【会社側・経営者専門】IPO労務問題対応は弁護士法人ALGへ

労務管理上のポイント

• 組織の運営

  上場前にあらためて検討してもらいたいのが、どういう企業として成長させていきたいのかという経営理念や目標です。人事労務に関する施策についても理念や目標に則したものとして整備を目指すことが、後述する運用面での安定につながります。

  また、理念や目標自体が、法令や社会的な要請と適合的であるかについても検討しておくことが望ましいでしょう。

• 各種規定の整備

  労働関連法令に照らして適法な内容で作成されていることが大前提です。労働基準法違反により無効となるような規定を洗い出し、修正しておく必要があります。

  労働条件に関わる部分であれば、就業規則の不利益変更を伴うこともありますので、変更手続き自体も適法に実施していく必要が生じます。過半数代表者の選出手続きなど細かなポイントまで適法な対応を浸透させるように注意していく必要があります。

• 労使協定の締結・届出

  時間外労働を適法に行うためには、労働基準法36条に基づく労使協定（通称「36（サブロク）協定」）の締結が必要になります。

  労使協定の締結が必要になるのは、36協定のみではありません。以下に主要な項目を掲げていますが、様々な場面ごとに労使協定の締結が必要です。

  • ・休憩時間の一斉付与の除外に関する労使協定
  • ・賃金から法定控除以外の控除に関する労使協定
  • ・時間単位の有休付与に関する労使協定
  • ・年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
  • ・育児介護休業等の適用除外に関する労使協定
  • ・労働者の貯蓄金の管理に関する労使協定
  • ・変形労働時間制の適用に関する労使協定
  • ・事業場外労働のみなし労働時間に関する労使協定
  • ・専門業務型裁量労働に関する労使協定

  これらの労使協定については、締結していなくても運用上支障が生じていないこともありますが、上場するためには適法性確保のためには、必要な労使協定を整備することが求められます。

• 労務コンプライアンスの状況

  法定帳簿（労働者名簿、労働条件通知書、賃金台帳を指します）が整っていることは、労働基準法遵守の基本的な事項です。入社時期が古い労働者については、労働条件通知書が作成されていなかったり、保管されていなかったりすることがよくあります。創業当初にそこまでの準備が整っていかったという事情もあるでしょう。

  しかしながら、基本的な事項であるがゆえに、早い段階でIPOを目指す企業にとっては当初から整えておくことが重要な書類です。弁護士へ依頼し、早期の段階で必要な法定帳簿が整うようにしておくことは、IPOのスタートラインともいえるでしょう。

  また、各種規程を整えるだけではなく、その運用も確立しておく必要があります。規定整備後に運用の確保が継続できているのかを審査することは骨が折れる作業ですが、定着させることが上場審査を乗り越えるためには重要ですので、弁護士とともに運用面のチェックに取り組むことで審査に備えた運用の定着を目指すことにつながります。