高度プロフェッショナル制度|導入メリットをわかりやすく解説
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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
高度プロフェッショナル制度とは、高い専門性を備えた労働者の働き方を、個人の裁量に委ねる制度です。就業時間などが制限されないため、より自由で柔軟に働くことができます。
多様な働き方を実現するため、2019年の「働き方改革」の一環として導入されました。
では、高度プロフェッショナル制度とは具体的にどんな制度なのでしょうか。
本記事では、制度のメリットやデメリット、導入の流れなどを詳しく解説します。また、制度の対象業務や対象者も具体的に説明しますので、導入を検討されている方はぜひご覧ください。
目次
高度プロフェッショナル制度とは
高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門知識を持ち、一定以上の年収を得ている労働者を対象に、労働時間の規制の適用を免除する制度です。免除されるのは、労働基準法上の労働時間や休憩、休日、深夜の割増賃金に関する規定となります。
また、“労働時間”ではなく、“労働の成果”に対して報酬を支払うのが特徴です。
高度プロフェッショナル制度は、2019年4月に始まった働き方改革の政策のひとつです。労働時間や勤務体系にとらわれず自由に働くことで、多様な働き方の実現を図っています。
また、高い専門性を持つ労働者は、必ずしも「労働時間の長さ=生産量」とは限りません。高度プロフェッショナル制度を利用し、柔軟に働くことで、生産性をより高めることができると期待されています。
高度プロフェッショナル制度の対象業務・対象者
高度プロフェッショナル制度の対象は、職種や収入について一定の要件を満たした労働者のみです。具体的な要件は、労働基準法によって定められています。
以下で詳しくみていきましょう。
対象業務・職種
高度プロフェッショナル制度の対象業務には、以下の要件があります。
- 高度な専門知識や技術、又は経験を要するもの
- 業務に従事した時間と成果の関連性が高くないもの
具体的には、以下の業務が該当します。
- 金融商品の開発業務:金融工学などの知識を活かして行う業務
- ディーリング業務:金融知識などを活用した資産運用業務や有価証券の売買その他取引業務
- アナリスト業務:有価証券市場の相場の動向や、有価証券の価値などの分析業務
- コンサルタント業務:顧客の事業や企画運営に関する提案、助言
- 研究開発業務:新たな技術や商品、役務の研究開発
ただし、業務の遂行について本人の裁量が認められないものや、使用者から指示を受けているものは対象外となります。
対象労働者
高度プロフェッショナル制度の対象者は、以下の要件をすべて満たす者のみです。
- 労使間の合意により、職務が明確に定められていること
業務内容、責任の程度、求められる成果や水準を明示し、労働者本人の同意を得る必要があります。 - 年収が1,075万円以上であること
1年間に支払われると見込まれる賃金額が、平均給与額の3倍を上回る水準である者を指します。なお、成果や業績によって金額が変動する“賞与”や“手当”などは含みません。
また、18歳未満の労働者と医師は、高度プロフェッショナル制度の対象者から除外されています。
高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い
裁量労働制とは、業務にあたる時間を労働者の裁量に委ねる制度です。事前に定めた「みなし時間」だけ働いたものとみなすため、残業代は発生しません。
また、労働時間ではなく、労働の質や成果に基づいて賃金が決まるため、高度プロフェッショナル制度と似ています。
ただし、裁量労働制の対象業務は、高度プロフェッショナル制度よりも幅広く指定されています。対象者の年収要件もありません。
また、裁量労働制は労働基準法の範囲内で行われるため、休日や休憩、深夜手当などの規定が適用される点に注意が必要です。
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高度プロフェッショナル制度のメリット
労働生産性の向上が期待できる
高度プロフェッショナル制度では、働いた時間ではなく業務の成果によって賃金報酬が決定するため、労働者が効率アップを図りやすくなります。
短時間で業務を終わらせ、成果を上げようと考えるため、労働生産性や業務効率が上がると期待できるでしょう。
無駄な残業代を削減できる
高度プロフェッショナル制度の適用者には、労働基準法上の労働時間に関する規定が適用されないため、使用者は、時間外労働(残業)に対して賃金を支払う必要がありません。
また、労働者としても、時間外手当(残業代)が出ず、就労時間を自身の裁量でコントロールできるとなれば、業務の効率化を図るようになると考えられます。その結果、無駄な残業自体が減るとともに、残業代というコストの削減ができることになります。
ワーク・ライフ・バランスが実現し、人材確保が容易に
高度プロフェッショナル制度の下では、労働者は働く時間を自身で調整することができるので、私生活と仕事のバランスをとりやすくなります。また、テレワークや在宅勤務といった、就労場所にとらわれない働き方とも組み合わせられるので、育児や介護との両立もしやすくなり、ワーク・ライフ・バランスの実現につながります。
ワーク・ライフ・バランスを実現できる職場は労働者にとって魅力的であるため、高度プロフェッショナル制度を導入することで、優秀な人材の確保・定着が可能になるというメリットを得られます。
社員の不公平感が是正される
働き方改革以前は、職種に関係なく、労働時間に応じて賃金を支払う“残業制”が基本でした。
長時間働けば働くほど残業代も増えるため、効率良く働く社員や成果を重視する社員が不利な待遇を受けるおそれがありました。
高度プロフェッショナル制度では、個人の成果や業績に基づいて公正に評価されるため、社内の不公平感を是正することができます。労働者のモチベーションアップにもつながるでしょう。
高度プロフェッショナル制度のデメリット
労働時間の増加による労働者の健康への悪影響
高度プロフェッショナル制度では、労働時間の上限規制が適用されないため、長時間労働の温床となるおそれがあります。
健康確保措置によって24時間労働は防げますが、働き方は個人の裁量に委ねられます。成果や業績を求めるあまり、長時間労働が続く労働者も少なくありません。
また、「なかなか成果が出ない」とプレッシャーを感じ、体調管理が疎かになることも考えられます。
その結果、過労死やうつ病、メンタル不調などの健康障害が発生するリスクも高くなるでしょう。
また、高度プロフェッショナル制度では残業代が発生しないため、事業主は積極的に導入したいと思われるかもしれません。しかし、制度の対象者が増えれば増えるほど、健康障害のリスクも大きくなるため注意が必要です。
成果の評価が難しい
専門性が高い仕事は評価が難しく、適切な賃金が支払われないおそれがあります。
例えば、新技術の研究開発には数年かかることもありますし、時間をかけても開発が成功するかはわかりません。
しかし、すぐに成果が出ないからといって低い賃金を設定すると、業務内容に見合った報酬が支払われず、労働者に不利な待遇となってしまいます。モチベーションの低下や離職にもつながるでしょう。
そのため、事業主は、対象者の業務プロセスも踏まえた公正な評価方法を設定することが重要です。
高度プロフェッショナル制度の導入手続き
では、高度プロフェッショナル制度を導入するための流れを簡単にみていきましょう。
- 労使委員会を設置する
制度の導入について話し合う組織のことです。使用者と労働者それぞれの代表を選出し、運営ルールなどを定めます。 - 労使委員会で決議する
制度の対象業務や必要な措置について、具体的に協議します。また、制度の導入には、委員5分の4以上の賛成が必要です。 - 決議を労働基準監督署に届け出る
使用者は、労使委員会の決議を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。所定の様式に従って提出します。 - 対象労働者の同意を書面で得る
決議に従い、制度を適用する労働者本人から同意を得ます。賃金額や評価方法を書面で明示し、十分な検討期間を与えたうえで署名をもらいます。 - 労働者を対象業務就かせる
就業後は、健康確保措置などが適切に実施されているか定期的にチェックします。
導入手続きの詳細は、以下のページで解説しています。
制度の導入要件となる「健康確保措置」について
高度プロフェッショナル制度を導入するには、一定の健康確保措置を講じなければなりません。
健康確保措置は、労働者の健康障害やメンタル不調の発生を防ぐための義務で、使用者はその健康状態を管理する必要があります。
措置の内容は、以下のものがあります。
- 健康管理時間の把握
労働者が「事業場内にいた時間」と「事業場外で働いた時間」の合計を管理します。タイムカードの打刻など客観的な方法を用いる必要があります。 - 休日の付与
年間104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を付与する必要があります。 - 勤務間インターバルの実施
終業から始業までの間に、一定以上の休息時間を確保することが必要です。 - 医師による面接指導
健康管理時間が設定した上限を超えた場合、本人の申し出の有無にかかわらず、医師の面接指導を実施する必要があります。
より詳しい内容やその他導入要件は、以下のページをご覧ください。
高度プロフェッショナル制度における労務管理上の注意点
高度プロフェッショナル制度は、労使に対して多くのメリットをもたらしますが、デメリットもある制度です。そこで、導入にあたっては、①長時間労働の防止措置、②成果に関する適切な評価基準の設定等について入念に検討する必要があります。
そして、制度導入後も、長時間労働の傾向がみられる労働者に対して指導・勧告を行う、健康障害を未然に防ぐために定期的な面談の機会を設ける等、労務管理に注意しなければなりません。また、成果に関して適切に評価できているか、随時労働市場の動向を観察したり、労働者からの苦情を受け付けたりすることも重要でしょう。
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この記事の監修
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある