監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

昨今、モンスター社員という言葉を耳にするようになりました。
以下では、その具体的意味や対処法についてみていきましょう。

モンスター社員とは？

モンスター社員という言葉は、法律上の用語ではありません。
一般的には、規則違反を繰り返したり、協調性に欠けていたりするいわゆる問題社員を指して使用されることが多いです。

モンスター社員が増加している背景

このようなモンスター社員に関する相談は年々増加傾向にあります。

モンスター社員の増加の要因として、一つは、人々の考え方の変化にあると考えられます。昨今では、「会社」よりも「個人」が重視される社会に移り替わってきており、終身雇用制度も過去のものとなりつつあります。これにより自己中心的な考え方の労働者が増えてきているのではないかといわれています。

また、もう一つは、会社の指導不足です。パワハラが社会的な問題とされている昨今では、会社が、労働者からのパワハラについて必要以上に恐れていることがままあります。そのため、問題のある労働者が更に増長してしまう傾向にあるといわれています。

モンスター社員の主な特徴は？

モンスター社員の主な特徴としては、自己中心的で協調性に欠けているという点があります。
これによって、素行不良、勤怠不良、能力不足、逆パワハラなどの問題が発生することになります。

自己中心的

モンスター社員は、自己中心的で協調性に欠ける場合が多く、会社からの指導や注意に対して素直に従うことは少ないです。しかしながら、後に説明するように、指導や注意は繰り返し行っていくことが重要となります。

素行不良

モンスター社員としての問題は、素行不良として表出することが多いです。
具体的には、上司や同僚、取引先や顧客に対する乱暴な言動が挙げられます。

遅刻・欠勤の常習犯

モンスター社員としての問題は、勤怠不良として表出することもあります。
具体的には、遅刻・欠席を常習的に繰り返したり、急に早退したり、会社で認めている以上の時間、休憩をしたりなどが挙げられます。

能力不足

モンスター社員としての問題は、能力不足として表出することもあります。
この場合には、自己中心的な性質からというよりも、向上性の欠如などが問題の場合も多いです。

能力・適格性が欠如する問題社員対応については以下のページもご覧ください。

逆パワハラ

モンスター社員としての問題は、いわゆる逆パワハラとして表出することもあります。
パワハラは、社内での優越的地位に基づいて行われるものですので、上司から部下に対して行われることが多いですが、部下が社内において優越的な地位を有している場合には、部下の上司に対する言動もパワハラとして認定される可能性があります。

企業がモンスター社員を放置することのリスク

モンスター社員を放置するという対応は、以下のとおり、会社のリスクを増大させる可能性があり、お勧めできません。

職場環境へのリスク

モンスター社員の放置により、そのモンスター社員の影響で、職場環境が悪化することが懸念されます。

人材流出のリスク

モンスター社員の放置により職場環境が悪化したことに伴い、優秀な人材が退職を決意してしまうことがあります。これは会社にとって大きな損害になってしまいます。

金銭面でのリスク

適切な指導をすることなくモンスター社員を放置した場合には、モンスター社員の他の従業員に対する不適切な言動について会社が責任を負うことになりかねません。この場合には、会社は、多額の損害を負う可能性があります。

訴訟を起こされるリスク

モンスター社員が他の従業員に対して不適切な言動を行い、損害を生じさせた場合には、損害を被った社員から会社が損害賠償請求され、訴訟を提起される可能性があります。この場合には、かなりの対応コストがかかることが見込まれます。

モンスター社員を安易に解雇することはできない

モンスター社員を解雇したとしても、それが客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇権濫用として無効となってしまいます（労契法16条）。そのため、解雇の判断は慎重に行う必要があります。

モンスター社員の解雇が不当解雇とみなされた裁判例

以下では、モンスター社員の解雇が違法であるとされた事例を紹介します。

モンスター社員の正しい対処法と辞めさせ方

モンスター社員への正しい対応について以下で説明します。

注意指導を行う

まずは、モンスター社員に対して適切な注意指導を行うべきです。これにより、問題行動が改善する場合もあります。また、解雇の有効性の判断の場面では、それまでの会社の注意指導の有無や程度が重要な要素となります。

始末書や誓約書を提出させる

口頭での注意指導のみではなく、始末書や誓約書を提出させるのも一つの方法です。これは、後に裁判になった場合には重要な証拠の一つとなり得ます。

始末書提出に関する対応については、以下のページもご覧ください。

人事異動で対応する

裁判所は、会社が解雇回避義務を全うしたかという点を厳しく見る傾向にありますので、会社としては、解雇に先立って、モンスター社員を異動させることで事態を改善させることも検討する必要があります。

人事異動については、以下のページもご覧ください。

懲戒処分を行う

モンスター社員の問題行動が就業規則上の懲戒事由に該当する場合には、懲戒処分を行うことも有効です。ただ、懲戒処分が重すぎたり、手続きに瑕疵がある場合には、当該懲戒処分が無効とされる可能性もあるため注意が必要です。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントについては、以下のページもご覧ください。

