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御社の就業規則きちんと整備されていますか?

  • 従業員が少ないので就業規則は必要ない
  • モデル就業規則に則って作成しているので問題ない
  • 数年前に作成してあるので心配ない

労働者が10人以下でもできるだけ作成しましょう

就業規則は、労働者のトラブルの際会社を守る武器にもなります。 確かに、事業所の労働者が10人未満の場合は、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届ける義務はありません。しかし、就業規則がなければ、残業、退職、懲戒など労働者と会社が特に紛争になりやすい場面で会社のために有利となる事情を主張することさえ困難となります。

モデル就業規則を参考にするだけでは不十分です

モデル就業規則は、労働基準監督署への届け出という義務を果たす点や基本的な条項を備えるという点では有益でしょう。しかし、会社の業務の実態がモデル就業規則と異なっていれば、就業規則は意味を成しません。さらに、紛争になった際には、無益どころか就業規則が会社の足枷になり有害となることもあるので注意が必要です。

古い就業規則は定期的な見直しが必要です

就業規則は一度作って終わりではありません。法改正により重要な事項の変更が生じた場合や、会社内の働き方が変わった場合には、就業規則の見直しも必要です。就業規則は、特に、勤務時間や給与、休暇に関する規定については、働き方が変われば実態に合うように変更すべきです。就業規則に規定することによるメリットも受けられなくなるため、定期的に見直しをしましょう。

問題が起きる前に就業規則の整備を行いましょう

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就業規則の整備が不十分だと様々なリスクが生じます

  • 損害賠償等を請求される
  • 労基署からの是正勧告
  • 懲戒処分ができない
  • 機密保持の規定不備による情報漏洩
  • 就業規則の改定による不利益変更
  • 残業代に関する記載不備による残業代請求

就業規則に不備があると、従業員と紛争になった場合に、会社が戦うことが極めて困難となります。 基本的なところとしては、就業規則に懲戒規程が無ければ、従業員が不祥事を起こしたとしても、従業員を懲戒できません。 また、今日では未払い残業代の請求が、従業員の退職後に会社に対し行われることが頻発していますが、就業規則に不備があると会社が想定している残業代に比べて極めて高額な支払いを課せられることが後を絶ちません。

テレワーク導入に伴う就業規則の作成も必要不可欠です

テレワークを導入するにあたり、多くの会社が従業員の勤怠管理の方法に悩まれています。 テレワークを導入した際の労働時間の管理方法や、勤務場所、テレワークに要する費用などの基本的な内容だけではなく、テレワークを適用する対象者や、テレワークを導入するための要件を明示しておくのが望ましいでしょう。さらに、会社の指示により対象の従業員をテレワークの適用から外すことができる条項も有益だと考えられます。

就業規則に必要な記載事項

絶対的記載事項

就業規則には、法律上必ず記載すべき事項が定められています。これを絶対的必要記載事項と呼び、就業規則を作成する際には、不備がないように、以下の事項の記載を必ず行わなければなりません。

労働時間に関する記載

  • 始業・終業の時刻
  • 休憩時間
  • 休日
  • 休暇
  • 就業時転換に関する事項

就業規則には、仕事の開始時間・終了時間、休憩時間など、一日の労働時間に関する事項、従業員の休日や年次有給休暇・産休育休・特別休暇など休暇に関する事項、シフト制や交代勤務がある場合にはその事項(就業時転換に関する事項)が必ず記載されなければなりません。

賃金に関する記載

  • 賃金の決定
  • 賃金の計算方法
  • 賃金支払の方法
  • 賃金の締切日・支払日
  • 昇給に関する事項

賃金に関しては、従業員にとって極めて関心の高い事項であるため、会社と従業員との間で最低限の共通認識があるべきですから絶対的必要記載事項とされています。 就業規則には、賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め日・支払い日、昇給に関する事項などを記載しておく必要があります。

