会社の指定医による検診と就業規則を定める際の注意点
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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
会社は労働者の健康を保持する義務を有するため、傷病を負った者がいれば気にかけ、医師による受診をすすめるでしょう。また、近年ではメンタルヘルス不調による労働問題も取り上げられています。症状は労働者によってそれぞれであるため、症状の程度を知るためにも会社が指定する医師への検診を要します。
本記事では、会社が指定する医師による検診と、その旨を就業規則に定める際の注意点を説明していきます。
目次
会社が指定する医師による検診の可否
職場内に体調不良が疑われる社員がいる場合、会社としては、労働者の健康状態を把握し、その後の就労の可否や対応を判断するため、医師による診察をすすめる必要があります。
ただし、受診を促しても、労働者が病院に行くのを拒否したり、主治医の診断書だけでは業務を行えるかどうか判断できなかったりする可能性もあります。このような場合に、労働者に対して、産業医など会社の指定する医師への受診を命じることは可能なのでしょうか。
本項では、会社が指定する医師による検診の可否について、指定医による検診の受診義務が就業規則に規定されている場合と、規定されていない場合とに分けて、解説していきます。
就業規則上で規定されている場合
就業規則に、会社が指定する医師による検診を受診すると定めている場合、この規定の内容が合理的であれば労働契約の内容となるため、労働者に対しても受診命令を下すことが可能になります。
労働者が疾病等によって休職等をする場合、労働者本人の申し出や診断書だけでは判断することが難しいため、会社が指定する医師にて検診をするよう定めておくと良いでしょう。
労働者に就業規則上の検診義務を認めた判例
【最高裁 昭和61年3月13日第一小法廷判決、電電公社帯広局事件】
事件の概要
被告(電電公社)の就業規則には、心身の故障により療養、勤務軽減等の措置を受けた者は、健康回復に努める必要がある旨規定されていました。
原告は頚肩腕症候群を患い、治療が長引いていたため、被告は原告に、被告指定の病院で精密検査を受けるよう業務命令を発しました。しかし、原告は、被告指定の病院は信頼できないとして、これを拒否しました。
そこで、被告は原告の受診拒否は就業規則上の懲戒処分の要件にあたるとして、原告を戒告処分としました。これに対し、原告が懲戒処分は無効であると訴えた事例です。
裁判所の判断
被告の就業規則と健康管理規程には、「労働者の健康の保持増進に努める義務」「健康管理上必要な事項に関する健康管理従事者の指示を誠実に遵守する義務」「労働者は健康回復に努め、健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従う義務」が規定されているが、それらの内容は合理的であり、労働契約の内容になる。したがって、原告の受診を命じた業務命令は有効であり、これを拒否したことは就業規則上の懲戒事由に該当するため、懲戒処分は有効である。と判断しました。
就業規則上で規定されていない場合
就業規則に指定医検診の規定がない場合、その検診の受診が労働者にとっても、使用者にとっても合理的かつ相当な措置であれば、労働者に対して受診を命令できるとされています。
使用者は、労働者の健康と安全を確保する義務があるため(労契法5条)、労働者の健康状態に異常がみられると判断した場合に検診を受けるようすすめるでしょう。反対に、健康状態に異常を感じていたにもかかわらず、受診を命じず、労働者が体調を崩したり、疾病を患ったりした場合は、使用者が安全配慮義務を怠ったとされ、損害賠償責任を負うおそれもあるため注意しましょう。
就業規則に規定がないが指定医検診を認めた裁判例
実際に、就業規則に規定がなくても、指定医検診が認められた裁判例をご紹介します。
【東京高等裁判所 昭和61年11月13日判決、京セラ事件】
事件の概要
病気で休職中の従業員が、病気は業務に起因すると主張する一方、会社は、従業員に対し、会社指定の専門医の診断を受けるよう指示しました。しかし、従業員は診断を受けず、休職期間終了後も復職に至らなかったため、会社は就業規則に従い、従業員を退職扱いとしました。
そこで、従業員が所属する労働組合が、退職扱いは不当労働行為であるとして訴えた事例です。
裁判所の判断
裁判所は、従業員が、会社の指定医を受診することについて、かたくなに拒否し続けたため、会社側が復職の望みはないと判断したのは相当であり、退職扱いについても、不当労働行為には当たらないと判断しました。
そして、就業規則に指定医による検診の受診義務規定がもうけられていなくても、労使間の信義則上等の観点から、指定医検診の受診を義務づけることは合理的かつ相当な措置であるため、従業員は従う義務があるとしました。
指定医検診に関して就業規則で定めるべき事項
労働者に指定医検診をスムーズに受診させるためには、あらかじめ会社の就業規則に定めておくのが望ましいでしょう。
指定医検診が必要となるケースとして、以下が挙げられます。
