監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
昨今、モンスター社員と呼ばれる問題社員が増えており、企業にとって深刻な課題となっています。
モンスター社員とは、仕事への取り組み方や職場での態度に大きな問題が見られる社員のことです。こうした社員を放置すると、職場の雰囲気が悪くなり、他の社員のやる気が下がるだけでなく、企業の業績にも影響が出るおそれがあります。
この記事では、モンスター社員を放置するリスク、企業が取るべき対処法、さらに法的に問題のない辞めさせ方について詳しく解説します。
目次
モンスター社員の6つの特徴
モンスター社員という言葉は、法律で定められた用語ではありません。
一般的には、会社のルールを守らない、業務の指示に従わないなど、いわゆる問題社員を指すことが多いです。こうした社員への対応を怠ると、職場の環境が悪化し、経営面でマイナスの影響が生じるおそれがあるため注意が必要です。
モンスター社員の主な特徴として、自己中心的で協調性に欠けるという点があげられます。これによって、素行不良、勤怠不良、能力不足などの問題が発生するものと考えられます。以下で、モンスター社員の特徴について詳しく見ていきましょう。
自己中心的な発言をする
モンスター社員は、職場で自己中心的な発言や行動を繰り返す傾向があります。
他人の意見やフィードバックを受け入れず、自分のやり方を押し通す一方、トラブルやミスが発生すると責任逃れしようとするケースが多いです。会社からの注意や指導に従わず、「自分のやり方が正しい」と主張し続けることもあります。このような態度は、職場の雰囲気を悪くさせ、仕事のスムーズな進行を妨げる原因となります。
社内の風紀を乱す
モンスター社員の問題は、素行不良として表れることが多いです。具体例は以下のとおりです。
- 上司の指示に従わない
- 上司や同僚に対して乱暴な言葉や態度をとる
- 勤務中にスマホでゲームやSNSをしたり、長時間の私用電話をしたりする
- 取引先から注意を受けて逆ギレする
- 社内不倫や賭博など、職場にふさわしくない行為をする
- パワハラやセクハラを繰り返す
こうした行動は社内の風紀を乱すだけでなく、企業の信用や取引先との関係にも悪影響を与える可能性があるため、早めの対応が不可欠です。
遅刻・欠勤を繰り返す
モンスター社員の問題は、勤怠不良として表れることもあります。例えば、遅刻や欠勤を常習的に繰り返したり、急に早退したり、会社が認めている以上の長い休憩を取るといったケースです。
こうした行動は業務の進行を妨げ、周囲の負担を増やし、生産性の低下につながります。もちろん、介護や体調不良などやむを得ない事情がある場合は理解が必要です。しかし、飲みすぎや遊びすぎといった私的な理由による遅刻や欠勤は、企業として適切に対処することが重要です。
能力が不足している
モンスター社員の中には、仕事に必要なスキルや知識が極端に不足しているタイプもいます。原因は自己中心的な性格というより、成長しようとする気持ちが欠けていることが多いです。例えば、注意や指導を受けても学習意欲を見せない、資格取得が必須であるのに準備を怠り、資格が取れないケースなどがあげられます。
こうした状況が続くと、周囲の社員に負担がかかるだけでなく、提供するサービスや製品のレベルが下がり、顧客との信頼関係が損なわれるリスクもあります。
能力不足の問題社員対応については、こちらの記事もご覧ください。
上司に逆パワハラをする
モンスター社員の行動が、逆パワハラに発展するケースは多いです。
パワハラは通常、上司が部下に対して行うものです。ただし、部下が社内で特定のスキルや人間関係を背景に強い影響力を持つ場合、部下から上司への言動もパワハラと認定される可能性があります。例えば、集団で上司を無視する、上司による正当な指導を「パワハラだ」と主張する行為などがあげられます。
こうした逆パワハラは、管理職による適切な指導を難しくし、職場のパフォーマンスを低下させる要因となるものです。
逆パワハラ対策については、こちらの記事をご覧ください。
犯罪行為をしている
業務上の犯罪行為をためらわずに行うモンスター社員もいます。例えば、架空の出張を申請して出張費を不正に請求したり、会社の資金や備品を横領したりする行為です。こうした社員は、犯罪行為に抵抗がなく、企業や他の社員に損害を与えるリスクが高いです。
このタイプの問題は、他のモンスター社員とは異なり、最初から懲戒解雇が妥当と判断される場合も少なくありません。ただし、処分を決定する際は、十分に事実関係を調査して証拠を集めたうえで、本人に弁明の機会を与えることが必要です。
企業がモンスター社員を放置するリスク
モンスター社員を放置すると、職場環境の悪化や生産性の低下、優秀な社員の退職を招き、取引先とのトラブルなどで企業の信頼が損なわれるおそれがあります。 問題を放置すれば、最終的には経営危機に直結する可能性があるため、早期の対応が不可欠です。
ここからは、モンスター社員を放置することで生じる具体的なリスクについて解説します。
職場環境へのリスク