退職に関する記載

  • 退職、解雇、定年の事由
  • 退職、解雇、定年の際の手続き

退職や定年などの退職に関する事項の他、解雇について根拠となる記載や手続きに関しても必要的に記載する必要があります。 特に、定年については、これまで60歳を定年とする会社が多くありましたが、高年齢者雇用安定法により65歳未満で定年となることを定めている場合には、継続雇用制度の導入などの変更が必要となります。

相対的記載事項

  • 退職手当関係
  • 職業訓練関係
  • 臨時の賃金・最低賃金額関係
  • 費用負担関係
  • 安全衛生関係
  • 表彰・制裁関係
  • その他

相対的記載事項とは、就業規則を設置する事業所で、ルールを設ける場合には、必ず就業規則に記載しなければならない項目です。絶対的必要的記載事項との違いは、ルールを設けないのであれば記載をする必要がないという点ですが、多くの会社では、ルールが設けられており、就業規則に設けておくべき事項が多数あります。 具体的には、

  • 退職手当に関する事項(適用される範囲や計算方法など)
  • 賞与等臨時の手当てや賃金に関する事項
  • 最低賃金額
  • 安全衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 表彰・懲戒に関する事項

などです。 さらに、事業所にいる従業員全員に適用される規定、もしくは全員に適用される可能性がある規定、例えば旅費や休職に関する規定などは、相対的記載事項として就業規則に記載しておく必要があります。

任意的記載事項

  • 服務規律に関する規定
  • 休職に関する規定
  • 採用に関する規定
  • 異動に関する規定

任意的記載事項とは、その名の通り、会社が任意に記載する事項です。特に法的な規制はなく、自由に記載できることができます。 例えば、服務規律や就業規則を制定・改訂した経緯や会社の指針など、会社文化や会社精神に関わるものが一般的なものとなります。 ただし、事業所内で全員に適用される可能性のあるルールとなり、労働条件や就業方法など、雇用関係に影響するものであれば、相対的記載事項として、就業規則に記載すべき事項となるので、注意が必要となります。

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弁護士に依頼することでより安心の就業規則を作成・運用できます

就業規則は、会社の業務内容・就業方針が変わるたびに本来修正が必要ですが、都度の対応は現実に難しいでしょう。 ただ、多くの会社では、「就業規則にはこうなっている」「社内で過去の担当者はこのようにした」などの、理由で法的に誤った運用がされることが多数あります。 いつ、誰が、どのような目的で就業規則を作ったのか分からないという場合には、就業規則を一から見直すことを検討してみてはいかがでしょうか。

弁護士に依頼することでより安心の就業規則を作成・運用できます 弁護士に依頼することでより安心の就業規則を作成・運用できます

社労士と弁護士の違い

社労士と弁護士の大きな違いは、弁護士は将来の紛争を見越して就業規則を作ることです。労働紛争になった際に、就業規則が会社の意図したとおりに作られていれば会社にとって大きな武器になりますが、これが不十分であればむしろ労働者側に有利に働くことが多数あります。 社労士の方も様々ですので一概には言えませんが、労働基準監督署から指摘を受けないという点に注力されることが多く、会社の実情や就業形態を把握せずモデル就業規則を使って、就業規則を作成されているケースが少なくありません。 従業員と残業問題や解雇問題など労務紛争が発生してから弁護士に相談するのではなく、就業規則に違和感がある場合には、労務に詳しい弁護士にご相談すべきです。

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選ばれ続けている理由

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企業側労働法務に注力する法律事務所

企業側労働法務に注力する
法律事務所

弁護士法人ALGは、企業法務事業部を設置し、企業法務分野の中でも企業側労働法務に注力しています。 東京をはじめとして、全国10拠点で展開しており、全国の様々な労働問題について、企業側の視点で対応することが可能です。 これまでの経験、実績を踏まえて、労働問題に関するセミナーや各種の労働専門誌への寄稿も数多く行っており、企業側労働問題には定評があります。

