内定取り消しの際に違法とならないための注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社が内定を通知した時点で、内定者と会社との間に労働契約が成立します。
そのため、会社側からの一方的な内定取り消しは基本的に違法とされており、一定の要件を満たしていなければ、無効となるおそれがあります。

内定者とトラブルに発展した際に会社が受ける社会的・経済的ダメージは大きいため、やむを得ず内定を取り消すべき事情がある場合には、慎重に手続きを進める必要があるでしょう。

そこで、本記事では、企業の採用担当者の方に向けて、内定取り消しが有効となる理由や、内定の取り消しを行う際の注意点などについて解説していきます。

採用内定取り消しは解雇と同じ

採用内定の時点で、原則として、労働契約は法律上成立しているものとして扱われます。労務提供を開始していなくても、労働契約自体は成立していると理解されます。 一度成立した労働契約は、簡単には取り消すことができません。

以下のページで「労働契約」の概要を解説していますので、ぜひこちらも併せてご覧ください。

採用内定を取り消すときには、内定通知書や誓約書に記載された「取消事由」に基づくこととなります。

ただし、採用試験の段階で会社が知ることのできた情報をもとに採用内定の取り消しはできず、また、採用試験の段階では知り得なかった情報でも、客観的に合理的で、社会通念上相当と認められるような事由でない限り、有効な「取消事由」にはなりません。

内定と内々定の違いと取り消しの違法性

内定は、既に採用が決定しいつから就業を開始するかも決定しているので、正式な労働契約の一種です。そのため、内定を会社側から一方的に取り消すことは、労働契約の解雇と同様に、適切な理由がなければ、基本的に違法とされます。

一方で、内々定は「採用予定の通知」です。内々定を行ったとしても、法律上は内定と異なり、労働契約は成立していません。そのため、内々定を会社側から取り消しても、基本的には違法とされません。

ただし、内定をもらえるという合理的な期待を有しているにもかかわらず、この期待を裏切ったときには、不法行為として会社に損害賠償責任が生じることがあるので注意しましょう。

内定取り消しが有効となる理由

内定取り消しが有効となるためには、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる理由が必要となります。
つまり、単に印象が良くない、社風に合わないといった理由で内定を取り消すことは、正当な理由とは認められず無効となる可能性があるため注意が必要です。

具体的に、どのような事由があるときに内定取り消しが有効となるのかについて、内定者側の事由と、会社側の事由とに分けて解説していきます。

内定者側の事由

内定者側に上表のような事由があるときには、内定取り消しが有効となる可能性があります。
なお、上表のような事由にあてはまるとしても、実際に適法な内定取り消しと認められるかどうかは個々の具体的な事情により異なります。

内定者側の事由による内定取り消しが認められた判例

内定者側の事由によって内定取り消しが認められた判例として、無届デモを行って逮捕され、起訴猶予処分を受けた内定者の内定を取り消した事例があります（最高裁　昭和55年5月30日第2小法廷判決、電電公社採用内定取消事件）。

なお、当該事例では、「逮捕されたこと」や「刑事事件を起こしたこと」等は、会社が交付した書類に内定取り消しの要件として明記されていませんでしたが、内定を取り消す事由は、明記したものに限定されるわけではないと解しています。

会社側の事由

会社側の事由によって、一方的に内定を取り消す場合には、内定者には責任がないため、内定取り消しは容易には有効であると認められない可能性があります。
業績悪化など会社側の都合により内定取り消しを行う場合は、基本的に整理解雇の要件を満たす必要があります。整理解雇の要件として以下が挙げられます。

• 人員削減に高度な必要性があること（経営状態の急激な悪化や大災害の発生など）
• 整理解雇を行う際に、労働者や労働組合と誠実かつ十分に協議を行ったこと
• 人員削減を回避する経営努力を尽くしたこと
• 解雇対象者の人選を合理的かつ公正に行っていること

つまり、会社都合の内定取り消しは、内定を取り消す必要性があり、内定取り消しを回避する努力を十分に行っても避けられないようなケースに限って認められると考えられます。

会社側の事由による内定取り消しが認められなかった判例

ここで、会社側の都合による内定取り消しが認められなかった裁判例をご紹介します。

会社都合により内定取り消しを行う際の注意点

会社都合により内定取り消しを行うときには、内定者が法的手段をとることによって無効と判断されないように、慎重に行う必要があります。
そこで、注意するべき点を以下で解説します。

労働契約法第16条

労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」として、いわゆる解雇権濫用法理を定めています。

労働省発職第134号

「新規学校卒業者の採用に関する指針」労働省発職第134号（厚生労働省の指針）は、内定を取り消す際に会社が留意すべき事項として、以下を挙げています。

• 事業主は、採用内定を取り消さないものとする。
• 事業主は、採用内定取り消し防止のため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずる。
• 事業主は、やむを得ない事情により内定取り消しをせざるを得ない場合は、事前にハローワークへ通知し、ハローワークからの指導を尊重する。この場合、労基法の解雇予告と休業手当の規定に抵触しないよう留意する。
• 内定取り消しの対象となった学生等の就職先の確保について最大限の努力を行う。
• 補償等の要求には誠意をもって対応する。

会社側の都合により内定を取り消す場合は、損害賠償請求のリスクを避けるためにも、内定者に丁寧に事情を説明し、新しい就職先の紹介を行うなどして、内定者の受けるリスクを最小限に抑えなければなりません。

解雇権濫用法理との関係

解雇権濫用法理とは、会社が労働者を解雇するには、解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な処分でなければ、解雇権の濫用として、解雇を無効とする理論をいいます。
会社が労働者を解雇する場合、それによって労働者が被る不利益は大きいため、労働者保護の観点から解雇権濫用法理（労契法16条）が適用されます。

解雇とは、会社から一方的に労働契約を終了させることです。そして採用内定の取り消しも解雇に該当します。なぜなら、内定取り消しは、内定者の意思にかかわらず、会社の一方的な判断で採用内定により成立した労働契約を終了させるものであるからです。そのため、採用内定の取り消しにも解雇権濫用法理が適用されます。

したがって、客観的に合理的で、社会通念上相当と認められない内定の取り消しは無効となるため注意が必要です。

なお、「解雇」について詳しく知りたい方は、以下のページから解雇事由等についてご覧いただけます。

整理解雇の4要件

業績の悪化等を理由に内定取り消しをする場合は、基本的に《整理解雇の4要件》を満たす必要があるとされています。

《整理解雇の4要件》
①人員削減の必要性
②解雇回避努力義務の履行
③人選基準及び人選の合理性
④手続きの相当性（労働者や組合と誠実かつ十分な協議がなされたかどうか）

各要素の具体的な解説は、以下のページでご確認いただけます。ぜひこちらも併せてご覧ください。

内定取り消しの手続き

採用内定の取り消しは、労働契約が成立していると認められる以上は、通常の解雇と同様のルールに従って、手続きを進めることが適切でしょう。
前述の労働省発職134号においては、内定取り消しにあたっても、解雇予告を定めた労基法20条等の関係法令に抵触することのないように十分注意することを求めています。

なお、内定取り消し手続きの流れは、主に以下のとおりです。

• ① 新卒者の内定取り消しを行う場合は、ハローワーク及び施設の長に通知する
• ② 30日前までの解雇予告、又は解雇予告手当を支払う
• ③ 解雇事由証明書を交付する（労働者が希望した場合）

次項で、それぞれの詳細について、見ていきましょう。

以下、トラブル防止のための具体的な対策については、以下のページで紹介しています。

新卒者の内定取り消し

新卒者の内定取り消しや、入社時期の繰下げをした会社は、その旨をハローワークに通知することが厚生労働省の通達で求められています。そして、「内定取り消しに関する対応が不十分なケース」であると認定されてしまうと、厚生労働省によりこの通知の内容と会社名が公表されることがあります。

会社名の公表は、学生が適切に会社を選択できるようにするための措置でもあります。採用内定を取り消した企業として公表されてしまうと、学生の応募控えのリスクを負うことになるため、内定取り消しの局面においては慎重に対応していく必要があります。

解雇予告・解雇予告手当

労働契約の成立が認められる採用内定を取り消す場合、解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払うべきです。
通常の解雇では、解雇日の30日前までに労働者に解雇することを予告するか、又は解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払わなければなりません。

なお、解雇予告等が採用内定の取り消しにも適用されるかについては、労基法21条で試用期間中の者が適用除外とされているため、その前の段階の採用内定にも適用されないとする説も存在します。しかし、前述のとおり、厚生労働省は支払いが必要との見解を出しています。

解雇予告・解雇予告手当に関してさらに詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

証明書の交付について

内定者が求める場合には、会社は、採用内定の取り消し事由を書面に起こした解雇事由証明書を交付しなければなりません（労基法22条）。

内定者の請求を拒否したり、交付までに必要以上の遅滞が生じたりしたときには、会社に罰則が科せられるおそれがあります。それだけでなく、不誠実な対応が内定取り消しの有効性の判断に不利に影響するおそれもありますので、誠実な対応が求められます。

内定取り消しによる企業への影響

内定の取り消しは、状況によっては、会社に対して以下のようなリスクを与える可能性があります。

• ① 企業のイメージダウン
• ② 厚生労働省による会社名の公表
• ③ 損害賠償請求の可能性

それぞれについて、以下で解説します。

企業のイメージダウン

近年では、内定を取り消された者がSNS等を利用して、その事実を暴露する事例が見受けられます。仮に、内定を取り消された本人が社名等を公表しなかったとしても、他の情報から会社が特定されてしまうリスクがあることは否定できません。

「内定を取り消す企業」として名前が広まってしまうと、採用に支障をきたすおそれがあるため、内定取り消しの際には十分な補償を行い、「内定を取り消した事実を口外しない」という合意書を作成することをお勧めします。

厚生労働省による会社名の公表

以下に挙げるような、“内定取り消しに関する対応が不十分なケース”に該当すると判断された会社は、厚生労働省によって会社名が公表されてしまいます。

• 2年続けて内定取り消しを行ったケース
• 同一年度内に10人以上の内定取り消しを行ったケース
• 明らかに事業活動の縮小を余儀なくされているとは認められない取り消しを行ったケース
• 内定取り消しの対象となった内定者に対して、内定取り消しの理由を十分に説明しなかったケース
• 内定取り消しの対象となった内定者に対して、別の就職先を確保する支援を行わなかったケース

損害賠償請求の可能性

例えば、「社風に合わない」など面接等で判断できる理由や、採用予定時に予測できたはずの業績悪化等を理由に、入社日直前に内定の取り消しをした場合には、不当な取り消しとして、内定者から損害賠償請求されるリスクがあります。

仮に裁判等で内定の取り消しが無効と判断されれば、内定者は、内定取り消しの時点から労働者としての地位を維持していたことになるため、入社予定日から支払うはずであった賃金（バックペイ）を請求されるおそれがあります。

また、労働契約の債務不履行や不法行為に基づき、慰謝料や、再就職までにかかる一定期間の給与相当額などの支払いを求められるケースもあります。