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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
事業や事業所において、使用者が労働者に「辞めてほしい」旨を伝え退職を促す行為を退職勧奨と言いますが、ひとたび方法を間違えると退職強要とみなされ違法になるケースもあり、対応には注意が必要です。 本記事では、退職勧奨を行いたいが、退職強要とならないために使用者が注意すべきポイントについて、具体的に解説します。
目次
退職勧奨とは?解雇との違い
退職勧奨とは、一般に、使用者から、労働者に対し、労働契約を終了させるという内容の合意をするように持ち掛ける交渉のことを言います。
他方、解雇は、使用者から労働者に対する一方的意思表示により労働契約を終了させるものであり、退職勧奨と解雇は、労働契約を終了させるという効果は共通であるものの、労働者の合意を得るかどうかという点で違いがあります。
退職及び解雇、退職勧奨についてより詳しくお知りになりたい方は、以下のページもご覧ください。
行き過ぎた退職勧奨は違法!退職強要とみなされる
違法な退職勧奨と判断されるとどのようなリスクがあるのか?
使用者が実施した退職勧奨が違法であると判断された場合、使用者は、労働者に対し、不法行為に基づく損害賠償責任を負う可能性があります(民法709条)。
退職勧奨が違法となるケースとは?
使用者が、労働者に対し執拗に辞職を求めるなど、労働者の自由な意思の形成を妨げ、その名誉感情など人格的利益を侵害する態様で退職勧奨が行われた場合、退職勧奨が違法となる可能性があります。
退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイント
面談の回数・時間に配慮する
退職勧奨が執拗であると判断されないためには、面談の回数があまり多くならないようにし、また、時間については、一回あたり2時間程度が限度であると考えるのが安全であろうと考えられます。
面談の場所・人数に配慮する
面談場所については、特に決まりがあるわけではありませんが、鍵をかけるなどして労働者が面談を止めることができないような状況であれば、労働者の自由な意思の形成が妨げられたと判断される可能性が高くなるでしょう。
また、人数についても、使用者側の人数が多い場合には、労働者が圧迫を感じるとして、労働者の自由な意思の形成が妨げられたと判断される可能性が否定できないため、必要最小限の人員に絞る方が安全であろうと考えられます。
言い方や発言には十分注意する
退職勧奨の際に、退職勧奨をするに至った経緯を説明する場面が想定されます。
その際、労働者の行為のうち、どのような点が問題だったかということを説明することは問題ありませんが、労働者に対する単なる人格攻撃となってしまわないように注意をする必要があります。
人格攻撃となった場合には、退職勧奨行為が違法なパワーハラスメントに該当すると判断される可能性があります。
また、退職勧奨に応じない場合には、懲戒処分をするというような発言もしないように注意しなければなりません。使用者からそのようなことを言われた場合には、労働者が委縮してしまい、自身の意見を伝えることが困難になることが容易に想定され、労働者の自由な意思の形成が妨げられたと判断される可能性が高くなるからです。
面談内容を記録しておく
退職勧奨の際に、双方からどのような発言があったかということが後に紛争の原因となる可能性があります。その際、言った、言わないといった問題に発展しないよう、面談内容を記録化しておくことが重要になるでしょう。
拒否されたらそれ以上勧めない
明確に退職勧奨を拒否されたにもかかわらず、退職勧奨を継続する行為は、執拗な退職勧奨であるとして、違法であると判断される可能性が否定できません。
ただし、一度退職勧奨を拒否されたとしても、より労働者にとって有利な条件を提示することで、再提案をすること自体は状況にもよりますが、許容される余地があるでしょう。
条件を提示する
退職勧奨が成立するためには、退職に関する条件について、使用者と労働者間で合意が取れなければなりません。
退職に関する条件として、一般的には、
・解決金
・退職時期
・会社都合退職にするか、自己都合退職にするか
・引継ぎの方法
等について話し合い、双方が納得できる条件を定めていくことになるものと考えられます。
従業員が退職勧奨に応じない場合の対処法は?
従業員側に問題がある場合
従業員側に問題がある場合には、懲戒解雇を有効に行うことができないかを検討する方法があり得ます。
この点、裁判例上、懲戒解雇が有効であると判断されるためのハードルは極めて高いと考えられているため、懲戒解雇を実際に実行する前には、弁護士等の専門家に相談をすることをお勧めします。
懲戒処分や退職についてより詳しくお知りになりたい方は、以下のページもご覧ください。
人員整理など会社側に理由がある場合
人員整理に基づく解雇(整理解雇)についても、裁判例上、解雇が有効であると認めらえるためのハードルは極めて高いと考えられています。
また、実際に解雇を実行した後、当該解雇が無効であると裁判等で主張された場合には、バックペイ、慰謝料等の支払をする必要も生じるため、解雇を実行する際には、慎重な検討が必要となります。
退職や解雇、整理解雇についてより詳しくお知りになりたい方は以下のページもご覧ください。
自己都合退職の場合に労働者が被る不利益
就業規則の規定にもよりますが、退職金が、会社都合退職や定年退職の場合と比較し、少額となる可能性があります。
また、失業手当について、3ヶ月間の給付制限期間があることにも留意が必要です。ただし、給付制限期間については、疾病、障害等のやむを得ない事情がある場合については、特定理由離職者になるとして制限期間がない場合もあります。
退職勧奨の違法性について争われた裁判例
ここで退職勧奨の違法性が争われた事例についてご紹介します。
事件の概要
原告らは、下関商業高校(以下「本件高校」といいます。)に教諭として勤務していました。
被告らは、本件高校を設置する市の教育委員会及び同委員会の教育長らでした。
被告教育委員会は、昭和44年度末における私立高校教職員の人事異動方針として、高年齢者に対する退職勧奨をすることを決定し、原告らが退職勧奨の対象者となりました。
原告らは、まず、本件高校の校長から退職の打診を伝えられたところ、いずれも退職する意思がない旨を表明しました。これに対して、被告教育委員会は、職務命令として原告らを呼び出し、昭和45年2月から約3ヶ月の間に十数回にわたって退職を勧奨しました。その際、退職勧奨を担当した担当者は、「今年はイエスを聞くまでは、時間をいくらでもかける」、「組合が要求している定員の大幅増もあなた方がいるからできません」などと発言しました。
また、被告教育委員会の教育次長は、昭和45年4月に原告らに対し、教育委員会への配置転換を内示し、原告らが退職をすればともかく、そうでなければ配置転換を強行するという意向を示しました。
裁判所の判断
この事案について、最高裁は、以下のような判断をした原審の判断が是認し得るものであるとの判断をしました(昭和52年(オ)第405号:損害賠償請求事件)(最高裁昭和55年7月10日第一小法廷判決)。
原審の判断は、まず、退職勧奨の際に、使用者は、退職の同意を得るために様々な説得方法を用いることができるが、被勧奨者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害するような原稿が許されないことは言うまでもなく、そのような言動を含む退職勧奨が違法な権利侵害として不法行為を構成する場合があることは当然であるという判断でした。
また、退職勧奨の回数および期間についての限界は、退職を求める事情等の説明及び優遇措置等の退職条件の交渉などの経過によって千差万別であり、一概には言い難いものの、説明や交渉に通常必要な限度に留められるべきであると判断し、本件事案における退職勧奨は、その本来の目的である被勧奨者の自発的な退職医師の形成のための説得の限度を超え、心理的圧力を加えて退職を強要したものと認められるのが相当であり、違法であると判断しました。
ポイント・解説
この事案は、退職勧奨の違法性に関する限度について、最高裁が初めて明示的に判断したものとなります。
本事案のポイントとしては、退職勧奨の際に、退職勧奨を受ける者の自由な意思形成を妨げていると判断されないようにするため、勧奨の回数、頻度、期間、発言内容等については気をつけなければ、退職勧奨が違法であると判断される可能性があるという判断がされているところが挙げられます。
退職勧奨が違法と判断されている下級審裁判例は本事案の他にも多数ありますが、いずれも同様の考慮要素から退職勧奨の違法性を判断しています。
退職勧奨を適切に行うために、労働問題の専門家である弁護士がアドバイスいたします
退職勧奨を実施する際には、違法にならないように注意をしなければなりません。
また、普段、被勧奨者と関係性を有する上司等が退職勧奨を実施した場合、双方が感情的になり、退職合意が成立する可能性が低くなるケースもよくあります。
退職勧奨を適法かつ有効に実施するために、労働問題の専門家である弁護士にご依頼いただくこともぜひご検討ください。
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執筆弁護士
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士アイヴァソン マグナス一樹(東京弁護士会)
この記事の監修
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある