監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

問題社員を抱える会社では、大きな損害が出る前に「解雇」を検討することもあるでしょう。
しかし、解雇は会社が一方的に行えるものではなく、法律上のルールも踏まえた慎重な判断が求められます。正当な理由もなく労働者を解雇したり、適正な手順を怠ったりした場合、違法とみなされ解雇が無効となるリスクもあります。

本記事では、普通解雇が認められるための要件、普通解雇を行う手順、解雇が不当とみなされるケースなどについてわかりやすく解説していきます。

普通解雇とは？

普通解雇とは、労働者との雇用契約を継続するのが困難な場合に行われる解雇のことです。労働者側に何らかの問題があり、十分な労務提供がなされない場合に行われるのが一般的です。
普通解雇の解雇事由としては、以下のようなものがあります。

• 怪我や病気による就業不能
• 能力不足や成績不良
• 職務怠慢
• 協調性の欠如
• 遅刻や欠勤を繰り返すなどの勤怠不良
• 業務命令違反

また、会社の人員整理を目的とする「整理解雇」も、普通解雇のひとつにあたります。

正当な解雇事由については、以下のページでも解説しています。

普通解雇と懲戒解雇の違い

懲戒解雇とは、会社の秩序を著しく乱す行為をした者へのペナルティ（制裁罰）として行う解雇です。懲戒処分のひとつであり、普通解雇よりも厳格な処分とされています。
また、懲戒解雇を行うには就業規則上の根拠（懲戒規定）が必要です。

一方、普通解雇は、病気や能力不足、協調性の欠如など、従業員が業務を継続するのが難しいと判断された場合に行われる解雇です。懲戒解雇ほど厳しい性質ではなく、会社と従業員の雇用契約を終了するための手続きです。
普通解雇と懲戒解雇の違いについて、下表でわかりやすく整理します。

整理解雇も普通解雇の一種

整理解雇とは、会社の経営悪化や事業縮小に伴う“人員整理”を目的とした解雇です。余剰人員を解雇することで、人件費の削減を図るのが主な目的です。

整理解雇も普通解雇のひとつにあたり、会社都合退職として扱われます。そのため、解雇予告や退職金、失業保険などの取扱いも普通解雇と同様です。
また、整理解雇は会社の一方的な都合による解雇なので、転職への影響も小さいと考えられます。

普通解雇を適法に行うための4つの要件

普通解雇は、従業員との雇用契約を終了させる重い処分です。そのため、会社が自由に決めて行えるものではなく、法律に沿った慎重な対応が求められます。
普通解雇を適法に行うには、次の4つの条件をすべて満たす必要があります。

• ①就業規則に定める解雇事由に該当する
• ②解雇事由が客観的に合理的であり、社会通念上相当である
• ③解雇予告または解雇予告手当の支払いをしている
• ④法令上の解雇制限に違反しない

これらの条件を守らずに解雇を行った場合、解雇が「無効」と判断される可能性があります。その場合、会社は解雇後の期間の給与を全額支払う義務を負うことになるため、注意が必要です。

①就業規則に定める解雇事由に該当する

普通解雇を行うには、就業規則上の解雇事由に該当する必要があります。一般的に就業規則の解雇事由は“限定列挙”とされているため、定められた事由以外の理由で労働者を解雇することは基本的にできません。

そのため、解雇事由は具体的に列挙するとともに、「その他やむを得ない事由があったとき」といった包括的な規定も設けておくことが重要です。

②解雇事由が客観的に合理的であり、社会通念上相当である

解雇に“客観的合理性”と“社会的相当性”が認められない場合、「解雇権の濫用」とみなされ、解雇が無効になるおそれがあります（労働契約法16条）。
一般的に、解雇の有効性は以下のような要素を総合的に考慮して判断されます。

• 問題行為の態様や頻度
• 会社が被った損害の大きさ
• 労働者の反省の程度
• 注意や指導の経緯

例えば、5分程度の遅刻を1～2回しただけでは、普通解雇が認められる可能性は低いでしょう。
一方、何度注意しても遅刻や欠勤を繰り返す、同僚と度々トラブルを起こすといった事情があれば、「解雇もやむを得ない」と判断される可能性が出てきます。

③解雇予告または解雇予告手当の支払いをしている

解雇にあたっては、

• ①30日前から解雇予告をした上で30日後に解雇する
• ②30日分以上の解雇予告手当の支給をした上で即日解雇する
• ③予告期間の日数と予告手当の日数を合計して30日以上とする（例えば20日前の予告と10日分の予告手当）

のいずれかの措置をとらなければなりません（労基法第20条第1項及び第2項）。

解雇予告・解雇予告手当については以下のページをご覧ください。

④法令上の解雇制限に違反しない

労働基準法19条では、たとえ正当な解雇事由があっても、以下の期間に労働者を解雇することは禁止されています。

• 業務上の負傷や疾病による休業期間中およびその後30日間
• 産前産後休業期間中およびその後30日間

これらの期間は再就職が難しく、労働者の生活に支障をきたすおそれがあることから、法律により一定の解雇制限が設けられています。

また、妊娠や出産、育児休業の取得などを理由とする解雇、労基署に法令違反を報告したことを理由とする解雇なども、各種法令によって禁止されています。

普通解雇を行う際の手順

普通解雇の手続きは、適正な手順に沿って進めることが重要です。いきなり解雇処分を下すと、違法と判断され解雇が無効になる可能性が高くなります。
また、離職時の手続きに不備や漏れがあると、後々労働者とトラブルになるおそれもあるためしっかり対応しましょう。

普通解雇を行う手順は、以下のとおりです。

1. 注意指導の実施
2. 段階的な懲戒処分
3. 退職勧奨の検討
4. 解雇理由証明書及び退職証明書の交付
5. 退職金の支給
6. 離職票の作成

注意指導の実施

解雇は“最終手段”と考えられているため、まずは対象者に十分な注意・指導を行い、問題点の改善を試みる必要があります。注意や指導を繰り返しても一向に状況が改善されなければ、最終的に解雇が認められる可能性が高くなります。

また、注意・指導の記録は書面に残し、客観的証拠として保管しておくことをおすすめします。例えば、「10月1日に、勤怠不良について2度目の注意を行った」など時系列でまとめるとわかりやすいでしょう。

また、解雇事由が“能力不足”や“成績不良”の場合、スキルアップのための研修や教育訓練の機会を提供することも有効です。

段階的な懲戒処分

問題行為を繰り返す労働者については、段階的な懲戒処分を下すことも有効です。
具体的には、けん責や戒告といった軽い処分から行い、それでも労働者の態度などに改善がみられない場合は減給や降格、出勤停止などさらに重い処分を課すことになります。
また、始末書の提出を求めることで、本人に問題の重大性を理解させ、反省を促す効果も期待できます。

ただし、懲戒処分を行う場合は就業規則上の規定が必要なので、処分の種類や懲戒事由については就業規則に明記しておきましょう。

退職勧奨の検討

解雇を決定する前に、退職勧奨を試みるのが基本です。
退職勧奨は、会社が労働者に対して“自主的な退職”を促す方法なので、一方的に雇用契約を終了させる解雇よりもトラブルが起こりにくいといえます。
不当解雇などのトラブルを避けるためにも、解雇は最終手段と捉え、まずは退職勧奨による合意退職を目指すのが賢明です。

ただし、退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由意思に委ねる必要があるため、長時間拘束して執拗に退職を迫ったり、解雇をちらつかせたりすると“違法”と判断されるおそれがあります。

解雇理由証明書及び退職証明書の交付

「解雇理由証明書」とは、解雇の事実や解雇事由などを証明するために、会社が作成する書面のことです。
解雇予告日から退職日までの間に、労働者から請求があった場合、使用者は遅滞なく解雇理由証明書を交付することが義務付けられています（労基法22条2項）。

一方、「退職証明書」は、退職日以降に労働者（元従業員）から請求があった場合に交付する書面です（同条1項）。具体的には、以下のような事項を記載します。

• 試用期間
• 業務の種類
• その業務における地位
• 離職する前の賃金
• 退職事由（解雇の場合には解雇の理由）

なお、解雇理由証明書や退職証明書には、労働者が請求していない事項まで記載してはならないと定められています（同条3項）。例えば、解雇された事実のみ証明を求められた場合、解雇事由まで記載することは“違法”となります。

書類の書き方や注意点については、以下のページで詳しく解説しています。

退職金の支給

普通解雇のケースでも、就業規則に退職金規程がある場合は基本的に退職金の支給が必要です。

普通解雇は基本的に“会社都合退職”として扱われるため、会社が一方的に退職金を減給・不支給にすることはできないと考えられます。
一方、懲戒解雇の場合は、就業規則の定めにより退職金の全部または一部が不支給となる可能性があります。

離職票の作成

普通解雇にあたっては、解雇された労働者が失業保険の給付を受けるために離職票の作成が必要です。

具体的には、使用者が「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」を作成し、ハローワークに提出します。その後、ハローワークから離職票が送られてくるため、これを労働者に交付する流れとなります。

普通解雇が不当とみなされるケースとは？

解雇が“客観的合理性”や“社会的相当性”を欠く場合、解雇権の濫用にあたり不当解雇とみなされる可能性があります。また、適切な解雇手続きを踏まなかった場合も同様です。

具体的には、以下のようなケースは不当解雇と判断されるおそれがあります。

• 数回軽微なミスをした者に対し、注意や指導もせずいきなり解雇した
• 就業規則に定められていない事由で解雇した
• 上司と性格が合わないことを、「協調性の欠如」として解雇した
• 全治数週間の怪我や病気を負った者を、回復を待たずに即時解雇した

普通解雇が無効と判断された裁判例

普通解雇が無効となった場合に会社が負うリスク

普通解雇が無効になった場合、会社は以下のようなリスクを負います。

バックペイの支払い

解雇が無効になると、労働者が職場を離れていた期間の賃金（バックペイ）を全額支給する必要があります。
また、裁判は判決が出るまでに1～2年かかる傾向があるため、バックペイの金額が1000万円近くになるケースも珍しくありません。
さらに、解雇自体が無効となるため、労働者を職場に復帰させる義務も生じます。

裁判の労力や費用

裁判は解決までに時間がかかるうえ、主張の整理や証拠収集といった準備も万全に行う必要があります。
裁判手続きは弁護士に依頼するのが一般的ですが、その場合は弁護士費用もかかるため、金銭的負担も増すでしょう。

普通解雇に関するよくある質問

普通解雇は「会社都合退職」と「自己都合退職」のどちらに該当しますか？

普通解雇は、基本的に「会社都合退職」として扱われます。

“会社都合”や“自己都合”というのは、主に失業保険の受給要件に影響する問題です。
雇用保険法上、「労働者の責めに帰すべき重大な事由による解雇」であれば自己都合退職とみなされ、失業保険の給付期間などに一定の制限がかかります。

普通解雇も、労働者の能力不足や素行不良などが原因ですが、本人の責に帰すべき重大な事由とまでとはいえないため、会社都合退職として扱われるのが一般的です。

能力不足を理由に普通解雇はできますか？

会社の就業規則に「能力不足」が解雇理由として明記されている場合は、普通解雇が認められる可能性があります。
ただし、単に能力が足りないという理由だけで解雇できるわけではありません。実際に解雇を決める際には、注意や指導を行った記録、他の従業員への影響、会社が受けた損害の程度など、さまざまな事情を総合的に考慮する必要があります。

能力不足などがみられる労働者の対応については、以下のページもご覧ください。

能力・適格性が欠如する問題社員(モンスター社員)対応

このページでは、能力が不足している、あるいは適格性が欠如している問題社員への対応において、使用者側が注意すべき点について詳しく解説していきます。

普通解雇で退職金を減額・不支給にすることは認められますか？

会社の退職金規程にもよりますが、一般的には普通解雇で退職金を減額・不支給とすることは難しいとされています。
普通解雇は労働者側に問題があるケースが多いですが、会社都合退職として扱われる以上、通常どおり退職金を支給するのが基本です。

退職金の減額・没収・不支給については、以下のページもご覧ください。

問題社員の退職金を減額・不支給・没収することはできるのか？

普通解雇を検討する場合は、労務の専門家である弁護士にご相談下さい。

普通解雇は労働者にとって非常に重い処分なので、判断や手順を誤ると労働トラブルに発展するリスクが高まります。そのため、解雇を検討し始めた時点で弁護士に相談・依頼することをおすすめします。

労務問題に詳しい弁護士であれば、問題社員への対応や適正な解雇手続きについて法的にサポートできるため、トラブルの発生を未然に防止できます。
また、解雇が適切ではないと考えられる場合は、その他の妥当な処分についてもアドバイスが可能です。
「問題社員の対応に困っている」「普通解雇を行いたい」とお考えの方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。