- ① 傷病等で連続欠勤がある場合
- ② 休職から復職させる場合
- ③ 労働条件の変更を希望された場合
- ④ 疾患の疑いがある場合
- ⑤ メンタルヘルス不調がある場合
以下で、各詳細について見ていきましょう。
傷病等で連続欠勤がある場合
労働者が傷病等で連続欠勤がある場合には、休職命令を検討し、欠勤届とあわせて会社の指定医の検診を受け、診断書を提出しなければならない旨を就業規則に規定しておくと良いでしょう。
また、労働者が同一または類似する傷病による欠勤である場合、会社としてはどの程度の期間休職させるかを判断するためにも、指定医の検診が必要となります。そのため、連続で欠勤がある労働者には、指定医の検診を受診するよう定める事項が必要となります。
休職についての詳細は、下記のページをご覧ください。
休職から復職させる場合
傷病等で休職していた労働者を復職させるにあたっては、会社としての安全配慮義務の観点から、労働者の健康状態の正確な把握が必要です。業務に支障があるかどうかを適切に判断できるよう、会社が指定する医師による検診の受診義務を就業規則に規定しておくことが必要です。
特に、うつ病や適応障害などの精神疾患については、再発する可能性が高いため、より専門的な医師による診断が必要となる旨も規定しておくのが望ましいでしょう。
労働条件の変更を希望された場合
労働者が、傷病により労働条件の変更を希望した場合は、指定医による検診を受ける場合がある旨を就業規則に規定しておくことが必要です。
使用者は、労働者の心身の健康を守る必要があるため、労働者の健康状態を把握しなければなりません。そのため、時短勤務や軽易な業務への転換など、これまでの労働条件を変えて欲しいと希望を受けた場合は、使用者としてはその症状の程度を知るために、指定医の検診を受診させる必要があります。
そして、診断の結果から、勤務時間を変えるべきか、業務の配置転換をするべきか等の判断をすることになります。
疾患の疑いがある場合
労働者に何かしらの疾患の疑いがある場合は、会社としてこれを見過ごすわけにはいけません。
しかし、今後も業務を続けることが可能であるかどうかの判断は、本人と会社だけでは困難です。
そのため、医学的な判断が必要とされる場合は、合理的な内容であれば就業規則をもとに、会社が指定する医師による検診の受診を義務付けることが可能です。
また、労働者本人も安全と健康を保持する義務を負っているため、使用者だけが努力するわけではないことも労働者に周知させる必要があります。
自己保健義務についての詳細は、下記のページをご覧ください。
メンタルヘルス不調がある場合
メンタルヘルスの不調が疑われる労働者に対して、使用者が病院の受診をすすめるのはなかなか難しいかと思います。
メンタルヘルス不調を患っている人は、自覚症状がない場合が多く、周りから病院へ行くようにすすめられても、従ってもらえない場合があるでしょう。そういったケースを避けるためにも、会社として就業規則に、会社が指定する医師への検診を受診するように規定しておくべきでしょう。
しかし、メンタルヘルス問題等の精神疾患に関しては、労働者のプライバシーにもかかわる問題でもあるため、慎重な対応が必要となるので注意してください。
メンタルヘルスについての詳細は、下記のページにて解説しています。
労働者が指定医検診を拒否した場合
労働安全衛生法は、会社に対し、労働者の健康診断を実施することを義務付け、労働者に対しても健康診断の受診を義務付けています。その上で、労働者に対し、会社が指定する医師以外の医師による健康診断を受ける「医師選択の自由」も認めています(同法66条5項)。
そのため、労働者が会社の指定する医師による検診を拒否した場合は、労働者が選択する医師での受診を認める必要があります。その旨を対象労働者に伝えて、検診を受診するよう促すことも必要です。また、労働者が選択した医師で検診を受診した場合は、必ず診断結果を会社に提出するよう伝えましょう。
労働者が選択した医師の診断結果に疑問がある場合
会社として労働者が選択した医師の診断結果に疑問がある場合に、労使間で合理的な理由が認められれば、会社の指定医による検診の受診を義務付けることが可能です。
例えば、うつ病により休職中の労働者が提出した主治医の診断書の内容に疑問がある場合は、職場のメンタルヘルスに精通した精神科医等による検診を受けさせたり、主治医と面談して診断内容の信頼性を確認したりして、労働者の健康状態や就労の可否を把握することが必要となります。
指定医検診の拒否に対する懲戒処分は可能か
就業規則内に、会社の指定医に検診を受ける義務を定めている場合、労働者が指定医検診を拒否し、その理由に合理的理由がなければ懲戒処分を科すことも可能となります。ただし、就業規則に基づく命令であることが前提となるため、併せて懲戒処分になる旨も規定しておく必要があります。
懲戒処分については、下記のページにて説明しています。
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この記事の監修
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある