正当な解雇事由とは｜解雇条件や労務上の注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

解雇とは、会社が労働者との雇用契約を一方的に終了させることです。一般的には「クビ」や「リストラ」といった言葉で知られています。
しかし、解雇は労働者の生活に大きく影響することから、法律によって一定の規制が設けられています。正当な理由のない解雇は「不当解雇」となり、企業は様々なリスクを負うため注意が必要です。

本記事では、解雇が認められる正当な理由（解雇事由）について、解雇の種類別に解説していきます。また、不当解雇のリスクや実務上の注意点なども紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

解雇事由とは

解雇事由（かいこじゆう）とは、会社が労働者を解雇する際の理由のことです。解雇事由は、主に以下の3つに分類されます。

• 労働能力の欠如：病気や怪我による就業不能、勤務成績不良、職務遂行のための適格性の欠如
• 規律違反：ハラスメント行為、業務命令違反、無断欠勤などの勤怠不良
• 経営上の理由：経営難や事業縮小による人員削減

これらの解雇事由は、必ず就業規則で定める必要があります。
解雇の有効性は裁判でも厳しく判断されるため、就業規則に解雇事由の定めがない場合や、問題となっている行為が解雇事由に該当しない場合、基本的に解雇は認められません。

正当な解雇事由の必要性

解雇が有効と認められるには、正当な解雇事由が必要です。
具体的には、解雇に「客観的合理性」と「社会的相当性」が認められない場合、権利濫用とみなされ、解雇は無効となります（労働契約法16条、解雇権濫用の法理）。
また、正当な理由のない解雇は「不当解雇」にあたり、企業は以下のようなリスクを負います。

• 労働者を復職させなければならない
  解雇が無効になると、雇用契約も継続していることになるため、労働者の希望に応じて元の職務へ復職させなければなりません。
• バックペイの支払い義務が生じる
  不当解雇が認められると、解雇によって労働者が職場を離れていた期間の未払い賃金（バックペイ）を全額支払う必要があります。
• 慰謝料を請求される
  不当解雇された精神的苦痛を理由に、労働者から慰謝料を請求される可能性があります。

就業規則への解雇事由の記載例

解雇事由は、就業規則の「絶対的必要記載事項」に当たります（労基法89条3項）。そのため、就業規則の中には必ず解雇事由を記載しなければなりません。

特に「懲戒解雇」については、就業規則上の懲戒解雇事由に該当しない限り処分が認められないのが基本です。そのため、解雇を行う前に、解雇をしようとしている理由が就業規則の解雇事由に該当するかを確認することが重要です。

また、社内で問題が生じた場合、今後の対策として解雇事由への追加を検討する必要もあります。

就業規則への解雇事由の記載例として、以下が挙げられます。

解雇の種類と正当な解雇事由の例

解雇は、会社が労働者との雇用契約を一方的に解除する手続きです。解雇は、以下の3種類に分けられます。

• ①普通解雇
  病気や怪我、能力不足などによる債務不履行（労務提供ができないこと）を理由とした解雇
• ②懲戒解雇
  重大な規律違反行為をした労働者に対する“制裁罰”として行う解雇
• ③整理解雇
  経営難や事業縮小など、経営上の理由から人員削減を目的とした解雇

それぞれ解雇理由が異なるため、処分を下す前に正当な解雇事由があるかどうか十分確認することが重要です。

もっとも、解雇は簡単に認められるものではないため、まずは「退職」の合意を試みるのが望ましいといえます。退職と解雇の違いについては、以下のページをご覧ください。

①普通解雇の要件・解雇事由例

普通解雇とは、労働者が労務提供義務を果たせない場合に、会社が一方的に労働契約を解除する手続きです。普通解雇が有効と認められる要件は、以下の3つです。

• ①正当な解雇事由があること
  解雇に「客観的合理性」と「社会的相当性」が認められる必要があります（労働契約法16条）。
• ②法律上の解雇制限に該当しないこと
  労災による休業期間とその後30日間、産休中と産休明け30日間は、労働者を解雇することが禁止されています（労働基準法19条）。
• ③労働者に通知して行うこと
  解雇手続きは、労働者本人に通知したうえで行う必要があります。

また、普通解雇の解雇事由は以下の3つが代表的です。

• 私傷病による就業不能
• 勤務態度の不良、協調性の欠如
• 能力不足、成績不振

私傷病による就業不能

労働者が、業務外の病気やケガが原因で働くことができない、または十分に働けなくなった場合は、普通解雇の事由になり得ます。
例えば、体調不良で休職するなどして、仕事に支障を与えることが数ヶ月など長期に及ぶような場合は、会社として解雇を検討する必要があるでしょう。

ただし、単に長期間働いていないというだけでは、正当な解雇事由があるとは認められません。
会社が業務内容や勤務時間の調整、傷病休暇の付与など、回復の機会を十分に与えたにもかかわらず、復職が困難な場合に限り、正当な解雇事由として認められるのが一般的です。

一方、休職を認めずいきなり解雇した場合や、勤務時間の短縮や配置転換といった配慮を一切せずに解雇したような場合には、解雇の正当性が否定されやすくなると考えられます。

勤務態度の不良、協調性の欠如

勤務態度が悪い場合や、協調性が著しく欠如している場合、正当な解雇事由として認められる可能性があります。
例えば、

• 無断欠勤や遅刻を繰り返す
• 他の従業員と協力せず、業務に支障が生じている
• 上司からの注意指導を受け入れない
• 他の従業員に高圧的な態度をとり、トラブルが頻発している

などの状況であれば、普通解雇もやむを得ないと考えられます。

ただし、いきなり解雇すると「不当解雇」にあたるおそれがあるため、まずは注意や指導を徹底し、それでも改善がみられない場合は、戒告や譴責など軽い懲戒処分から科すのが望ましいでしょう。
また、協調性を重視しない部署への配置転換を行うなど、人事上の措置も検討する必要があります。

このように段階的な取り組みをしても効果がない場合、最終的に普通解雇を検討することになります。

無断欠勤などを繰り返す社員への対応については、以下のページもご覧ください。

能力不足、成績不振

労働者に能力不足や成績不振が認められる場合も、普通解雇の事由となり得ます。

労働者は単に働けば良いわけではなく、労働契約で約束された一定の成果を出すことが要求されます。
そのため、能力不足や成績不振によって約束した一定の成果が出せない場合は、契約違反となり「正当な解雇事由」と認められる可能性があります。

ただし、解雇が認められるのは、著しく能力が低く、配置転換や教育を行っても能力の向上が見られない場合に限られます。
特に新卒者や未経験者の場合、入社直後の能力不足はある程度やむを得ないといえます。そのため、十分な指導や教育をせずに解雇すると、不当解雇となるリスクが大きいため注意が必要です。

②懲戒解雇の要件・解雇事由例

懲戒解雇とは、会社の秩序を乱す重大な規律違反をした労働者への“制裁罰”として行う解雇です。懲戒処分のうち最も重い処分にあたります。
懲戒解雇が有効となるための要件は、以下の4つです。

• ①就業規則に明記されていること
  懲戒解雇の対象となる行為（解雇事由）は、就業規則に必ず記載する必要があります（労働基準法89条）。
• ②解雇権の濫用にあたらないこと
  懲戒解雇に合理的な理由がなく、相当性を欠く（処分が重すぎる等の）場合、当該解雇は無効となります（労働契約法16条）。
• ③手続きが適正であること
  懲戒解雇を行う際は、労働者に弁明の機会を与えるなど適正な手続きを踏む必要があります。
• ④懲戒解雇の意思表示を行うこと
  懲戒解雇する旨は、労働者に直接、または書面の郵送などによって意思表示する必要があります（民法97条）。

懲戒解雇の解雇事由としては、以下の4つが代表的です。

• 法律に抵触する行為
• セクハラ、パワハラ
• 長期間の無断欠勤
• 重大な経歴詐称

懲戒解雇の詳細は、以下のページもご覧ください。

法律に抵触する行為

労働者が法令違反や、横領・窃盗・傷害などの犯罪行為を行った場合は、懲戒解雇の事由となり得ます。

もっとも、労働契約は会社が事業活動をスムーズに行うために必要な限りでの規律を裏付けるものにすぎず、労働時間以外の時間や労働者の私生活に対して、会社が支配できるわけではありません。
そのため、たとえ労働者の私生活上の行為において法令違反や犯罪行為があったとしても、業務に直接関係するものや、会社の社会的評価を著しく下げる場合に限って、懲戒解雇になると考えるべきでしょう。

例えば、経理担当者による横領や、会社の備品の窃盗、労働者が架空取引で利益を得るような行為は、不当に会社の財産を奪う行為であるため、仮に少額であっても、懲戒解雇が認められるのが一般的です。

また、会社とは直接関係のない私生活上の行為であっても、殺人や強盗などの重大犯罪や、テレビやネットで報道されるような犯罪を行った場合は、懲戒解雇が認められやすいです。

セクハラ、パワハラ

職場内で行われるセクシュアルハラスメント・パワーハラスメントは、いずれも懲戒解雇の事由となり得ます。

セクハラ・パワハラは、いずれも職場の環境を害する性的言動や優越的な関係を背景とした言動などを含む行為です。被害者に重大なダメージを与えるうえ、会社の秩序を著しく乱す場合があるため、多くの会社でセクハラ・パワハラを禁止する旨が就業規則に明記され、懲戒解雇の事由とされることが多くなっています。
例えば、強制わいせつに近いようなセクハラや、恐喝・傷害を伴うパワハラの場合は、非常に悪質であるため、懲戒解雇が認められる可能性があります。

一方、軽度のパワハラやセクハラについては、当初は注意指導や軽い懲戒処分で済むことが多い傾向にあります。しかし、注意や指導を重ねても、労働者が同様の行為を繰り返す場合は、懲戒解雇が認められる可能性が高いです。

セクハラ発生時に会社がとるべき対応について知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

パワハラ発生時の対応方法については、以下の記事をご覧下さい。

長期間の無断欠勤

長期間の無断欠勤も、正当な解雇事由として認められる可能性があります。
例えば、

• 再三注意や指導をしても無断欠勤を繰り返す
• 出勤命令を拒否し続けている
• 他の従業員の負担が増え、業務に大きな支障をきたしている

などの場合、懲戒解雇もやむを得ないと考えられます。

なお、“長期間”の目安は14日程度とされていますが、14日以上欠勤したからといって必ず解雇できるわけではありません。また、欠勤の理由やその他の事情によっては、13日未満で解雇が認められるケースもあります。

一方、無断欠勤の原因がハラスメントや嫌がらせ、慢性的な長時間労働による精神疾患など「会社側」に責任がある場合、懲戒解雇が無効となる可能性があるため注意が必要です。

その他の服務規律については、以下のページをご覧ください。

重大な経歴詐称

会社の採用判断や人員配置に影響を与える「重大な経歴の詐称」については、会社秩序の根幹をなす会社と労働者間の信頼関係を破壊するものであるため、懲戒解雇の事由となり得ます。
経歴の詐称としては、学歴の偽り、職歴や免許・資格の偽り、重大な犯罪歴を隠すことなどが挙げられます。

実務上は、いかなる経歴の詐称が「重大」といえるかという点が問題となりますが、求人や面接の際に、求職者に求める能力や実績などが明らかにされている場合や、業務の内容から明確に必要とされる資格などが詐称されているようなケースでは、「重大」と評価されることが多いでしょう。

③整理解雇の要件・解雇事由例

整理解雇とは、経営難や事業縮小など経営上の理由から、人員削減を目的に行う解雇のことです。会社都合で一方的に行われるため、何ら落ち度がない労働者でも解雇の対象となる可能性があります。

