労働災害発生時に企業が行うべき措置と再発防止対策
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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
労働災害はどの会社においても発生する可能性のあるものです。しかし、いざという時にどのような対応を取ればよいのか、思い浮かばない事業主の方も多いのではないでしょうか。
労働災害は会社内での事故だけでなく、外回りや出張中、通勤途中などの事故でケガをする場合も含まれ、労災発生時に適切な対応ができないと、処罰を受ける、企業イメージが悪化するなど、様々な損害を受ける可能性があります。
そこで、本記事では、労働災害が発生した場合に会社としてとるべき措置と、さらに再発防止対策等について解説していきます。万が一の備えとして、ぜひ参考になさって下さい。
目次
労働災害とは
労働災害とは、労働者が業務に従事したことによって負ったケガや病気、死亡のことをいいます。
労働災害は、まず安全衛生管理上の欠陥が存在したうえで、それが「機械設備等の不安全状態(物的要因)」と「労働者の不安全な行動(人的要因)」を引き起こし、これらが合わさって起きた現象であると考えられています。
- 物的要因:機械の設計不良、防護・安全装置の欠陥、危険な作業環境、作業方法の欠陥など
- 人的要因:機械の指定外の使用、機械等の不安全な放置、安全装置の調整ミス、積み荷の積みすぎなど
労働災害が起きると、業務停止処分、刑事処罰、労働者や遺族からの損害賠償請求、企業イメージの低下などにより会社に損害が生じるおそれがあります。
よって、事業主は労働災害についてよく理解し、どのようなリスクがあるのかを把握したうえで、労働者にも周知させて安全教育を行い、労災を発生させないよう必要な措置を講じる必要があります。
労働災害についての詳細は、以下のページをご覧ください。
労働災害発生時に問われる企業責任
労働災害発生時には、まずは被害が拡大しないよう、被災した労働者の救出や他の労働者の退避、病院への搬送等の初期対応を行う必要があります(労安衛法25条)。
労働安全衛生法
(事業者の講ずべき措置)第25条
事業者は、労働災害発生の急迫した危険があるときは、直ちに作業を中止し、労働者を作業場から退避させる等必要な措置を講じなければならない。
また、会社には、労働者の安全に配慮する義務(労契法5条)があるので、労働災害が発生してしまった場合、安全配慮義務を怠ったととらえられ、刑事責任・民事責任、さらに社会的責任を問われるおそれがあります。
労働契約法
(労働者の安全への配慮)第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
安全配慮義務の責任が問われた判例
実際に、使用者に安全配慮義務の責任が問われた判例をご紹介します。
【札幌地方裁判所 令和3年6月25日判決】
(事案の内容)
会社Aの現場作業員として働いていた亡Cは、3ヶ月間継続して、1ヶ月あたり100時間以上の時間外労働を行ったところ、業務上の心理的負荷によりうつ病を発症し、自殺をしてしまいました。
そこで、Cの家族(原告)が、会社Aとその代表取締役社長Bを相手取り、損害賠償を求めた事案です。
(裁判所の判断)
使用者は、労働者の労働状況を的確に把握したうえで、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷などが過度に蓄積して、労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意し、適切な措置を講じるべき義務(安全配慮義務)を負っています。
しかし、本件では、亡Cが働いていた当時、会社A及び社長Bは時間外労働をさせるには36協定の締結が必要であることを知りながらこれをせず、また、労働者の労働時間を抑制するための制度も構築していなかった。さらに、亡Cから日報の提出を受けて、自らこれを確認していたにもかかわらず、拘束時間や時間外労働時間については集計せず、亡Cの業務の過重を軽減する措置を講じていませんでした。
よって、裁判所は会社A及び社長Bはこれらの注意義務を怠ったというべきであり、民法709条に基づく損害賠償責任を連帯して負うと判断しました。
労働災害に関する規程の策定
事故によって負傷、疾病、死亡等の労働災害が生じるに至った場合、治療費や出勤できなかった期間の休業手当、慰謝料等の補償が必要となります。
補償を行う際の基準を定めるのが、災害補償規定です。具体的な金額や、どのような場合にこの規定が該当するかといった内容を、就業規則により規程することが望ましいです。また、労働者に対して、こういった規程があることを周知することで、後々のトラブルを回避することができます。
それ以外にも、業務中に異常を発見した場合は必ず報告する等の義務を規程し、周知すると良いでしょう。
労働災害時の出勤命令可否について
会社は、使用している労働者に対して、出社を命じる「業務命令権」があります。この権利は、規則等に明記がなくても労使関係であれば当然に命令できる権利です。対して、労働者も会社のこの権利に原則として応じなければならない義務があります。
しかし、地震等の自然災害により、出勤すると労働者の生命・身体に危険が及ぶおそれがある場合は、業務命令権の行使としての出勤命令に従わなくても良い場合があります。
労働災害発生時に企業が講ずべき措置
労働災害が発生した場合は、災害の規模等によって異なりますが、まずは人命救助と二次災害の防止、病院への搬送を最優先して行うことが必要です。また、救助にあたる者や災害拡大を防止する者の安全についても注意しなければなりません。
労働災害はいつ起きるか予測できませんが、いざ労災が発生したときに、使用者や現場の責任者等が冷静に判断し、正確な指示が行えるよう、あらかじめ対応の準備をしておくことが重要です。
なお、労働災害発生時の会社の対応についての詳細は、以下の記事をご確認ください。
労働災害発生時の対応
実際に労働災害が発生した場合、被災者の救護が最優先です。負傷した労働者を医療機関へ搬送するため救急車を呼び、労働基準監督署、警察へと通報します。
また、二次災害を防ぐために、他の労働者への退避指示をし、事業場によっては機械等の緊急停止をします。さらに、火災が発生した場合は、消防にも通報したうえで、延焼の可能性の有無、有毒ガスが漏れていないか等を確認する必要があります。
建設業等における救護措置
労働災害が起きた場合、適切な救護措置をとることが必要です。これは、どのような業種においてもあてはまります。特に、建設業や政令等で定められている業種の使用者は、爆発や火災など救護措置が必要になる労働災害に備えて、必要な機械の備え付けや訓練などの救護措置を講じることが法律上義務づけられています(労安衛法25条の2)。
労働安全衛生法
(事業者の講ずべき措置等)第25条の2
建設業その他政令で定める業種に属する事業の仕事で、政令で定めるものを行う事業者は、爆発、火災等が生じたことに伴い労働者の救護に関する措置がとられる場合における労働災害の発生を防止するため、次の措置を講じなければならない。
一 労働者の救護に関し必要な機械等の備付け及び管理を行うこと。
二 労働者の救護に関し必要な事項についての訓練を行うこと。
三 前二号に掲げるもののほか、爆発、火災等に備えて、労働者の救護に関し必要な事項を行うこと。
ここでいう政令で定められている業種とは、以下の2つになります(安全衛生令9条の2)。
労働安全衛生施行令
(法第二十五条の二第一項の政令で定める仕事)第9条の2
法第二十五条の二第一項の政令で定める仕事は、次のとおりとする。
一 ずい道等の建設の仕事で、出入口からの距離が千メートル以上の場所において作業を行うこととなるもの及び深さが五十メートル以上となるたて坑(通路として用いられるものに限る。)の掘削を伴うもの
二 圧気工法による作業を行う仕事で、ゲージ圧力〇・一メガパスカル以上で行うこととなるもの
労働災害状況・原因の調査
労働災害の再発防止のためにも、会社として災害状況や原因を調査することが必要であり、また重大な事故である場合は、後日、警察署や労働基準監督署による現場検証が行われる場合があります。
そのため、事故現場を立ち入り禁止にして、災害発生時のまま保存しておく必要があります。
また、労働災害の発生後、できるだけ早期に関係者への事情聴取をしなければなりません。事故処理等に追われがちですが、後回しにしてしまうと関係者の記憶が曖昧になってしまい、正確な状況を聴取できません。誰が、どのようにして労働災害を発生させたのか、事故直後の言動等は会社にとっても重要になるため、後回しせずに行うことが重要です。
労働基準監督署への届出
労働災害が発生し、労働者が死亡したり、休業したりした場合には、「労働者死傷病報告書」を労働基準監督署に提出しなければならないとされています(労安衛法規則97条)。
なお、「労働者死傷病報告書」については、以下の基準によって、提出する期限や様式が違います。
死亡又は休業日数が4日以上の場合 | 様式23号の死傷病報告書を災害発生後、遅滞なく(約1~2週間以内に)労働基準監督署へ提出 |
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休業日数が3日以内の場合 | 様式24号を3ヶ月ごとに作成して労働基準監督署へ提出 |
また、以下の場合でも同様に、「労働者死傷病報告書」の提出が必要です。
- 派遣労働者や技能実習生が労災で死亡又は休業した場合
- 仕事中の事故ではないが、事業場内、敷地内、事業場に付属する建物内での死亡又は休業した事故
一方、仕事中の事故でも、被災したのが労働者でない場合(社長など)や、死亡や休業がない場合、通勤中の事故等については提出不要です。
なお、爆発や火災、クレーンの倒壊、ボイラーの破裂など特別な事故については、ケガ人の有無にかかわらず、「事故報告書」も併せて提出する必要があります。
これらの報告書の未提出や、虚偽の内容による提出があった場合は、労災隠しとして、50万円以下の罰金を受けるおそれがあります。
労働安全衛生法
(労働者の申告)第97条1項
労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。
死傷病報告書の詳細やダウンロードについては、以下の厚生労働省のサイトを参考になさって下さい。
安全衛生規則関係様式 (厚生労働省)労働者への休業補償
労災が発生した場合、事業主は労働基準法上の補償責任を負います(労基法75条~88条)。
しかし、労災保険に加入しているならば、労災保険から労働者に給付があるため、事業主は補償責任を免れます。ただし、1~3日目の休業補償は労災保険から給付されないため、労基法で定める平均賃金6割を事業主が労働者に直接支払わなければなりません。
なお、労働者を1人でも雇用する事業主であれば、労災保険に加入する義務があります。
労災保険に未加入で労災が起きた場合は、未払いの労災保険料と追徴金が課せられ、さらに故意又は重過失による未加入の場合は、労災保険の給付金額の全額又は一部が、事業主から費用徴収されます。
ここでの故意とは、労災保険の加入手続について行政機関から指導等を受けたが、手続しない期間中に労災が発生した場合、重過失とは、指導等を受けていないが、労災保険の適用事業となった時から1年経過後も手続しない期間中に労災が発生した場合を指します。
労働災害再発防止対策書の作成
労働災害が発生した場合、労働基準監督署から、労災を防止するための「労働災害防止再発対策書」の作成と提出が求められるケースがあります。また、求められなくても、事業主が自主的に再発対策書の書式を利用して、労災の原因を調査し、再発対策を講じることが推奨されています。
具体的には、以下の一連の流れを文書化して、再発対策書としてまとめることが必要です。
- 発生状況の把握
労災が発生した日時や場所、作業の内容、労災が発生したときの状況等を調査します。 - 原因の調査
なぜ労災が発生したのか、その原因を調べます。 - 再発防止対策の検討
どのようにすればその原因をなくし、労災を防止できるか、防止対策を検討します。 - 再発防止対策の実行
検討した再発防止対策を実行します。また、実施後も定期的な対策の見直しが必要です。
労働災害再発防止対策書の作成例については、以下のページをご参照ください。
労働災害再発防止対策書の記入例 (中央労働基準監督署)再発防止対策の実施
使用者は労働者が健康で安全に働けるようにする必要があります。そのため、万が一労働災害が起きてしまった場合は、再発防止に努めなければなりません。
再発防止対策としては、実際に起きた労働災害の経過や原因を把握し、分析することが大切になります。また、実際に働く労働者の意識を変える対策も必要です。
物的要因に対する措置
労働災害を発生させる要因の一つである「物的要因」(機械設備等の不安全な状態)に対する防止対策の例として、以下が挙げられます。
- 機械への挟まれ防止策(機械に囲いや覆いなどを設置する)
- 高所からの転落防止策(安全な作業床、手すり・中さん等を設置する)
- 転倒防止策(床の段差をなくす、床面を滑りにくくする、滑りにくい靴の使用など)
- 適切な安全装置を設置する
- 適切な保護具を使う
- 定期的に安全装置や保護具を点検する
- 機械等のメンテナンス頻度を増やす
- 照明を明るくする
- 安全通路を定める
- 事業場内の整理整頓
人的要因に対する措置
次に、労災を発生させる要因の一つである「人的要因」(労働者の不安全な行動)に対する防止対策の例として、以下が挙げられます。
- 安全な作業手順を周知・徹底する
- 安全な作業手順を実行できるよう、労働者に安全教育を行う
- 労災事例を社内に周知し、同様の災害を防止するよう注意を喚起し、労働者の安全意識を高める
- 危険な作業があった場合は、その都度労働者が共有できるミーティングの機会を設ける
- 保護具の適切な利用方法を徹底させる
- 腰痛防止のための作業方法の確立や体操を実施する
- 労働時間の見直し
労働災害発生時の行動マニュアルの整備
労働災害は発生しないことが望ましいですが、気をつけていても起きてしまうことはあります。そこで、事故等が起きてしまった場合、どのように行動したら良いのか、マニュアルとして作成しておく必要があります。
さらに、作成するだけでなく、日々の業務の変更等に合わせてマニュアルも変更していくことが重要となります。そして、マニュアルを労働者にきちんと周知させることも重要です。
事業継続計画(BCP)の策定
事業継続計画(BCP)とは、会社が自然災害等の緊急事態に遭った場合、事業の継続や早期復旧を可能とするための方法、手段等を取り決めておく計画のことです。緊急事態により、会社が稼働しなくなってしまうと、自社だけでなく他社にも損害が出るおそれがあるため、その事業を守るためにも事業継続計画は大切になります。
事業継続計画の策定をする際には、まず業務が停止した場合に全体に与える影響を分析するビジネスインパクト分析を行います。この分析は、早期復旧を目指して、優先順位を付ける等するためにも必要になります。さらに、リスクの洗い出しや事業継続計画を発動させる基準の明確化も必要です。
安全衛生教育の実施
使用者は、労働者の安全と健康を確保する義務があります。しかし、いくら使用者が安全に意識して取り組んでいても、労働者ひとりひとりの安全への意識がないと、事故や災害へつながってしまいます。使用者は、労働者に対して安全意識や危険に対する認識を高めるためにも、必ず安全衛生教育を行うようにしましょう。
詳しい安全衛生教育については、下記のページをご覧ください。
危険予知訓練の実施
危険予知訓練は、作業や職場にひそむ危険性や有害性等の危険要因を発見し、職場等の状況が描かれたイラストシートを使用する等しながら、解決能力を高める訓練です。この訓練は、危険のK、予知のY、訓練(トレーニング)のTをとり、KYTと称されます。
実際のKYTの進め方としては、職場のさまざまな問題を解決するための手法である問題解決4ラウンド法と結びつけ、進めていきます。具体的なKYT4ラウンド法の訓練の進め方は、下表のとおりです。
ラウンド | 危険予知訓練の4ラウンド | 危険予知訓練の進め方 |
---|---|---|
1R | どんな危険がひそんでいるか | イラストシートの状況の中にひそむ危険を発見し、危険要因とその要因が引き起こす現象を想定して出し合い、チームのみんなで共有する |
2R | これが危険のポイント | 発見した危険のうち、これが重要だと思われる危険を把握して○印、さらに皆の合意で絞り込み、◎印とアンダーラインをつけ「危険のポイント」とし、指差し唱和で確認する |
3R | あなたならどうする | ◎印をつけた危険のポイントを解決するにはどうしたら良いかを考え、具体的な対策案を出し合う |
4R | 私達はこうする | 対策の中から皆の合意で絞り込み、※印をつけ「重点実施項目」とし、それを実践するための「チーム行動目標」を設定し、指差し唱和で確認する |
ヒヤリ・ハット活動の実施
ヒヤリ・ハットとは、結果として災害や事故に至らなかったものの、事故等が起きてもおかしくなかったような事象のことをいいます。
こうした事象を集め、分析することにより、業務にかかわる危険有害要因を把握できます。集まったヒヤリ・ハットを共有することで、対策と危険の認識を深めることができ、重大な事故を未然に防ぐことが可能になります。また、ヒヤリ・ハットの情報はできるだけ早く報告し、同じことを繰り返さないように労働者と共有をしましょう。
リスクアセスメントの導入
リスクアセスメントとは、職場における危険性又は有害性を特定し、そのリスクを見積り、リスクの大きいものから、リスクの除去・低減の措置をとることをいいます。
労働災害を防止するためには、「労災が起きた後にとる事後対策」だけでなく、「労災が起きる前の事前対策」が重要となります。つまり、作業に潜在するリスクを事前に取りのぞき、今後発生する可能性のある災害を防止することが必要です。
このような事前対策として有効な手法が、リスクアセスメントです。リスクアセスメントを実施すると、次のような効果が挙げられます。
- 災害要因を事前に排除できる
- 対策の優先付けが可能になり、費用対効果が向上する
- 安全配慮義務の履行に有効
- 作業者の直接的な判断を活用するため実効性が上がる
- 管理監督者と作業者との危険に対する認識を共有できる
- 残されたリスクに対して守るべき決め事が明確になる
リスクアセスメントについての詳細は、以下のページをご覧ください。
労働災害発生による労災認定について
労働者が仕事中や通勤中にケガをしたり、病気をしたり、死亡したりした場合には、労働者本人やその家族に対して、国が使用者に代わって必要な補償をするというのが労災保険になります。正式には、労働者災害補償保険といいます。
ただし、労災保険から補償を受けるには、労働基準監督署長より「労働災害」と認められる必要があります。労働災害として認定を受けるには、業務遂行性と業務起因性という2つの要件を満たさなければなりません。
業務遂行性とは、労働者が使用者の支配・管理下にある状態で発生したケガや病気等であること、業務起因性とは、業務が原因でケガや病気等が発生したことを指します。
なお、業務災害の認定について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
企業の様々な人事・労務問題は弁護士へ
企業側人事労務に関するご相談 初回1時間 来所・zoom相談無料※
企業側人事労務に関するご相談 来所・zoom相談無料(初回1時間)
会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません
※電話相談の場合:1時間10,000円(税込11,000円) ※1時間以降は30分毎に5,000円(税込5,500円)の有料相談になります。 ※30分未満の延長でも5,000円(税込5,500円)が発生いたします。 ※相談内容によっては有料相談となる場合があります。 ※無断キャンセルされた場合、次回の相談料:1時間10,000円(税込11,000円)
この記事の監修
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある