出勤停止とは｜該当する行為や賃金の支払い、期間など
監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
出勤停止は、労働者の就労を一時的に禁止する懲戒処分のひとつです。社内で規律違反行為が発生した場合、再発防止のためにも適切な処分を下すことは重要といえます。
しかし、懲戒処分には厳格な基準があり、その有効性は厳しく判断される傾向があります。労働者とトラブルになることもあるため、十分な注意が必要です。
本記事では、出勤停止の重さや他の処分との違い、期間や賃金の取扱い、処分を行う際の注意点などについて解説していきます。
目次
出勤停止とは
出勤停止とは、就業規則上の懲戒事由に該当する行為をした労働者の就労を、一定期間禁止する処分です。業務命令違反や服務規律違反をした者への「懲戒処分」として行われます。また、出勤停止中は無給となり、勤続年数にもカウントされないのが通常です。
なお、労働者の就労を禁止する措置としては、出勤停止以外にも業務命令としての「自宅待機」などがあります。自宅待機の場合、就業規則上の懲戒事由に該当しなくても、一時的に就労を制限できる可能性があります。
懲戒処分としての出勤停止の重さ
懲戒処分としての出勤停止とは、就業規則に違反する行為をした労働者への“制裁”として行われる処分です。就労を一定期間禁止するだけでなく、その間は「無給」となるのが基本です。
懲戒処分にはいくつか種類がありますが、一般的なものとして、軽いものから以下のように分類できます。
- 戒告、譴責
- 減給
- 出勤停止
- 降格
- 諭旨解雇
- 懲戒解雇
役職のない一般社員の場合、降格は適用されないため、出勤停止は解雇の次に重い処分と扱われる場合があります。
懲戒処分の有効性が認められるには、労働者の行為が就業規則上の懲戒事由に該当していることが必要です。そのため、懲戒事由は具体的に、かつ網羅的に定めておくことが重要です。
懲戒休職・自宅謹慎・自宅待機との違い
懲戒休職
出勤停止と同じく、規律違反をした労働者の就労を一時的に禁止する懲戒処分です。
一般的には懲戒休職の方が重い処分とされ、休職期間も長期にわたる傾向があります。例えば、就労禁止期間が1ヶ月未満であれば「出勤停止」、1ヶ月以上であれば「懲戒休職」とする企業もあります。
自宅謹慎
自宅謹慎は、懲戒処分である「出勤停止」、業務命令である「自宅待機」どちらの意味合いでも使用されます。就業規則上の扱いにもよりますが、一般的には非難の意味合いが強いので、懲戒処分としての出勤停止と同義と扱うケースが多い印象です。
自宅待機
業務命令として、自宅での待機を命じることをいいます。例えば、パワハラの疑いがある者に対し、調査期間中の出勤を禁止するケースなどが挙げられます。他にも、天災や感染症への罹患など、労働者本人に非がないケースでも自宅待機を命じることがあります。
出勤停止に該当する行為の例
出勤停止を命じる場合、就業規則上の懲戒事由に該当していることが前提となります。例えば、以下のような行為であれば出勤停止処分が認められる可能性があります。
- 重大なミスにより企業に多大な損害を与えた
- セクハラやパワハラなどのハラスメント行為
- 戒告や譴責など軽い処分を下しても、一向に改善がみられない場合
なお、これらに該当する場合でも、処分に「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められない場合は無効となる可能性が高いです。
例えば、過去に同様の行為をした労働者はもっと軽い処分で済んでいたというケースが複数ありながら、今回だけ出勤停止処分を下すような場合、公平性を欠くとして処分は無効と判断される可能性があります。
懲戒事由については、以下のページでも詳しく紹介しています。
出勤停止処分中の賃金の支払い
出勤停止期間中は、無給となるのが基本です。出勤停止の原因は労働者側にあるので、ノーワーク・ノーペイの原則から、企業は賃金の支払義務を負いません。
そのため、例えば1ヶ月の出勤停止処分を下す場合、1ヶ月間は完全に無給となるのが一般的です。
ただし、出勤停止期間中に賞与の支払日が含まれる場合、当該処分を理由に賞与を不支給とすることは基本的に認められません。
賞与は労働者の功績に対して支給する報酬なので、たまたま支払日が出勤停止期間と被ったからといって不支給にするのは適切ではないと考えられます。
出勤停止処分中に有給休暇は使用できるか
出勤停止期間中に、有給休暇を取得することはできません。
有給休暇は就労義務がある日に取得できる休暇ですが、出勤停止中は就労自体が禁止されているため、有給休暇を取得する権利も発生しないことになります。
よって、労働者から「出勤停止期間に有給休暇を充てたい」などと要望があっても、企業が応じる必要はありません。
出勤停止処分の期間の目安
出勤停止期間の上限について法律上の定めはないため、具体的な日数や期間は就業規則のルールに従って判断することになります。一般的には7日～30日程度とするケースが多いですが、懲戒事由に該当する行為の悪質性によっても、有効と判断される範囲が変動します。
例えば、判例では、行為の類型に応じて以下の日数での出勤停止処分が認められています。
| 行為の内容 | 出勤停止期間 |
|---|---|
| 上司への暴行 | 3日 |
| 応援出張命令の拒否 | 9日 |
| 女性社員への執拗なセクハラ発言 | 30日 |
| 社外の女性に対するセクハラおよび脅迫（拒否した場合は危害を加えると脅す） | 180日 |
なお、就業規則の範囲内であっても、出勤停止があまりにも長期に及ぶ場合、公序良俗の観点から違法となる可能性があります（労働契約法15条）。
また、出勤停止期間に土日や祝日などの休日は含まないのが基本です。例えば、土日休みの企業で、水曜日から5日間の出勤停止とする場合、翌週の火曜日までが処分の対象となります。
出勤停止処分中の行動制限について
懲戒処分としての出勤停止を命じる場合、私生活の行動まで制限することは基本的にできません。
例えば、出勤停止中の外出を禁止したり、自宅謹慎を命じたりすることは、労働者の自由を過度に奪う行為であり認められない可能性が高いです。
また、就業規則で副業・兼業が許可されている場合、出勤停止期間中に他社で働くことも可能とされています。
一方、業務命令としての自宅待機を命じる場合、証拠隠滅や改ざんのおそれがあるケースや、外出によって被害が拡大・再発するリスクがあるケースに限り、一定の範囲で行動制限が認められる可能性があります。
出勤停止処分手続きの流れ
出勤停止処分を行う場合、適切な手順を踏まないと無効になるリスクがあります。また、処分の有効性をめぐって裁判に発展することもあるため、慎重に対応しなければなりません。
出勤停止処分を行うまでの流れは、以下のとおりです。
- 事実関係を調査する
- 就業規則の懲戒事由に該当するか確認する
- 問題行為の証拠を集める
- 労働者に弁明の機会を与える
- 注意・指導や軽い懲戒処分を行う
- 出勤停止処分を決定する
- 出勤停止処分通知書を送付する
- 必要に応じて始末書の提出を求める
各手順のポイントは、以下のページをご覧ください。
懲戒処分として出勤停止を命じる際の注意点
懲戒処分は労働者にとって重大な決定であるため、法律上のルールを守って行う必要があります。具体的には、以下の点に注意しましょう。
- 一事不再理の原則（二重処罰の禁止）を遵守する
- 公平性に留意する
- 不必要な公表は避ける
一事不再理の原則(二重処罰の禁止)を遵守する
一事不再理の原則（二重処罰の禁止）とは、1つの問題行為に対し、複数の処分を下すことを禁止するルールです。例えば、重大なパワハラを行った労働者を「減給処分」とした場合、同一の事案で「出勤停止」を命じることはできません。
よって、改めて懲戒処分を下すには、労働者が再び懲戒事由に該当する違反行為をしたという事情が必要となります。
なお、退職金や賞与の減額・不支給についても、二重処罰にあたる可能性があるため注意が必要です。
具体的には、懲戒処分の名目で退職金や賞与を不支給とする場合、同じ事情について出勤停止処分を下すことはできません。
一方、人事評価の結果（成績不良、懲戒処分を受けたことによるマイナス査定）に基づく減額・不支給の場合、懲戒処分とは性質が異なるため、二重処罰にはあたらないのが一般的です。
公平性に留意する
過去の事例と比較し、会社の対応が公平性を欠く場合、懲戒処分が無効となる可能性があります。例えば、以下のような行為を出勤停止の対象とする場合は注意が必要です。
- 就業規則違反にあたるが、これまでは黙認されていた行為
- これまで懲戒処分の対象外だった行為
- 以前は軽い注意や指導で済んでいた行為
よって、企業は過去の対応も踏まえ、公平な処分に努めることが重要です。
以前よりも重い処分を下す場合、「今後は処分を厳罰化する」旨をあらかじめ周知したうえで処分を決定するのが望ましいでしょう。
不必要な公表は避ける
懲戒処分を行った場合でも、懲戒対象者の氏名や懲戒処分の理由など、公表する範囲・内容次第では、「名誉棄損」にあたり労働者とトラブルになるおそれがあります。裁判に発展し、損害賠償金の支払いを命じられる可能性もあります。
そこで、懲戒処分の公表を行う際は以下の点に留意しましょう。
- 懲戒対象者の氏名や詳細は公表しない（所属部署名などに留める）
- 公表の目的は、再発防止と注意喚起のみとする
- 社内に掲示する場合、掲示期間は短期間にする
出勤停止処分が違法と判断されるケース
- 就業規則に懲戒規定がない
懲戒処分の種類として、就業規則上で出勤停止が定められていることが必要です。また、どのような行為が出勤停止の対象となるのか（懲戒事由）も明記する必要があります。 - 懲戒事由に該当しない
悪質な行為でも、就業規則上の懲戒事由に該当しなければ懲戒処分を下すことはできません。 - 処分が重すぎる
行為の内容に対して処分が重すぎる場合、懲戒権の濫用にあたり違法となる可能性があります。また、過去の事例と比較して、処分に公平性を持たせることも必要です。
違法と判断された場合、処分が無効となり、出勤停止期間中の賃金を全額支払う義務が生じます。また、違法な対応によって精神的苦痛を負ったとして、労働者から損害賠償請求されるおそれもあります。
出勤停止処分が無効となった判例
【平成9年（ワ）95 横浜地方裁判所 平成10年11月17日判決、社会福祉法人七葉会事件】
事件の概要
園外保育中に園児2人を見失った保育士（X1、X2）に対し、勤務先の保育園（Y）がX1を減給処分、X2を7日間の出勤停止処分とした事案です。
事件発生時、X1は蚊に刺された園児に薬を塗っており、他の園児は視野に入っていませんでした。また、X2も周囲に気を取られ、見失った園児2名の動きを把握できていない状況でした。
保育士2名は、減給処分および出勤停止処分は重すぎると主張し、処分の無効を求めて訴訟を提起しました。
裁判所の判断
裁判所は、保育士2名が必要な連携を怠り、園児2人を危険に晒したとして、双方に落ち度があると指摘しました。しかし、以下のような事情を総合的に考慮し、最終的には「X1の減給処分およびX2の出勤停止処分は無効である」と判断しています。
〈X1〉
●園児に薬を塗ることは必要な業務であり、他の園児が視野に入らないことはやむを得ない
●細かな連携をせずとも、当然X2が他の園児を見守っているものと想定できる
→減給処分は権利の濫用にあたり、無効である
〈X2〉
●周囲に気を取られ、園児の観察を怠ったX2の過失は、X1よりも大きいと言わざるを得ない
●しかし、園児2人は15分ほどで無事保護されており、X2も翌日始末書を提出するとともに反省の言葉を述べている
●X2は、過去に懲戒処分に該当するような行為を一切していない
→出勤停止処分は権利の濫用にあたり、減給処分に留めるのが相当である
ポイント・解説
会社が従業員に懲戒処分を行う際には、「その行為に対して、どの程度の処分が妥当か」を慎重に判断する必要があります。もし、違反行為の内容に比べて処分が重すぎると、法律上「懲戒権の乱用」とされて、処分が無効になることもあります。
特に「出勤停止」は、懲戒処分の中でも重い部類に入ります。そのため、軽微な違反ではなく、ある程度重大なルール違反があった場合にのみ適用されるべきです。会社は、過去の事例や従業員の反省の有無なども含めて、総合的に判断することが求められます。
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この記事の監修
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号：39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある