労働時間

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

使用者には、従業員の労働時間を把握する義務が課せられています。
もしも使用者が労働時間を適切に把握していなければ、時間外労働も把握できないことになります。
そうすると、残業時間の上限規制を超えてしまい、使用者が刑罰を科されるリスク等が生じてしまいます。また、未払い残業代等を請求されてしまうリスクがあります。特に、使用者から有効な反論ができないために、労働者側の主張が通ってしまい、高額の残業代を支払うことになるかもしれません。

そこで、本記事では、労働時間該当性や労働時間の計算方法、労働時間規制が適用されない制度等について解説します。

労働時間とは

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下で使用者のために働く時間のことをいいます。
似た言葉に「勤務時間」や「就業時間」がありますが、これらには明確な定義はなく、労働時間と同じ意味で用いられたり、拘束時間（使用者が定める始業時刻から終業時刻までの時間）の意で用いられたりしています。

ここでは、拘束時間（企業が定める始業時刻から終業時刻までの時間）から「休憩時間」を除いた時間が労働時間となるということを押さえてください。
それぞれの定義を整理すると、下表のようになります。

労働基準法により、労働時間は基本的に「1日8時間、1週間40時間」が上限と定められています。この規定は、パート・アルバイトといった非正規社員にも適用されます。

法定労働時間と所定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法で定められている１週間及び１日の最長労働時間のことです。通常の場合、使用者は、1週間に40時間、1日に8時間を超えた労働をさせてはならないと規定されています（労基法32条）。

法定労働時間を上回る労働を行わせることが可能なケースもありますが、基本的には、法定労働時間を超えた時間について割増賃金が発生します。

法定労働時間と混同されやすいものに「所定労働時間」があります。「所定労働時間」とは、法定労働時間の範囲内で使用者が労働者との契約上定めた労働時間をいいます。
例外的なケースを除けば、法定労働時間を上回る「所定労働時間」を定めた労働契約は無効となります。

以下の表に、法定労働時間と所定労働時間の違いについてまとめましたので、ご参照ください。

休憩時間

休憩時間とは、労働者が労働から解放されて、自由に利用できる時間です。会社にいる時間のうち、休憩時間は、労働基準法で定められている労働時間には含まれません。

労働時間が6時間を超えており8時間以下の労働者には45分以上、8時間を超える労働者には1時間以上の休憩を、労働時間の途中に与えなければなりません（労基法34条1項）。仕事を始めるのを遅らせたり、仕事を終えるのを早めたりしても、休憩時間の代わりにはなりませんので注意してください。

休憩時間に関する詳しい内容は、以下のページで解説していますので、併せてぜひご覧ください。

時間外及び休日労働

使用者が労働者に対し、時間外労働や休日労働をさせる場合には、労働基準法36条に基づいた労使協定（36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

時間外労働と休日労働は、それぞれ下表のように定義されています。

ここで、法定休日について解説します。

法定休日とは、労働基準法35条に定められている、与えることが義務づけられている休日であり、「1週に1日以上の休日」又は「4週間を通じ4日以上の休日」のことをいいます。

また、法定外休日とは、使用者と労働者との契約上定めた法定休日以外の休日のことをいいます。法定休日はあくまで最低の基準であり、会社と労働者の間で法定休日数以上の休日（法定外休日）を設定する会社が多いでしょう。

時間外労働や、法律上の休日の扱い等について詳しく知りたい方は、以下のそれぞれのページをご覧ください。

時間外労働の上限規制

36協定を締結したとしても、時間外労働には上限規制が設けられています。その上限は、通常、月45時間、年360時間までとされています。
また、特別な事情があれば通常の上限を上回ることが可能ですが、その場合であっても以下の規制が適用されます。

• 時間外労働が月45時間を上回れるのは1年に6ヶ月まで
• 時間外労働は年720時間まで
• 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計は、2ヶ月～6ヶ月の平均が80時間まで

労働時間として認められる範囲

特定の時間が「労働時間」に該当するかは、労働契約などでは決められません。客観的に、労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかについて、実態によって判断されます。

例えば、次に挙げるような時間は、労働時間とされるケースが多いです。

• 始業前の朝礼
• 終業後の清掃作業
• 会社内における規定の制服への着替え
• 使用者によって義務付けられている研修への参加

また、次に挙げる時間についても、労働から完全に解放されていないため、休憩時間ではなく労働時間とされるケースが多いです。

• 1名体制で業務を遂行しているときの深夜帯業務中の仮眠時間
• お昼休憩中の電話対応、来客対応が求められている場合

このように使用者からの命令があれば直ちに作業に従事できる状態で待機している、作業と作業の間の時間を“手待時間”といいます。

手待時間について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

なお、次に挙げる時間については、労働時間とされないケースが多いです。

• 通勤時間
• 自由参加の研修への参加

就業規則への記載について

労働時間に関するルールは、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）とされているため、記載しなければなりません。
具体的には、次の事項を記載します。

加えて、労働者を2組以上に分けて休憩時間や休日を交替で与える（いわゆるシフト制を採用する）場合、就業時転換（交代期日、順序など）に関する事項も記載も必要です。

就業規則について、より詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

法定労働時間の例外

法定労働時間は、通常であれば1日8時間、1週間40時間ですが、例外的なケースが存在します。
これについて、以下で解説します。

従業員数が常時10人未満の事業場における特例措置

特例措置対象事業場においては、1週間に44時間、1日に8時間まで労働させることが可能です（労基則25条の2）。

具体的には、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の、正社員やアルバイト、パートタイマーを含め定期的に勤務する労働者を常時10人未満で使用する規模の事業場が対象となります。この点、会社の規模ではなく、あくまで事業場単位で判断する点がポイントです。

管理監督者の適用除外

管理監督者とは、労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者のことをいいます。

誰が管理監督者に該当するかということは、役職ではなく、職務内容・権限・責任の重要性、勤務態様（労働時間についての裁量の有無・程度）、待遇などの諸事情に照らして判断されます。
そのため、いわゆる管理職であっても全員が該当するわけではありません。

管理監督者は、労働条件の決定、その他の労務管理について経営者と一体的な立場にあります。経営者と一体的な立場であるとみなされるには、出勤や退勤が自由である、人事権等の労務管理上の権限を一部委ねられている、重要な会議に出席して意見を述べている、労働時間規制が及ばないその地位に見合った待遇が与えられている等の実態が重視されます。

そのような実態を伴った管理監督者は、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定の適用を受けません（労基法41条2号）。

管理監督者について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

労働時間の計算方法

労働時間は、拘束時間から休憩時間を差し引いた時間です。
わかりやすく、例を用いて算出します。

このケースでは、労働時間は7時間30分となります。

また、次のケースについて考えます。

このケースにおいて、「法定労働時間」は8時間であるため、「所定労働時間」は7時間30分、「所定外労働時間」は30分、「時間外労働」は1時間となります。

「所定外労働時間」には、通常の時間あたりの賃金を支払います。そのため、通常の賃金について30分あたりの金額を算出して支払わなければなりません。

一方で、「時間外労働」には割増賃金が発生します。時間外労働割増賃金は、通常の賃金に25%以上の上乗せをした賃金です。

なお、割増賃金について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

労働基準法に違反した場合の罰則

労働基準法に違反したときには、使用者や会社に対して罰則が適用されてしまうおそれがあります。
罰則の適用対象となるのは、主に以下のような場合です。

特に、労働者に強制労働をさせた場合については、労働基準法でも最も重い刑罰が定められています。

労働時間制度の種類

法定労働時間を超えて労働させることができたり、労働者の裁量で労働時間を決めることができたりする労働時間制度として、次のものが挙げられます。

• 変形労働時間制
• フレックスタイム制
• みなし労働時間制

これらの制度について、以下で解説します。

変形労働時間制

変形労働時間制とは、週、月又は年単位で労働時間を調整する制度のことをいいます。繁閑の差がある職種や事業場では、その時期の業務量等に応じて柔軟に労働時間を設定できることから、本制度の導入によって「時間外労働」として扱う時間の削減、つまりは残業代の抑制が期待できます。

例えば、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を導入すれば、特定の1日の労働時間が8時間を上回ったとしても、その日を含む1週間の労働時間が40時間に収まれば、時間外労働とみなされないようにすることが可能です。月又は年単位の変形労働時間制においても、週平均40時間を超えない限りは時間外労働と評価されないことになります。

変形労働時間制について、さらに詳しい内容を知りたい方は、以下のページをご覧ください。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定の期間について定めたトータルの労働時間の中で、労働者自身が日々の始業と終業の時刻を決めて働ける制度のことをいいます。

フレックスタイム制を採用している場合には、清算期間内で、週の労働時間の平均が40時間以内に収まれば良いことになります。なお、清算期間とは、フレックスタイム制の下で、労働者が働かなければならない時間を決める際の単位となる期間のことで、3ヶ月が上限となっています。

フレックスタイム制について、さらに詳しい内容は、以下のページをご覧ください。

みなし労働時間制

みなし労働時間制とは、実際に働いた時間にかかわらず、事前に定めていた時間だけ働いたとみなす制度です。
みなし労働時間制は、「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働制」に分けることができます。

事業場外みなし労働時間制

「事業場外みなし労働時間制」とは、労働者が会社の外で業務に従事していて、労働時間の算定が難しい場合に、一定の時間労働したものとみなす制度のことをいいます。

例えば、外回りの営業職について「事業場外みなし労働時間制」を採用した場合において、所定労働時間が8時間の場合には、6時間しか働いていなかったとしても8時間働いたとみなします。同様に、10時間働いたとしても8時間働いたとみなします。

さらに詳しい内容は、以下のページをご覧ください。

裁量労働制

裁量労働制とは、現実にどの程度の時間労働したかにかかわらず、労使協定で定めた一定時間について労働したものとみなす制度です。
裁量労働制には、次の2種類があります。

• 専門業務型裁量労働制
• 企画業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制を適用できるのは、弁護士や建築士、デザイナー、コンサルタント等の専門性が高い業務です。
また、企画業務型裁量労働制を適用できるのは、企画、立案、調査、分析の業務です。

裁量労働制について、さらに詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

労働時間に関する労働安全衛生法上の定め

労働安全衛生法には、労働者の安全・健康を使用者が適切に管理するためのルールが記載されています。ここでは、その中でも労働時間に関するルールについて紹介します。

労働時間の適正な把握

いわゆる「働き方改革」の一環として、労働安全衛生法が改正され、2019年4月より「労働時間の状況」について、客観的に把握することが義務化されました。
労働時間やその状況の把握のために、使用者は以下のような措置を取る必要があります。

• ①始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
  • 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録する
  • タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する
• ②自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
  • 労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行う
  • 必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をする　等

なお、労働時間の把握の不適切な運用によって、時間外労働へ適切な割増賃金の支給がなされないことや、過重な長時間労働等の問題が生じているため、厚生労働省により労働時間の把握に関するガイドラインが策定されており、労働安全衛生法に基づく労働時間の状況の把握に関してもこの趣旨を踏まえて実施すべきとされています。

ガイドラインの詳細な内容については、厚生労働省のサイトをご覧ください。

従業員への通知義務

特定の従業員について、時間外労働と休日労働が1ヶ月あたり合計80時間を超えたときには、その従業員に超えた時間に関する情報を通知する義務が発生します。
この通知義務は、該当する従業員が管理監督者であっても免除されないため注意しましょう。

長時間労働者に対する医師の面接指導

事業者には、長時間労働によって疲労の蓄積がみられる労働者に対して、医師による面接指導を行うことが義務付けられています（労安衛法66条の8）。これは、脳や心臓疾患等の発症と、長時間労働との関連性が強いとする医学的知見を踏まえた規制です。

医師の面接指導義務についての詳しい説明は、以下のページに譲ります。

労働時間の短縮等の事後措置

事業者は、面接指導を行った医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置を行わなければなりません（労安衛法66条の8第5項）。ここでは、例えば、時間外労働を減らすべく、当該労働者を含めた労働者全体の働き方、部署・職場の在り方を改善するような措置を行うことが想定されます。

また、使用者は常時勤務している労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければなりません（労安衛法66条）。労働者は、基本的に使用者が行う健康診断を受診する義務があります（同法66条5項）。

健康診断により異常所見が認められた労働者について必要があるときには、医師の意見を聴いた上で、当該労働者の事情を考慮しながら、労働時間の短縮等の措置を実施する必要があります（同法66条の8）。

使用者が負う「健康診断の実施義務」や、結果に基づく事後措置に関する詳しい説明は、以下のページをご覧ください。