副業・兼業とは｜違いや企業が知っておくべきメリット・注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、労働者の副業・兼業を認める企業が増えています。この背景には、少子高齢化による人手不足の深刻化やニーズの多様化など、社会情勢の変化があります。
また、働き方改革の一環として、国が副業・兼業を推奨していることも大きな要因です。

本記事では、副業と兼業の違い、副業・兼業を認めるメリットやデメリット、解禁時の注意点等を詳しく解説していきます。

副業・兼業とは

副業・兼業は、いずれも「二つ以上の仕事を掛け持つこと」を指します。法的な違いはありませんが、それぞれ以下のように定義されるのが一般的です。

〈副業〉
本業のかたわら行う仕事

〈兼業〉
本業以外の仕事を掛け持ちしたり、自ら事業を営んだりすること

会社勤めや自営業のほか、慈善活動によって収入を得ることも副業・兼業にあたるとされています。

副業と兼業の違い

副業と兼業に法的な定義はありませんが、仕事量や労力の違いから以下のように区別されるのが一般的です。

「副業」は、本業と比べて仕事量や労力が圧倒的に少ないため、負担を抑えながら収入を増やすことができます。また、スキマ時間にスマホや在宅でできる仕事も多いため、比較的気軽に始めやすいといえます。

一方、「兼業」は、複数の仕事を同等に掛け持ちすることをいいます。複数の仕事それぞれに本腰を入れて働くため、労働時間や労力に大差はないのが一般的です。
例えば、専門知識や資格を活かして会社員とフリーランスを両立したり、本格的な自営業を行ったりするケースがみられます。

厚生労働省の副業・兼業の促進に関するガイドライン

厚生労働省は、副業や兼業を行う際の注意点などをまとめたガイドライン（副業・兼業の促進に関するガイドライン）を公開しています。主なポイントは、以下の3つです。

●基本的な考え方
・労働者の副業・兼業を認める方向で検討すること
・企業は副業・兼業に関する情報を公表することが望ましい

●労働時間の管理
・本業先と副業・兼業先の労働時間を通算したうえで賃金を支給すること（または管理モデルを導入すること）

●労働者の健康確保
・労使間で十分に話し合い、労働者の健康確保に必要な措置を講じること

また、厚生労働省は平成30年1月に「モデル就業規則」を改訂し、副業・兼業に関する規定を新設しています。

本改訂により、国が副業・兼業を推奨する方針が明確化されたといえます。
ガイドラインについては、以下のページでも詳しく解説しています。

副業・兼業を認める企業側のメリット

• 労働者のスキルアップ
  他社で得た知識やノウハウは、本業にも活かされます。自社の技術不足を補ったり、作業効率を上げたりするための糸口となるでしょう。
  また、労働者が自主的にスキルアップすれば、人材育成や教育にかかる費用も削減できます。
• 優秀な人材の確保
  例えば、他社からオファーを受けた労働者が“転職”ではなく“兼業”を選ぶことで、優秀な人材の流出を回避できます。また、アルバイトや業務委託などの募集範囲を広げることで、人材不足の解消にもつながります。
• 事業の拡大
  外部の技術や人脈を取り込めるのもメリットです。例えば、他社と協力して技術開発を行ったり、商品を共同開発したりできる可能性があります。
• 企業のイメージアップ
  求人サイトやSNSで副業・兼業の導入を発信すれば、企業アピールとしても有効です。スキルアップを目指す人や、柔軟な働き方を望む人にとっては特に魅力的な制度でしょう。

副業・兼業を認める企業側のデメリット

• 情報漏洩のリスクがある
  他社との関わりが増えると、情報漏洩のリスクも高まります。技術やノウハウの流出を防ぐため、秘密情報の取扱いについては十分周知しておくことが重要です。
• 労働時間の管理が複雑になる
  副業・兼業を認める場合、自社と副業・兼業先の労働時間を通算し、適切な割増賃金を支払う必要があります。他社での労働時間は基本的に“自己申告”なので、申告漏れや計算ミスには注意が必要です。
• 人材流出のリスク
  副業・兼業先の仕事の方が向いていると感じた労働者が、早々に転職してしまう可能性があります。また、副業・兼業先で得た知識をもとに独立に踏み切る人も少なくありません。
• 業務遂行に支障が出る
  終業後や休日に副業・兼業を行う場合、十分な睡眠時間や休息時間を確保できず、自社の業務遂行に支障をきたすおそれがあります。

副業・兼業の解禁における注意点

副業・兼業を認める場合、使用者には以下のような対応が求められます。

• ① 就業規則への記載
• ② 労働時間・健康の管理
• ③ 秘密保持義務等の確保
• ④ 届出制度の制定

①就業規則への記載

副業・兼業を認める場合、就業規則の変更が必要です。
具体的には、次のような事項を記載して周知しなければなりません。

• 副業・兼業を認める条件
• 副業・兼業の申請手続きと届け出る内容（会社名等）
• 過労状態になる場合等には副業・兼業の中止を命じること
• 秘密保持義務・競業避止義務を守ること
• 企業の名誉や信用を損ねてはいけないこと
• 健康管理の観点から、労働時間は通算されること
• 通勤手当の取り扱い
• 通勤災害・業務災害の取り扱い

②労働時間・健康の管理

副業・兼業を認めると、労働時間の管理が複雑になるため注意が必要です。また、過労や睡眠不足といった健康障害のリスクも高まるため、事前に以下のような管理体制を整備しておきましょう。

• 労働時間の管理
• 健康状態の把握や衛生管理
• 社会保険への加入手続き
• 通勤手当の変更

労働時間は、本業先と副業・兼業先で通算するのが基本です。
具体的には、それぞれの労働時間の合計が“法定労働時間”を超えた場合、後から労働契約を締結した事業主が割増賃金の支払い義務を負います。

また、健康障害の発症を未然に防ぐため、健康診断やストレスチェックの実施、産業医との面談強化などの「健康管理措置」を講じることも必要です。

企業に求められる対応は、厚生労働省のガイドラインで詳しく解説されています。

③秘密保持義務等の確保

労働者は、労務の提供以外にもさまざまな付随義務を負っています。副業・兼業においては、以下のような義務に注意が必要です。

• 秘密保持義務
  業務上の秘密（技術やノウハウ、製造工程、顧客情報など）を流出させてはならないこと
• 競業避止義務
  競合企業への就職や、競合事業の立ち上げなどを禁止すること
• 職務専念義務
  就業時間中は、メールやネット閲覧などの私的行為を控え、仕事に専念すること

就業規則では、これらの義務の内容について具体的に定めておくことが重要です。例えば、秘密保持義務の対象となる情報の範囲、禁止される競業行為の範囲などを明示します。

また、秘密保持義務違反等が判明した場合、副業・兼業を制限できることも記載しておきましょう。

秘密保持義務、競業避止義務、職務専念義務については、以下のページでも詳しく解説しています。

④届出制度の制定

副業・兼業においては、必ず「事前の届出」を義務付けましょう。

届出がないと、誰がどれだけの副業・兼業をしているか把握できず、過度な長時間労働を見落とす可能性があります。
また、秘密保持義務等の説明が不十分になり、情報漏洩などのリスクを高めるおそれもあります。

副業・兼業について事前に届出が必要なのは、以下のような情報です。

• 会社名
• 所在地
• 雇用形態
• 業務内容
• 勤務する曜日
• 労働時間

届出書だけでなく、本業に支障をきたさない範囲で副業・兼業を行う旨の“誓約書”なども提出してもらうと良いでしょう。

企業の不利益につながる副業・兼業は禁止できる

使用者が副業・兼業を全面的に禁止するのは難しいとされています。ただし、以下のような企業の不利益につながるケースでは、例外的に副業・兼業を禁止できる可能性があります。

就業規則では、これらに該当する場合、使用者が副業・兼業を禁止できる旨を明記しておきましょう。

ただし、実際に禁止命令が認められるかどうかは事案によります。
例えば、年に1・2回他社でアルバイトを行ったケースや、夜間や休日に副業を行ったケースでは、本業の労務提供に支障はないと判断された裁判例もあるため、安易に禁止命令を下すのはリスクが大きいでしょう。

副業・兼業の規定に違反した場合の罰則

副業・兼業の規定に違反した労働者は、懲戒処分にできる可能性があります。

ただし、懲戒処分を行うには就業規則上の根拠が必要です。具体的には、懲戒事由のひとつに「副業・兼業の規定違反」が含まれている必要があります。
副業・兼業で懲戒処分が認められる可能性があるのは、以下のようなケースです。

懲戒処分の判断基準や注意点については、以下のページをご覧ください。