依頼者は、新型コロナウイルス感染症の影響で会社の一事業を閉鎖することとし、それに伴い、従業員を半数程度、整理解雇することを決め、従業員に対して解雇予告通知をしました。

当該解雇予告通知を契機として、ユニオンから団体交渉を求められており、その対応についてご相談されました。

ご相談された時点において、依頼者は既に解雇予告通知を発送していたため、ユニオンへの対応、今後あり得る労働者からの対応についてお話をしました。

ユニオンは、依頼者に対し、解雇を撤回するよう強く求めてきました。

団体交渉には誠実に応じる義務があるため、依頼者には、新型コロナウイルス感染症の影響で売上が大幅に落ち込んでおり、解雇を撤回することをできない理由をできる限り詳細に説明することを勧めました。仮に、誠実に交渉に応じないと、不当労働行為であるとして労働委員会に救済命令の申立をされる場合があり、会社がより大きな労力を割かなければならない可能性があるからです。

また、解雇が効力を生じた後は、従業員から解雇無効の労働審判を申し立てられるおそれがあることを説明し、整理解雇の４要件（1.人員を整理する必要性 2.解雇回避努力義務の履行の有無 3.被解雇者選定の合理性 4.手続の相当性）に沿って解雇が有効と認められそうか否かについて一緒に検討し、整理解雇が認められる可能性が低そうな場合には、労働審判を申し立てられる前に、従業員との間で退職に関する合意をするよう助言しました。