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問題社員(モンスター社員)お困りではありませんか?

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  • 無断欠勤を繰り返す

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  • ハラスメントを行っている

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  • 上司に対する誹謗中傷

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  • 休職を繰り返す

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  • 暴言を繰り返す

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  • 業務命令に従わない

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問題社員の放置はまわりの従業員にも悪影響が生じるため、放置をしてはいけません。一方、問題社員の排除に躍起になってしまい不適切な処分や退職の強要を行うことも危険です。 「注意・指導をすると、パワハラだと言われて言うことを聞かない」「日本では、従業員を解雇できない」など、問題社員の取り扱いに困られている会社は多数あります。 問題社員への対応は、戦略を持ったうえで慎重かつ大胆に動く必要があります。

問題社員は放置せず早急な対応が必要です

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問題社員(モンスター社員)への主な対応

解雇・懲戒解雇

問題社員の行動が目に余る場合や、改善を促しても一向に改善しない場合には、当該従業員の解雇を検討する会社も多いのではないでしょうか。 また、従業員に非違行為があった場合、「懲戒解雇」を言い渡す会社もよく耳にします。 従業員の解雇は、紛争のるつぼです。解雇無効となった場合には、退職強要と同じく、会社が多額の賠償額を負担しなければならない危険があるため、解雇を検討する場合は弁護士にご相談ください。

退職勧奨

問題社員を退職させたい場合には、解雇を言い渡す前に退職勧奨を行うことをお勧めします。 退職勧奨は会社と従業員との話し合いにより退職を決めることであり、会社の一方的な処分である解雇とは異なります。もっとも、問題社員に対する退職勧奨は、熱が入りすぎるあまり、退職強要となってしまう場合が多々あります。 退職強要と判断されると、退職自体が無効とされ慰謝料や復職までの給与の支払いなど、会社にとって重い負担になります。気を付けましょう。

降格・降職

問題社員が管理職等の一定の地位にある場合、降格・降職も検討する必要があります。 降格については、基本的には会社の人事権の範囲内ですので、処分が適切である限り会社の裁量権は認められます。しかし、降格と同時に給与が減少する場合には、処分の適切性や合理性が厳しく判断されます。 恣意性がある場合や処分の合理性が無い場合は、降格処分が無効と判断される場合もあります。

出勤停止

出勤停止は、基本的には会社に出勤することを禁止する懲戒処分となります。会社に出勤できないことから、その期間の給与も支給されないため、出勤停止は懲戒処分の中でも比較的重い処分になります。 そのため、従業員に比較的重大な落ち度がある場合に、検討すべき処分となります。 なお、自宅待機命令は、懲戒処分でなくても出せることと、自宅待機中の給与の支払い義務が会社に発生する点で、出勤停止とは異なります。

異動・配置転換

問題社員が周囲に悪影響を与える場合には、異動や配置転換を検討すべきです。 一番の問題は周囲への悪影響による他の従業員の生産性の低下です。また、問題社員と思われていた人が、業務や人間関係でうまくいっていなかった場合には、異動や配置転換により改善される場合もあります。 また、比較的大きな会社では、解雇の有効性が争われた際に、異動や配置転換がされているかについて言及される場合もあります。

戒告処分・けん責処分

戒告・けん責処分は、問題行為に対して厳重注意を言い渡して反省を求める、懲戒処分となります。 そのため、注意・指導や業務命令を行っても改善されない場合に、戒告やけん責処分を検討する必要があります。 問題社員の問題行動が目に余る程度であり、将来的に解雇を検討している場合は、戒告やけん責処分を適切に行う必要があります。

業務命令・業務改善命令

注意・指導で問題行動等が改善されない場合は、会社として明確に業務命令を行うことが考えられます。 従業員に対して、必要や行動や目標等を明確にして指示を与えることにより、業務命令違反にならないように行動を律しさせることができます。 業務命令を行うときは、会議室などで面談の上伝えるのが望ましいでしょう。また、問題社員に対し業務命令を行う場合も書面やメールを残すことは重要です。

