある日突然、多額の残業代を請求されるケースは多いです。

さらに、未払い残業代には遅延損害金がプラスされ、退職後の請求では年14.6％もの利息が発生します。名ばかり管理職を放置することは、企業にとって重大な法的リスクといえるでしょう。

労働基準法における管理監督者の該当性

労働基準法では、管理監督者は労働時間や休憩、休日の規制対象から外されています。これは、管理監督者が経営に近い立場として、時間の制約にとらわれず、重要な判断や対応が求められる職務と責任を担っているためです。そのため、管理監督者に該当するには、それに見合う大きな職責が必要とされ、判断は厳しく行われます。

単に部長や店長、マネージャーといった役職名が付いているだけでは、管理監督者とは認められません。実際の仕事内容や権限、日々の働き方の実態を踏まえて、管理監督者にあたるかどうかが判断されます。管理監督者といえるには、次の要件をすべて満たす必要があります。

①重要な職務内容

労働時間や休憩・休日等に関する、労働基準法上の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容かどうかは、経営者と一体的な立場で会社の運営に関する意思決定に関与できる立場にあるかどうかで判断されます。部門全体を統括する立場かどうかが一つの指標となりますが、あくまで上の４要件を考慮して判断します。

重要な職務の具体例としては、下記のような業務が挙げられるでしょう。これらの業務は、自分の統括する部下の待遇を決定するとともに、日常の業務全般を管理するものである点で重要な職務だといえます。

• 人事に関する業務（部下の採用、解雇、人事考課など）
• 労働時間管理に関する業務（部下に対する時間外労働命令の発出、シフトの決定など）

②重要な責任と権限

労働時間や休憩・休日等に関する、労働基準法上の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限があるといえるためには、経営者と一体的な立場で人事や労務管理に関する責任と権限を持っている必要があります。

つまり、下記のような事項を決定できる責任と権限がなければなりません。

• 労働者の採用
• 部下の人事評価
• 部下の待遇（賃金や労働条件など）
• 予算や費用の管理

なお、重要な責任と権限の有無は、役職の肩書にかかわらず、実際にこうした裁量があるかどうかで判断されます。

③勤務態様

勤務態様については、労働時間や業務量について会社から縛られていないことが重視されます。
具体的には、以下の3点がポイントとなります。

• 始業・終業時刻などが、就業規則で決められた所定労働時間に拘束されない
  遅刻や早退をしても、減給・マイナス評価されるといった不利益取扱いを受けないことが保障されている必要があります。
• 労働時間に関する裁量がある
  出退勤時刻をある程度自由に決められるなど、労働時間を会社に厳しく拘束されていないことも重要です。
• 部下と異なる勤務態様で働いていること
  ある程度の業務量の調整が許されるなど、会社から配布されたマニュアルどおりの働き方が強制されないこともポイントとなります。

④賃金等の待遇

管理監督者は、重要な職責を果たす者であるため、他の労働者に比べて賃金等の面で優遇されていなければなりません。そのため、他の労働者よりも高い金額で賃金等が支給されている必要があります。
例えば、基本給に加えて役職手当が別途支給されること等が必要です。

その一方で、管理監督者は重要な職責を果たすために、所定労働時間を超えてある程度長い時間働くことが前提となっています。そのため、支給される総額が高くても、時給換算したときに管理監督者でない他の労働者の時間単価を下回ったり、最低賃金を下回ったりする可能性もあるので、注意しましょう。

管理職の勤務実態を把握する必要性について

労働者の労働時間等を管理・把握することは重要ですが、特に管理職の勤務実態は注意して把握しておくべきです。しっかり把握しておけば、未払い残業代がどんどん膨れ上がっていくことを防げるからです。

一般的に管理職には高額な賃金を支払っているものですが、管理監督者に当たらないと判断された場合には、この賃金を基礎として未払い残業代を計算しなければなりません。つまり、他の労働者の残業代と比べて、名ばかり管理職に支払う残業代は相当高額になる可能性が高いといえます。

職務に応じた適正な賃金を支払うため、また、残業代の未払いを防ぐためにも、管理職の勤務実態を把握する必要性は大きいでしょう。

管理監督者の残業代に関する裁判例

管理監督者について正しく理解するためには、管理監督者に該当しないと判断された裁判例が参考になります。実際の裁判例では、肩書きではなく、仕事内容や働き方の実態がどのように評価されたのかが示されています。以下で詳しく見ていきましょう。

管理監督者の残業に関するよくある質問

管理監督者の残業が月80時間を超えると違法になりますか？

管理監督者は労働時間規制の対象外ですが、残業が月80時間を超えると違法リスクが高まります。

月80時間を超える残業は「過労死ライン」とされ、健康障害のリスクが極めて高い水準です。こうした長時間労働を放置した結果、健康被害が生じた場合には、企業が安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われる可能性があります。

また、残業が月80時間を超え、本人から申出があった場合には、医師の面接指導を行う義務が生じ、業務量の調整や配置転換などの対応が必要となります。管理監督者だからといって無制限な残業が認められるわけではなく、適切な労務管理が不可欠です。

管理監督者に該当しない一般の管理職から残業代を請求されたらどうすればよいですか？

管理監督者ではない管理職から残業代請求を受けたら、速やかに勤務実態を確認することが重要です。

残業代の請求は、原則として過去３年分まで遡って認められるため、対応を先延ばしにすると遅延損害金が加算され、負担が大きくなるおそれがあります。勤怠データや業務内容を調査し、請求された残業時間が事実に合っているか、深夜手当の漏れがないかなどを慎重に精査しましょう。

請求が正当であれば、本人と話し合い和解による解決を目指すのが適切です。一方、反論すべき事情がある場合には、労働審判や裁判で争うことも検討する必要があります。詳しくは、以下の記事をご覧ください。

従業員から残業代請求されたら｜適切な対応と反論する際のポイント

管理監督者の残業代に関するお悩みは弁護士にご相談ください

管理監督者にあたるか否かの判断基準は、厚生労働省の通達などによって、国が詳しく明示してくれています。
しかし、管理監督者の判断基準を誤って理解し、名ばかり管理職の状態にしてしまっていた場合には、知らず知らずのうちに未払い残業代が膨れ上がってしまっている可能性があります。

このような事態に陥ることを避けるためにも、ご自身の会社では誰が管理監督者に該当するのかを正確に見極めることが重要です。ご自身の会社に当てはめてみたときに誤った判断をすることがないよう、ぜひお気軽に弁護士までご相談ください。