会社側・経営者専門の問題社員対応なら弁護士法人ALGへ

問題社員Aが、途中入所により入社してきた新人に対し適切な指導を行わず、日常の業務において協調性を欠きパワハラめいた言動を繰り返したことにより、 新人が精神的に追い詰められ退職の意思表示を示している。 会社としては、新人に期待していたこと、問題社員Aの業務成績が芳しくないことから、Aを退職させたいが解雇事由も明らかではなく、 生活もあるため退職勧奨には応じないだろうと予測のもと、問題社員Aを退職させたいと相談がありました。

問題社員対応をした結果

解決金を支払い、自主退職とすることで合意

まずは、問題社員Aのこれまでの業務内容や行動を詳細に聞き取り、就業規則の懲戒規程に該当しないか逐一確認し、問題社員Aの行動が複数懲戒規程に該当することを理由とした、 解雇通知を作成し問題社員Aに送付しました。 問題社員Aはこちらが指摘した事実や評価に納得ができないということで争う姿勢を見せましたが、ALGの担当弁護士が、問題社員Aと直接面談し交渉を行いました。 問題社員Aは当初は感情的で聞く耳を持たない態度でしたが、次第に観念し退職条件をちらつかせてきたため、解雇ではなく自主退職とすることや一定の解決金を支払うことを示したところ、合意に至り想定より低額で解決しました。

会社に退職届を提出した従業員が外部ユニオンに加入し、当該ユニオンから団体交渉の申入書が届きました。 内容は、未払賃金の支払いと在籍中のパワーハラスメント行為に対する対応を協議することが対象とされていましたが、企業内の労働組合もなく、団体交渉になれていない企業担当者が、弁護士へ対応策を相談にきました。

問題社員対応をした結果

未払賃金の一部(要求の半額以下)を支払う形で解決

外部ユニオンとの協議は難航する場合が多いですが、団体交渉事項を正確にとらえたうえで、解決を目指すことで、早期に解決が可能なこともあります。 会社に退職届を提出した従業員が外部ユニオンに加入し、そのユニオンから、団体交渉の申し入れがありました。 申入事項は、パワーハラスメント及び退職強要があったことを前提として、①未払い賃金（残業代を含む）の支払い、②退職前の欠勤部分等に有給休暇を充当すること、③解決金として１年分の賃金相当額の支払いが求められました。加えて、パワーハラスメントの加害者と認識している従業員との協議（ユニオンからのハラスメントに対する指導・教育が想定されたもの）も求められました。 会社には、ハラスメントの実態について迅速に調査してもらったうえで、業務上のミスなどに対する改善指導の域を超えるものではなかったと判断できたため、ハラスメントを理由とした要求に対しては拒否する方針をとりました。 また、個別の従業員との協議などはユニオンが実施するべき事項ではなく、会社として取り組むべき事項であることから、従業員との協議に関する要求は拒否したうえで、別途社内においてハラスメント防止措置に向けた取り組みを行う形をとりました。最終的には、要求から１ヶ月程度で未払賃金の一部（要求の半額以下）を支払う形で、解決しました。