モンスター社員を放置すると、職場環境は確実に悪化します。仕事をさぼったり、上司の指示に従わない社員がいると、その分の業務を他の社員が肩代わりすることになり、負担が増えて不満が広がります。さらに、横柄な態度や協調性のなさは職場の空気を重くし、チームワークが崩れることもあるでしょう。
こうした状態が続くと、社員のやる気が下がり、職場全体の生産性が落ちるおそれがあります。
人材流出のリスク
モンスター社員を放置すると、職場の雰囲気が悪くなり、周りの社員が強いストレスを感じるようになります。仕事の負担が増えたり、不公平だと感じる場面が増えることで、優秀な人材が「このままでは働き続けられない」と思い、退職を選ぶこともあります。
こうした人材の流出は、企業にとって大きな損失となり、組織力の低下や採用コストの増加につながるため注意が必要です。
金銭面でのリスク
モンスター社員をそのままにしてしまうと、企業にとって大きな金銭的損失につながる可能性があります。例えば、取引先との打ち合わせで不適切な対応をする、納期を守らないなどの問題行動が続くと、重要な取引を失ってしまうこともあります。
こうした取引の損失は、売上の減少や企業の信頼低下につながり、結果として大きなダメージとなるでしょう。さらに、生産性のないモンスター社員に給与や福利厚生を支払い続けることも無駄なコストとなり、経営を圧迫してしまいます。
訴訟を起こされるリスク
モンスター社員が他の従業員に対して不適切な言動を行い、損害を生じさせた場合には、損害を被った社員から会社が損害賠償請求され、訴訟を提起される可能性があります。この場合には、かなりの対応コストがかかることが見込まれます。
モンスター社員の正しい対処法と辞めさせ方
モンスター社員を辞めさせるためには、いきなり解雇するのではなく、順を追って正しい手続きを踏むことが大切です。
企業が取るべき具体的なステップは、以下のとおりです。
- 注意指導を行う
- 始末書や誓約書を提出させる
- 人事異動で対応する
- 懲戒処分を行う
- 退職勧奨する
- 最終的には解雇する
①注意指導を行う
モンスター社員への対処法として、まずは適切な注意指導を行うことがとても大切です。これにより問題行動が改善されるケースもあります。また、解雇の有効性の判断の場面では、会社がどのような指導を行ってきたかが重要な判断材料になります。
問題行動が見られたときには、「どうせ改善しないだろう」とあきらめてしまうのではなく、しっかりと指導することが必要です。放置してしまうと、本人の態度がさらに悪化し、職場全体に悪影響を及ぼす可能性があります。
また、注意指導を行う際には、その記録を必ず残しておきましょう。後に重要な証拠となるため、書面やメールなど、記録に残る形で指導することが望ましいです。
②始末書や誓約書を提出させる
モンスター社員の問題行動が何度も続く場合は、始末書や誓約書の提出を求めるのも一つの方法です。
口頭で注意するだけでは問題の深刻さが伝わらず、改善につながらないことがあります。書面にすることで、本人が自分の行動を振り返り、改善の必要性をしっかりと意識できるようになるでしょう。
さらに、始末書や誓約書は、万が一裁判になったときに、会社が適切な対応をしてきた証拠としても役立ちます。
始末書提出に関する対応については、以下のページもご覧ください。
③人事異動で対応する
裁判所は解雇の有効性を判断する際、企業がどれだけ解雇を避ける努力をしたかを重視します。
そのため、解雇する前に、モンスター社員を異動させて問題行動の改善を試みることが重要です。人間関係の悪化が原因なら異動で関係をリセットし、再発を防げます。また、業務内容や役割を変えることで、能力不足や適性のミスマッチを解消し、社員の力を発揮できる環境を整えることも可能です。
ただし、退職を目的とした異動や、就業規則に沿わない異動は違法と判断されることがあります。異動を行うときは必ず就業規則を確認し、本人にしっかり説明して理解を得ることが大切です。
人事異動について詳しく知りたい方は、こちらのページをご覧ください。
④懲戒処分を行う
モンスター社員の行動が、就業規則で定められた懲戒事由に該当する場合は、懲戒処分を行うことも有効です。懲戒処分には、口頭で反省を促す「戒告」、書面で反省を求める「けん責」、給料を減らす「減給」、役職を下げる「降格」、最も重い「懲戒解雇」などがあります。
処分が重すぎたり手続きに不備があると無効になる可能性があります。必ず就業規則に沿って、行為に応じた適切な処分を行いましょう。
懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントについては、以下のページもご覧ください。
⑤退職勧奨する
モンスター社員に対して、注意指導を繰り返してきたにも関わらず、一向に改善しない場合には、会社としては、退職勧奨をすることができます。この場合には、退職強要として違法とされないよう言動や時間、頻度などに注意する必要があります。
退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイントについては、以下のページもご覧ください。