退職勧奨する

モンスター社員に対して、注意指導を繰り返してきたにも関わらず、一向に改善しない場合には、会社としては、退職勧奨をすることが考えられます。この場合には、退職強要として違法とされないよう言動や時間、頻度などに注意する必要があります。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイントについては、以下のページもご覧ください。

最終的には解雇する

モンスター社員に注意指導を繰り返してきたにも関わらず改善せず、退職勧奨にも応じないという場合には、解雇を検討することになります。しかし、違法な解雇をしてしまうと会社に大きな損害が生じてしまうため、解雇をするか否かの判断は慎重に行いましょう。

懲戒解雇については、以下のページもご覧ください。

モンスター社員を生まないために企業ができる対策

モンスター社員を生まないためには、主に以下のような対応が重要です。

• ① 面接をしっかりと行い、問題のある候補者をふるいにかける
• ② 試用期間に問題の有無を見極め、問題のある社員については本採用をしない
• ③ 本採用後に問題点が判明した場合には放置するのではなく、適切な注意指導を行い、問題点の矯正に努める

モンスター社員・問題社員でお悩みなら、まずは弁護士にご相談ください。

モンスター社員への対応は、後の解雇も見据える必要がありますので、長期的な計画に基づき、戦略的に行う必要があります。そのため、専門的なアドバイスが必要な場面が多いです。
モンスター社員にお悩みの場合には、まずは弁護士のご相談いただくことをお勧めいたします。

よくある質問

モンスター社員とはどのような人を指すのでしょうか？

モンスター社員とは法律上の言葉ではありませんので、正式な定義はありません。一般的には、規則違反を繰り返したり、協調性に欠けていたりする、いわゆる問題社員を指して使用されることが多いです。

セクハラ・パワハラを繰り返すモンスター社員を解雇できますか？

具体的な事案にもよりますが、適切な注意指導を繰り返しても改善がなされず、他部署への配置転換等を行っても、パワハラやセクハラが繰り返される場合には、解雇が有効とされる可能性もあります。しかし、かかる判断は慎重に行う必要がありますので、弁護士に相談されることをお勧めいたします。

セクハラ・パワハラ対策については、以下の各ページもご覧ください。

会社が行うべきセクハラ対策と発生後の対応について

パワハラ防止法の義務化と企業がとるべき対策

取引先に迷惑をかけるモンスター社員を解雇できますか？

具体的事案にもよりますが、モンスター社員の迷惑行為について、会社が適切な注意指導を繰り返しても、迷惑行為が繰り返され、会社側で、当該モンスター社員を取引先とのかかわりのない部署に異動させるなどの措置を採ることが困難な場合には、解雇が有効と判断される可能性もあります。
しかし、かかる判断は慎重に行う必要がありますので、弁護士に相談されることをお勧めいたします。

採用時にモンスター社員を見抜く方法はありますか？

面接を行わなかったり、社長による1度の面接のみで採用してしまったりすると、スクリーニングが不十分となる可能性があります。複数回の面接を行ったり、複数名で判断することが望ましいでしょう。

モンスター社員の接し方で注意すべき点はありますか？

問題行動が発生したら、しっかりと注意指導することが重要です。どうせ改善しないからと注意指導を怠ったり、放置してしまうと、更に増長する可能性があるため注意が必要です。

モンスター社員に対して注意指導を行う際、その記録をとっておいた方がよいですか？

注意指導をする際にはその記録は取っておきましょう。後に重要な証拠となります。記録に残る形（例えば書面やメール等）で注意指導することも有効です。

退職を促すことを目的として、モンスター社員を異動させてもよいですか？

退職させるために配置転換をした場合には、人事権の濫用として違法とされる可能性があります。職場環境を変えることで、問題行動の改善を図るための措置として理解しておくことが重要です。

人事異動については、以下のページもご覧ください。

人事異動

モンスター社員を解雇する場合、「普通解雇」と「懲戒解雇」のどちらに該当しますか？

モンスター社員の解雇を検討する場面では、モンスター社員の問題行動の如何によっては、それが懲戒事由に該当している場合もあります。そのため、普通解雇と懲戒解雇の双方があり得ます。どちらの方針を採るか検討する必要があるでしょう。

普通解雇と懲戒解雇については、以下の各ページもご覧ください。

懲戒解雇が有効となる要件や解雇理由、手続きについて

モンスター社員に対して退職勧奨や解雇を行う際に注意すべき点はありますか？

モンスター社員に退職勧奨や解雇を行った場合には、「違法な退職強要である」「不当解雇である」などといった主張がなされる可能性が高いため、適法性を担保しておくことが非常に重要です。そのため、専門家のアドバイスをもらいながら進めることをお勧めしいたします。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイントについては、以下のページもご覧ください。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイント

モンスター社員と紛争になった場合はどうしたらいいですか？

モンスター社員と紛争になった場合には個別の事案に応じた対応が必要です。そのため、まずは弁護士に相談することをお勧めいたします。