そこで、労働者保護の観点から、裁判例をもとに整理解雇には以下の4要件が設けられています。

• ①人員削減の必要性
• ②解雇回避努力義務の履行
• ③人員選定の合理性
• ④労働者との十分な協議

例えば、希望退職者の募集や役員報酬のカット、子会社への出向といった“解雇を回避するための努力”が一切行われていない場合、整理解雇は無効となることがあります。
また、労働者に解雇の必要性について十分な説明を行わず、解雇する旨だけを通知したような場合も、適正な手続きとはいえず不当解雇となる可能性があります。

もっとも、実務上では上記の4要件を厳格に満たしていなくても、個別事情を総合的に考慮したうえで解雇を有効と判断するケースも多くみられます。

整理解雇の4要件は、以下のページでさらに詳しく解説しています。

不当解雇とみなされる解雇事由の例

解雇に「客観的合理性」と「社会的相当性」が認められない場合、当該解雇は無効になります（労働契約法16条）。

• 〈客観的合理性〉
  誰がみても「解雇はやむを得ない」と思えるような事由があること
• 〈社会的相当性〉
  行為の態様や会社への影響、同様のケースとの比較などを踏まえ、解雇処分が妥当であること（処分が重すぎないこと）

なお、これらの要件を満たす場合でも、以下のような“差別的な理由による解雇”や、“法律上の権利行使を理由とする解雇”は禁止されています。

• 国籍や宗教、性別を理由とした解雇
• 結婚、妊娠、出産、育児を理由とした解雇
• 労働組合の加入・活動を理由とする解雇
• 育児休業や介護休業を取得したことを理由とする解雇
• 労働基準監督署に相談・申告したことを理由とする解雇
• 公益通報したことを理由とする解雇　など

解雇が無効と判断された裁判例

解雇事由にかかわる労務上の注意点

解雇事由を基礎付ける証拠

解雇を有効に行うには、問題社員に対し十分な注意や指導を重ねたことに加えて、これらを証明する証拠が必要となります。
万が一裁判になった場合に備えて、解雇事由や解雇までの経緯を証拠として残しておくことが重要です。

例として、以下が挙げられます。

裁判となった場合は、これらの証拠に基づき、正当な解雇であることを立証する必要があります。立証には法的知識が必要となるため、弁護士への相談を推奨します。

解雇対象者への解雇予告

会社が労働者を解雇する場合は、基本的に解雇日の少なくとも30日前までに「解雇予告」を行う必要があります。
また、30日以上前に解雇予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。この義務は、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇いずれの場合であっても変わりません。

ただし、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能な場合」や「労働者側に重大かつ悪質な行為が認められる場合」は、例外的に即日解雇が認められることがあります。
具体的には、労働基準監督署から「解雇予告除外認定」を受けることで、解雇予告や解雇予告手当の支払いを行うことなく即時解雇が可能となります。

なお、解雇予告は口頭でも法律上有効ですが、トラブル防止の観点から、「解雇予告通知書」などの書面で通知するのが一般的です。

解雇予告について詳しく知りたい方は、以下の記事をご一読ください。

解雇理由証明書の発行

解雇理由証明書とは、会社がなぜ労働者を解雇したのか、その理由を証明する書面です。
解雇予告日から退職日までに、労働者が解雇理由証明書を請求した場合は、会社は速やかに交付する必要があります（労基法22条）。

交付時の注意点は、以下のとおりです。

• 解雇理由はすべて記載する
  解雇理由証明書は、解雇が正当な処分であったことを証明するための重要な書類です。そのため、解雇理由が複数ある場合はすべて記載しましょう。
• 労働者に請求されていない事項は記載しない
  解雇理由証明書には、労働者が請求しない事項については記載してはならないとされています。よって、労働者が解雇の事実のみの証明を求めた場合、解雇理由は記載せず、解雇の事実のみを記載する必要があります。
• 書類の種類に注意する
  解雇日以降に解雇理由の証明を求められた場合、解雇理由証明書ではなく「退職証明書」を交付します。

なお、労働者からの請求がない場合や、退職理由が解雇ではない場合、または解雇から2年以上が経過している場合には、会社が解雇理由証明書を発行する義務はありません。

解雇理由証明書の記載事項や作成時の注意点については、以下の記事をご覧ください。