注意指導

日々の業務において、上司からの注意や指導は皆さんが思っている以上に重要です。 問題社員を敬遠するあまり、管理側では問題点を共有しているにもかかわらず、当の従業員には注意・指導がされていないということがあります。 また、問題社員に対する注意・指導は書面やメール等で後に残るように心がけるようにしましょう。

減給

減給には、給与や賞与など従業員の給与を下げるといった一般的な減給と、懲戒処分による減給があります。 懲戒処分としての言及は、「一回の額が平均賃金の1日分の半分を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」という法律上のルールがあります。 また、懲戒処分ではなくても、合理性を超えるような減給をするには減給を行うための根拠や合理性を要します。会社にとって、減給は難しい舵取りが必要な処分でしょう。
問題社員の対応を誤ると様々な不利益を被る可能性があります

問題社員(モンスター社員)の対応を誤ると様々な不利益を被る可能性があります

  • 対応を誤り、泥沼化してしまった
  • セクハラ・パワハラで訴えられた
  • 損害賠償請求されてしまった
  • 解決に至らないままうやむやに
    なってしまった

問題社員対応は、会社経営をしていくうえで避けては通れません。腫れ物に触らないように放っておくと問題社員本人だけでなく周りの生産性まで下げてしまいます。また会社によっては従業員を採用できるキャパシティがあるため、問題社員が会社にいることにより、新たな採用に消極的になってしまいます。 一方、強引に解雇してしまうことも問題です。最近は従業員がインターネットやYoutube等で労働問題について多くの知識をつけ、従業員側の労働問題に積極的に取り組む弁護士も増えてきました。 裁判で解雇無効と判断されると、慰謝料やバックペイ(解雇から復職するまでに支払われなかった給与相当額)命じられる危険があり、事案によっては1000万円を超える賠償を命じられる場合があります。

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選ばれ続けている理由

選ばれ続けている理由
企業側労働法務に注力する法律事務所

企業側労働法務に注力する
法律事務所

弁護士法人ALGは、企業法務事業部を設置し、企業法務分野の中でも企業側労働法務に注力しています。 東京をはじめとして、拠点で展開しており、全国の様々な労働問題について、企業側の視点で対応することが可能です。 これまでの経験、実績を踏まえて、労働問題に関するセミナーや各種の労働専門誌への寄稿も数多く行っており、企業側労働問題には定評があります。

企業の使用者側の立場にり添った取り組み
企業の使用者側の立場に寄り添った取り組み

企業の使用者側の立場に
寄り添った取り組み

弁護士法人ALGの弁護士は、使用者である企業の立場に寄り添って、実態を踏まえたうえで労働関連法を取り扱うことが日常的であることから、 未払残業代請求、問題社員への対応、ハラスメント問題、解雇処分に対する異議などの紛争に直面するような場面だけではなく、日々発生する労務に関する大小さまざまな疑問点の解消、 法改正に則した制度設計にあたっての助言・指導などまで、幅広く取り扱うことを得意としています。

企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績
企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績

企業側の労働問題に対する
豊富な経験と実績

弁護士法人ALGでは、企業側の労働問題に対する豊富な経験と実績に基づき、このような突然の手続の申立てに対しても、速やかに代理人として活動を開始し、 紛争に対する適切な対応を取ることが可能です。 弁護士法人ALGは、使用者のための労働法務を取り扱う弁護士として、会社の利益を死守します。 これからも、弁護士法人ALGでは、会社の利益を最大化するために様々な場面において、会社を守る方策をご提案し続けます。 弊所においては、企業が抱える日々の悩みに共感し、解決に向けて問題を紐解くことを目指し、企業活動と労働関連法の遵守を両立させることを目指して活動しています。

問題社員(モンスター社員)対応の解決事例

解決事例case1 運送業

事案の概要

問題社員Aが、途中入所により入社してきた新人に対し適切な指導を行わず、日常の業務において協調性を欠きパワハラめいた言動を繰り返したことにより、 新人が精神的に追い詰められ退職の意思表示を示している。 会社としては、新人に期待していたこと、問題社員Aの業務成績が芳しくないことから、Aを退職させたいが解雇事由も明らかではなく、 生活もあるため退職勧奨には応じないだろうと予測のもと、問題社員Aを退職させたいと相談がありました。

ALGによる解決策
問題社員対応をした結果
解決金を支払い、自主退職とすることで合意

まずは、問題社員Aのこれまでの業務内容や行動を詳細に聞き取り、就業規則の懲戒規程に該当しないか逐一確認し、問題社員Aの行動が複数懲戒規程に該当することを理由とした、 解雇通知を作成し問題社員Aに送付しました。 問題社員Aはこちらが指摘した事実や評価に納得ができないということで争う姿勢を見せましたが、ALGの担当弁護士が、問題社員Aと直接面談し交渉を行いました。 問題社員Aは当初は感情的で聞く耳を持たない態度でしたが、次第に観念し退職条件をちらつかせてきたため、解雇ではなく自主退職とすることや一定の解決金を支払うことを示したところ、合意に至り想定より低額で解決しました。

解決事例case2 飲食業

事案の概要

会社に退職届を提出した従業員が外部ユニオンに加入し、当該ユニオンから団体交渉の申入書が届きました。 内容は、未払賃金の支払いと在籍中のパワーハラスメント行為に対する対応を協議することが対象とされていましたが、企業内の労働組合もなく、団体交渉になれていない企業担当者が、弁護士へ対応策を相談にきました。

ALGによる解決策
問題社員対応をした結果
未払賃金の一部(要求の半額以下)を支払う形で解決

外部ユニオンとの協議は難航する場合が多いですが、団体交渉事項を正確にとらえたうえで、解決を目指すことで、早期に解決が可能なこともあります。 会社に退職届を提出した従業員が外部ユニオンに加入し、そのユニオンから、団体交渉の申し入れがありました。 申入事項は、パワーハラスメント及び退職強要があったことを前提として、①未払い賃金(残業代を含む)の支払い、②退職前の欠勤部分等に有給休暇を充当すること、③解決金として1年分の賃金相当額の支払いが求められました。加えて、パワーハラスメントの加害者と認識している従業員との協議(ユニオンからのハラスメントに対する指導・教育が想定されたもの)も求められました。 会社には、ハラスメントの実態について迅速に調査してもらったうえで、業務上のミスなどに対する改善指導の域を超えるものではなかったと判断できたため、ハラスメントを理由とした要求に対しては拒否する方針をとりました。 また、個別の従業員との協議などはユニオンが実施するべき事項ではなく、会社として取り組むべき事項であることから、従業員との協議に関する要求は拒否したうえで、別途社内においてハラスメント防止措置に向けた取り組みを行う形をとりました。最終的には、要求から1ヶ月程度で未払賃金の一部(要求の半額以下)を支払う形で、解決しました。

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企業側労働法務に注力する法律事務所

弁護士法人ALGは、企業法務事業部を設置し、企業法務分野の中でも企業側労働法務に注力しています。
東京をはじめとして、12拠点で展開しており、全国の様々な労働問題について、企業側の視点で対応することが可能です。
これまでの経験、実績を踏まえて、労働問題に関するセミナー各種の労働専門誌への寄稿も数多く行っており、
企業側労働問題には定評があります。

多くの労働専門誌への寄稿を
行っております

著書・論文・監修協力

  • 労政時報

    『労政時報』

    出版社
    株式会社 労務行政
    発行
    2019年12月13日発行(第2・4金曜日発行)
  • 労務事情

    『労務事情』

    出版社
    株式会社産労総合研究所
    発行
    2020年3月1日発行
  • 労働新聞

    『労働新聞』

    出版社
    労働新聞社
    発行
    2020年3月9日発行
  • 先見労務管理 賃金統計と雇用実務

    『先見労務管理 賃金統計と雇用実務』

    出版社
    労働調査会 定期刊行物
    発行
    2020年1月10日発行
  • 中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A

    『中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A』

    出版社
    労働調査会
    発行
    2019年12月20日発行
  • エルダー

    『エルダー』

    出版社
    独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
    発行
    2020年3月1日発行
  • 新版 新・労働法実務相談

    『新版 新・労働法実務相談』

    出版社
    株式会社 労務行政
    発行
    2020年1月21日発売
  • 労働紛争解決のための民事訴訟法等の基礎知識

    『労働紛争解決のための民事訴訟法等の基礎知識』

    出版社
    労働調査会
    発行
    2014年6月11日

労働問題に関するセミナーを
数多く開催しています

労働問題に関するセミナーを数多く開催しています

過去の開催セミナー

  • 使用者側弁護士による労務セミナー~“実務”と“実例”に基づき徹底解説~
  • <オンライン開催・共催セミナー>働き方改革のその先へ―働きがいのあるチームをつくるために、今人事部が取り組むべきこと―
  • <オンライン開催>テレワークに不安を抱える企業様へ テレワークを成功に導く課題解決セミナー
  • 働き方改革関連法への対応~優先的に取り組むべき事項などを中心に
  • 「バイトテロ」が起きない強い組織づくりセミナー
  • 働き方改革関連法への対応~就業規則への反映と紛争予防について~
  • 職場のメンタルヘルスを考える「社員のエンゲージメント向上とストレスマネジメントの必勝法」
  • 今や人ごとではない!バイトテロ防止・対応セミナー
  • 事例で学ぶこれからの外国人雇用~雇い入れから退職まで~
  • 学校とPTA間の個人情報保護対策について
  • 働き方改革関連法への対応 ~優先的に取り組むべき事項などを重要なポイントを中心に解説~(追加開催)
  • 働き方改革関連法への対応 ~優先的に取り組むべき事項などを中心に解説~(追加開催)
  • 働き方改革関連法への対応 ~優先的に取り組むべき事項などを中心に解説~
  • 働き方改革関連法セミナー
  • 人事・給与制度セミナー
  • 弁護⼠による助成⾦活⽤セミナー
  • 働き方改革関連法への対応~優先的に取り組むべき事項などを重要なポイントを中心に解説~
  • ベトナム進出セミナー
  • 弁護⼠による助成⾦活⽤セミナー
  • 2019年戦略構築セミナー【総会】~2019年事務所成長戦略について~
労働者からの問題社員残業代請求にお困りの企業は弁護士へご相談下さい

問題社員(モンスター社員)対応にお困りの企業は弁護士へご相談下さい

社内には様々な問題を有する社員がいらっしゃいます。ただ、他の従業員に悪影響を及ぼしてしまっている場合、会社としては、「退職してもらうこと」を含めて様々な判断を行わなければなりません。 例えば、悪質なセクハラを行った従業員がいる場合に、会社が放置していると、セクハラ被害者の従業員から会社が訴えられかねません。 問題社員対応は、明確な一義的な答えがあるわけではありませんが、ほとんどの会社でどうすべきか悩まれています。 問題社員対応の解決策は「解雇」や「退職勧奨」だけではありません。 弁護士として将来を見据えた対応策をご提案致します。お悩みの会社様はまずは弁護士法人ALGまでご相談ください。

弁護士費用

企業側人事労務に関する相談
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  • ・電話相談の場合:1時間10,000円(税込11,000円)
  • ・1時間以降は30分毎に5,000円(税込5,500円)の有料相談になります。
  • ・30分未満の延長でも5,000円(税込5,500円)が発生いたします。
  • ・相談内容によっては有料相談となる場合があります。
  • ・無断キャンセルされた場合、次回の相談料:1時間10,000円(税込11,000円)
内容証明
一般顧問契約をご締結されている場合
着手金 95,000円(税込104,500円) 75,000円(税込82,500円)
成功報酬 経済的利益の33%(税込) 経済的利益の22%(税込)
※その他、諸経費として、15,000円(税込16,500円)いただきます。

交渉(期間3か月)
一般顧問契約をご締結されている場合
着手金 350,000円(税込385,000円)~
or
タイムチャージ 30,000円(税込33,000円)/1h
250,000円(税込275,000円)~
or
タイムチャージ 20,000円(税込22,000円)/1h
成功報酬 経済的利益の33%(税込) 経済的利益の22%(税込)
※成功報酬には、最低成功報酬があり着手金の1.5倍といたします。
※交渉を延長する場合には、1ヶ月につき100,000円(税込110,000円)必要となります。
※その他、諸経費30,000円(税込33,000円)、実費・日当等が生じます。
※労働審判、訴訟の場合は、料金体系が異なるので別途ご相談ください。