企業の使用者側の立場にり添った取り組み
企業の使用者側の立場に寄り添った取り組み

企業の使用者側の立場に
寄り添った取り組み

弁護士法人ALGの弁護士は、使用者である企業の立場に寄り添って、実態を踏まえたうえで労働関連法を取り扱うことが日常的であることから、 未払残業代請求、就業規則への対応、ハラスメント問題、解雇処分に対する異議などの紛争に直面するような場面だけではなく、日々発生する労務に関する大小さまざまな疑問点の解消、 法改正に則した制度設計にあたっての助言・指導などまで、幅広く取り扱うことを得意としています。

企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績
企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績

企業側の労働問題に対する
豊富な経験と実績

弁護士法人ALGでは、企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績に基づき、このような突然の手続の申立てに対しても、速やかに代理人として活動を開始し、 紛争に対する適切な対応を取ることが可能です。 弁護士法人ALGは、使用者のための労働法務を取り扱う弁護士として、会社の利益を死守します。 これからも、弁護士法人ALGでは、会社の利益を最大化するために様々な場面において、会社を守る方策をご提案し続けます。 弊所においては、企業が抱える日々の悩みに共感し、解決に向けて問題を紐解くことを目指し、企業活動と労働関連法の遵守を両立させることを目指して活動しています。

就業規則に関する解決事例

解決事例case1 飲食業

事案の概要

相談された会社は、創業時小さな飲食店を経営していたが、業績が順調に伸び、M&Aも行ったことから多店舗経営を行う会社に成長したとのことでした。 飲食店であることから従業員は、アルバイトや非正規の従業員が多数で従業員の入れ替わりも多く、労使間の紛争や労働基準監督署からの指導も増えており、抜本的に就業規則を変えたいということで相談されました。

ALGによる解決策
解決結果
ルールを明確化し、社内で統一化

相談者の人事担当者に話を聞いたところ、店舗ごとに独自のルールができており、本社でもすべてを把握できているわけではないとのことでした。 そこで、本社の人事担当者及び役員に協議をしてもらい、残すべきルールを明確化し社内でルールを統一化することにしました。 また、残業代規制の点から、会社に不利になり得る点が見つかったため、その点を修正しました。

解決事例case2 IT企業

事案の概要

web広告の制作やコンサルティングを行う会社から、社内での感染症対策を進めるにあたりテレワーク導入を検討しているとのことでした。テレワークを行う上で、就業規則をどのように改訂するべきかなどについて相談されました。

ALGによる解決策
解決結果
会社側で自由に設定できる制度の設計を作成・反映

テレワークを導入するにあたり、会社側としては勤怠管理や業務効率の低下が不安という会社は多いと思いますが、相談会社も同じ不安を抱いていました。 そのため、テレワーク導入後も、テレワークの解除を社員個別にできるような制度や、在宅勤務を付与する日数を会社側で判断し自由に設定し増減できる制度の設計を、会社側担当者と協議の上作成し、その旨就業規則にも反映させました。

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企業側労働法務に
注力する法律事務所

弁護士法人ALGは、企業法務事業部を設置し、企業法務分野の中でも企業側労働法務に注力しています。
東京をはじめとして、全国10拠点で展開しており、全国の様々な労働問題について、企業側の視点で対応することが可能です。
これまでの経験、実績を踏まえて、労働問題に関するセミナー各種の労働専門誌への寄稿も数多く行っており、
企業側労働問題には定評があります。

多くの労働専門誌への寄稿を
行っております

著書・論文・監修協力

  • 労政時報

    『労政時報』

    出版社
    株式会社 労務行政
    発行
    2019年12月13日発行(第2・4金曜日発行)
  • 労務事情

    『労務事情』

    出版社
    株式会社産労総合研究所
    発行
    2020年3月1日発行
  • 労働新聞

    『労働新聞』

    出版社
    労働新聞社
    発行
    2020年3月9日発行
  • 先見労務管理 賃金統計と雇用実務

    『先見労務管理 賃金統計と雇用実務』

    出版社
    労働調査会 定期刊行物
    発行
    2020年1月10日発行
  • 中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A

    『中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A』

    出版社
    労働調査会
    発行
    2019年12月20日発行
  • エルダー

    『エルダー』

    出版社
    独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
    発行
    2020年3月1日発行
  • 新版 新・労働法実務相談

    『新版 新・労働法実務相談』

    出版社
    株式会社 労務行政
    発行
    2020年1月21日発売
  • 労働紛争解決のための民事訴訟法等の基礎知識

    『労働紛争解決のための民事訴訟法等の基礎知識』

    出版社
    労働調査会
    発行
    2014年6月11日

労働問題に関するセミナーを
数多く開催しています

労働問題に関するセミナーを数多く開催しています

過去の開催セミナー

  • 使用者側弁護士による労務セミナー~“実務”と“実例”に基づき徹底解説~
  • <オンライン開催・共催セミナー>働き方改革のその先へ―働きがいのあるチームをつくるために、今人事部が取り組むべきこと―
  • <オンライン開催>テレワークに不安を抱える企業様へ テレワークを成功に導く課題解決セミナー
  • 働き方改革関連法への対応~優先的に取り組むべき事項などを中心に
  • 「バイトテロ」が起きない強い組織づくりセミナー
  • 働き方改革関連法への対応~就業規則への反映と紛争予防について~
  • 職場のメンタルヘルスを考える「社員のエンゲージメント向上とストレスマネジメントの必勝法」
  • 今や人ごとではない!バイトテロ防止・対応セミナー
  • 事例で学ぶこれからの外国人雇用~雇い入れから退職まで~
  • 学校とPTA間の個人情報保護対策について
  • 働き方改革関連法への対応 ~優先的に取り組むべき事項などを重要なポイントを中心に解説~(追加開催)
  • 働き方改革関連法への対応 ~優先的に取り組むべき事項などを中心に解説~(追加開催)
  • 働き方改革関連法への対応 ~優先的に取り組むべき事項などを中心に解説~
  • 働き方改革関連法セミナー
  • 人事・給与制度セミナー
  • 弁護⼠による助成⾦活⽤セミナー
  • 働き方改革関連法への対応~優先的に取り組むべき事項などを重要なポイントを中心に解説~
  • ベトナム進出セミナー
  • 弁護⼠による助成⾦活⽤セミナー
  • 2019年戦略構築セミナー【総会】~2019年事務所成長戦略について~
就業規則の作成・作成後のリーガルチェックも弁護士へご相談下さい

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本来、就業規則は、社内の就業体制が変わったときや法改正があった場合にはこまめに改訂すべきなのですが、モデル就業規則を参考に就業規則を作って、その後しっかりと改訂していない会社がほとんどでしょう。 就業規則が不十分であるため、会社の運用が現在の法律では違法だったということも少なくありません。 また、就業規則は、会社と従業員との労働条件を取り決める重要な規定であり、特に労使紛争になった際には、最も重要な資料の一つと言って過言ではないでしょう。 しかし、実際に紛争になった際、相談時には就業規則をご持参いただくのですが、弁護士が拝見して満足のいく就業規則が作成されていることは稀であり、特に未払い残業代の問題では、就業規則の書き方だけで、会社が支払わなければならない残業代が数百万円から千万円変わってきます。 弁護士は、労使紛争になったときに裁判所がどのような判断を下し、どうすれば会社を守れるかという視点から就業規則を作ります。 就業規則の作成・変更やリーガルチェックの依頼は、是非弁護士にご相談ください。

弁護士費用

企業側人事労務に関する相談
初回30分電話・来所法律相談無料
  • ※初回30分無料、30分以降は30分毎に5,000円(税抜)の有料相談になります。
  • ※30分未満の延長でも5,000円(税抜)が発生いたします。
  • ※相談内容によっては有料相談となる場合があります。
一般
就業規則本則作成・修正 手数料 40万円~(※1)
就業規則各種規程作成・修正 手数料 15万円~(※1)
(税別)
顧問契約をご締結されている場合
就業規則本則作成・修正 手数料 20万円~(※1)
就業規則各種規程作成・修正 手数料 10万円~(※1)
※1 労働者数、企業規模、不利益変更の有無などにより、料金が変動いたします。