⑥最終的には解雇する
モンスター社員に注意や指導を繰り返しても改善が見られず、退職勧奨にも応じない場合、最終的には解雇を検討することになります。
解雇には「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類があります。普通解雇は、能力不足や度重なる遅刻・欠勤など、勤務態度や職務遂行に問題がある場合に行われます。一方、懲戒解雇は、就業規則に違反する行為や横領・暴力などの重大な不正行為があった場合に適用される、最も重い懲戒処分です。どちらの方針を採るかは、問題行為の内容や悪質性を踏まえて検討する必要があります。
解雇は労働者にとって非常に重い処分であり、違法な解雇は損害賠償や裁判に発展するおそれがあります。解雇の判断は専門家に相談しながら慎重に行いましょう。
解雇事由についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。
モンスター社員であっても安易な解雇はできない
モンスター社員を解雇しても、その解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない」と判断されれば、無効となってしまいます（労契法16条）。指導や退職勧奨をしても必ず解雇が認められるわけではなく、行為の悪質さや指導歴、反省の有無などを考慮し、やむを得ない場合のみ適法とされます。
もし解雇が無効となれば、企業は解雇期間中の賃金や慰謝料の支払いを余儀なくされる可能性があるため注意が必要です。解雇の判断は慎重に行い、解雇の法的要件を満たしているかを必ず確認しましょう。
モンスター社員の解雇が不当解雇とみなされた裁判例
以下では、モンスター社員の解雇が違法であるとされた事例を紹介します。
事件の概要
【社会福祉法人蓬菜の会事件（平成29年（ネ）第4157号 東京高等裁判所 平成30年1月25日判決）】
Yは、特別養護老人ホームや老人デイサービスセンターの経営等を目的とする社会福祉法人であり、特別養護老人ホームを経営している。Xは平成24年3月15日、介護職としてYと期間の定めのない労働契約を締結し、Yにおいて介護課3階で介護の仕事に従事するようになった。
平成25年4月1日、Xは、介護課2階に異動になり、年下の女性であるA主任がＸの上司になった。以後、Xについて、次のような問題行動が報告されるようになった。
- 仕事の話でも否定的な発言をして相手の話を聞かず、話が前に進まない。
- 正当な理由なく、業務を一方的に断る。
- 業務が当初の予定通りに進まず、業務の追加・変更の際に、業務を拒否したり、苦情を言ったり、指示や引継ぎの話を聞かなかったりするため、業務が円滑に進まない。
- 以前協議した内容について、他の職員の前では、そんな話は聞いていないなどと言い出したり、すぐに怒り出して威圧的な言動や態度になったりするため、他の職員がいる場でないと業務の依頼ができない。
A主任は、このようなXの問題行動に対処するため、定期的に行われる会議において、Xを名指しすることは避けつつ、指導を試みたが、Xの態度に変化はなかった。また、A主任の指示命令に対してことさらに反発し、気に入らないことがあると、施設利用者に対する配慮もなくしばしば大声を出したり、机をたたく等の行動を行った。
このようなXの勤務態度は、職員からの報告を受けたB施設長の知るところとなり、B施設長は、平成27年4月頃、Xを呼び出し、勤務態度を改めさせようとしたが、Xは意に介さなかった。また、Xは、B施設長からデイサービス部門への配置転換を打診されたが、夜間勤務手当を受給できなくなるとして、これに応じなかった。
その後、Yは、平成27年9月26日、Xに対して希望退職を促したがこれに応じなかったため、Yは、平成27年11月29日をもって、Xを解雇する旨通知した。解雇通知には、解雇事由として、「上司からの指示に従わない等の業務命令違反が著しく多く、女性社員を大声で恫喝する等のパワハラ行為が常態化しているのは、就業規則16条の解雇事由に該当する」ためと記載されていた。
裁判所の判断
【第1審】
Xの行為がYに与える影響の大きさやXの反抗的な態度等を重視し、解雇を有効と判断。
【第2審】
解雇自体が労働者の生活にもたらす影響の大きさを考えると、使用者側でまずは解雇回避努力（解雇回避措置）を尽くさない限り、解雇に関して客観的に合理的な理由があるとはいえない。
Xによる服務規律違反は、主に年下の女性上司であるA主任への反感と、介護課2階の労働環境に起因するものと認められる。実際、Xは介護課2階に異動するまでの約1年間、特に問題行動は見られなかった。これらの事情を踏まえると、まずXを他の部署に配置転換し、他の上司のもとで勤務させることを検討すべきであったといえる。しかし、B施設長はデイサービス部門への配置転換を打診しただけで、これを超える解雇回避の措置を検討したことを認めるに足りる証拠はない。
また、介護課2階の他にXを配置できる部署がなかったと認めるに足りる証拠もない。解雇回避努力義務（解雇回避措置）が十分に尽くされたとはいえず、本件解雇について、客観的に合理的な理由があったとは認めることはできない。
本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、労働契約法16条に抵触し、無効。
ポイント・解説
本判決は、他の部署や上司のもとでの従業の機会を検討しなかったという点を重視して、解雇回避努力義務が尽くされていないと判断されました。
この判決を前提とすると、モンスター従業員を解雇するか否かの判断の場面において、会社としては、当該会社が当該社員の雇用をなるべく維持するための措置を採った（検討した）か否かを確認し、解雇した場合のリスクを適切に把握することが重要でしょう。
モンスター社員を生まないために企業ができる対策
モンスター社員を生まないためには、以下のように採用段階から入社後の対応まで、一貫した対策を取ることが必要です。
- 面接をしっかりと行い、問題のある候補者をふるいにかける
- 試用期間に問題の有無を見極め、問題のある社員については本採用をしない
- 本採用後に問題点が判明した場合には放置するのではなく、適切な注意指導を行い、問題点の矯正に努める
採用面接では複数回の面接を行い、複数の担当者で候補者を評価することが望ましいです。例えば、社長による一度の面接のみで採用を決めると、スクリーニングが不十分となり、問題社員が入社するリスクが高まるからです。
モンスター社員への対処法に関するQ&A
モンスター社員に対して退職勧奨や解雇を行う際に注意すべき点はありますか？
-
モンスター社員に退職勧奨や解雇を行った場合には、「違法な退職強要である」「不当解雇である」などといった主張がなされる可能性が高いため、適法性を担保しておくことが非常に重要です。そのため、専門家のアドバイスをもらいながら進めるようにしましょう。
女性のモンスター社員への対処法を教えてください。
-
女性のモンスター社員への対応は基本的に男性と同じですが、女性特有のリスクを理解することが重要です。特に注意すべきなのは、セクハラを主張されるリスクです。女性社員の場合、男性社員よりもセクハラ問題に発展する可能性が高いため、対応時には細心の注意が必要です。
会議室などで二人きりになる状況は避けて、対応時は必ず複数人で臨むようにしましょう。さらに、対応チームに女性社員を加えれば、女性ならではの視点を取り入れ、より円滑で適切なコミュニケーションが可能になります。
モンスター社員に発達障害や精神疾患がある場合、辞めさせることはできますか？
-
モンスター社員に発達障害や精神疾患がある場合でも、それだけを理由に解雇することはできません。障害や病気を理由にした解雇は、不当解雇と判断される可能性が高く、企業にとって大きなリスクとなります。解雇を検討する際には、まず業務に支障がある具体的な事実を確認しましょう。
そのうえで、業務内容の調整や勤務環境の見直し、医師の意見を踏まえた支援策の検討など、できる限りの合理的な配慮を行うことが必要です。それでも業務の支障が続き、改善の見込みがない場合は、解雇を検討することになります。
モンスター社員・問題社員でお悩みなら、まずは弁護士にご相談ください。
モンスター社員への対応は、単なる注意や指導だけでは不十分で、将来的な解雇を見据えた戦略的な対応が不可欠です。感情的な判断や場当たり的な対応をしてしまうと、企業が不利な立場に追い込まれるリスクがあります。
そのため、早い段階で労務問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。弁護士に相談すれば、社員への指導方法、解雇の有効性の確認、退職勧奨の進め方など、実務に即した具体的なアドバイスを受けられます。
企業法務に精通した弁護士法人ALGでは、労務トラブルに関する豊富な実績を活かし、企業の実情に合わせた最適な対応策をご提案することが可能です。モンスター社員・問題社員への対応でお悩みなら、ぜひ私たちにご相談ください。
企業の様々な人事・労務問題は弁護士へ
企業側人事労務に関するご相談 初回1時間 来所・zoom相談無料※
企業側人事労務に関するご相談 来所・zoom相談無料（初回1時間）
会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません
※電話相談の場合：1時間10,000円（税込11,000円） ※1時間以降は30分毎に5,000円（税込5,500円）の有料相談になります。 ※30分未満の延長でも5,000円（税込5,500円）が発生いたします。 ※相談内容によっては有料相談となる場合があります。 ※無断キャンセルされた場合、次回の相談料：1時間10,000円(税込11,000円)
執筆弁護士
- 弁護士法人ALG&Associates
この記事の監修
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号：39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある