管理監督者｜名ばかり管理職とならないために企業が知っておくべきポイント

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

管理監督者とは、部下への指示や経営方針の決定などにおいて重要な役割を担う労働者です。そのため、労務管理でも一般労働者と区別され、特別な規定が設けられています。

特定の労働者が管理監督者に該当するかは、労働状況を踏まえて個別的に判断する必要があります。判断を誤ると、様々な労働トラブルを招くおそれがあるため慎重に判断しなければなりません。

本記事では、管理監督者の概要や管理監督者に該当する要件、管理監督者について発生しがちなトラブル等についてわかりやすく解説していきます。

管理監督者とは

管理監督者とは、「監督若しくは管理の地位にある者」（労基法41条2号）と定義されており、企業内で重要な地位や権限を有し、経営者と密接な立場にある労働者です。
例えば、部署の決裁権を統括する者や、経営方針に対する発言権を持つ者などが挙げられます。

このような立場である管理監督者には、労働基準法における労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません。
つまり、自らの裁量で労働時間や業務量を調整できるため、残業時間や割増賃金についても一般労働者とは異なる取扱いがなされます。

もっとも、管理的な立場にある者すべてが管理監督者になるわけではありません。労働基準法上の管理監督者にあたるかは、以下の判断基準を踏まえて判断されます。

管理監督者の役割

管理監督者の役割は、「経営者と一体的な立場」で働き、重要な職務を遂行することです。
「経営者と一体的な立場」とは、会社の経営方針や人材の採用・解雇、人事考課といった事柄について権限や責任を与えられていること等を意味する場合が多いです。

管理監督者と管理職の違い

管理職という肩書があっても、管理監督者にあたるとは限りません。管理監督者にあたるかは、職務内容等を踏まえて実質的に判断されるためです。
したがって、部長やマネージャー、店長といった統括的な立場でも、管理監督者の要件を満たさない場合は一般労働者と同様の取扱いが必要となります。

例えば、残業代を支払わない等の取扱いは違法になるため注意が必要です。

なお、労働組合法では「監督的地位にある労働者」を加入させないように求めています。ここでいう「監督的地位にある労働者」は、取締役などの役員に加えて、採用・解雇・昇進・異動などについて直接的な権限のある者とされており、この条件に当てはまるおそれのある者（課長職以上の役職者など）は労働組合に加入しないケースが多いです。

管理監督者の要件

管理監督者にあたるか否かは、当該労働者の職務内容・権限・勤務態様等の実態に即して判断されます。これらを総合的に考慮し、経営者と密接な立場にある者が管理監督者となります。決して役職名や肩書だけで判断されるものではないため注意しましょう。

管理監督者の具体的な判断基準は、次に挙げるようなものです。

これらの要件は、厚生労働省の以下のサイトでも挙げられているためご覧ください。

ここで挙げられている基準について、以下で詳しくみていきましょう。

①重要な職務内容を有していること

管理監督者は、労働条件の決定や労務管理について、経営者と同等の職務を行っている必要があります。また、労働基準法で定められた労働時間では遂行できない、重要な職務を担っていることも必要です。

具体的には、次に挙げるような職務を担います。

したがって、経営者からの指示を受け、一部の管理業務を担うだけでは管理監督者となりません。例えば、店舗のマネージャー等の役職者でも、企業経営には関与せず、店舗内の業務だけを行っているのであれば、管理監督者にはあたりません。

なお、管理監督者に該当するのは正社員だけといった制限はないものの、必要があればいつでも働かなければならない等の職務内容から、実務上管理監督者は正社員になるでしょう。

②重要な責任と権限を有していること

経営者から、労務管理や部署の方針決定について権限を委ねられている必要があります。また、権限行使によって生じた結果に対し、相応の責任も負うことになります。例えば、

など特別な権限を有していることが必要です。
一方、部下に業務内容を指示する立場でも、上司の決裁が必要だったり、決定権限が他部署（経理部や人事部など）にあったりする場合、管理監督者にはあたりません。

③労働時間等の規制になじまない勤務実態であること

勤務形態について、会社から拘束されないことが必要です。具体的には、1日の労働時間や業務量を、自らの裁量で決定できるかがポイントとなります。

なぜなら、管理監督者はいつ何時も経営上の判断を求められる立場にあり、労務管理も一般労働者とは区別すべきだからです。勤務形態の具体例としては、以下のようなものです。

したがって、管理監督者は、賃金の遅刻・早退・欠勤控除も受けないのが基本です。
一方、残業や業務量の調整に上司の許可が必要な場合、管理監督者とはいえないでしょう。

もっとも、自由裁量だからといって、無闇に遅刻や早退が許されるわけではありません。自由裁量は管理監督者としての役割を果たしたうえで認められるので、自身の業務や部下の管理はしっかり遂行する必要があります。

④地位にふさわしい待遇がなされていること

管理監督者は経営者と同等の立場にあるため、それ相応の待遇を受けるべきだといえます。そのため、一般労働者よりも高額な賃金（基本給・賞与）や手当を支給する必要があります。

なお、管理監督者は就業規則上の所定労働時間に拘束されないため、残業代が支給されないという特徴があります。
しかし、「残業代がなくなって給与の総額が下がった」という場合、管理監督者とは認められないリスクが高まります。

つまり、役職手当や昇給の額がそれまでの残業代を下回る場合、管理監督者であることが否定されやすくなります。
少なくとも、下の階級になっている者よりも年収が高くなることが望ましいでしょう。

また、長時間労働を強いられた結果、時間単価が一般労働者を下回るような場合も、管理監督者性が否定されるリスクが高いでしょう。

管理監督者の注意点

管理監督者には、様々な法律上の規制が適用されませんが、通常どおり適用される規制もあるため注意しなければなりません。
まずは、どのような規制が適用されて、適用されないものはどれなのかについて、下の表でご確認ください。

労働時間・休憩・休日に関する規定は適用外

管理監督者は、労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません（同法41条2号）。
そのため、時間外労働の上限がなく、残業代も支給されないのが基本です。また、勤務中に休憩を取得させなくても違法となりません。

さらに、管理監督者には休日という概念がないため、休日出勤手当や振替休日、代休も付与する必要がありません。そして、36協定も適用対象外となります。

ただし、管理監督者を際限なく働かせても良いわけではありません。労働安全衛生法は適用されるため、健康状態や労働時間について一定の管理は必要です。

また、管理監督者であっても、深夜労働と有給休暇の規定は適用されます。したがって、22時～5時の間に勤務した場合には割増賃金を支給しなければなりません。
また、勤務日数に応じた有給休暇を付与するとともに、年5日の有給休暇取得が義務付けられています。

管理監督者と同じように、労働基準法上の労働時間などの規定が適用されない者として、機密事務取扱者が挙げられます。機密事務取扱者について知りたい方は、以下の記事で解説しているのでご覧ください。

変形労働時間制・フレックスタイム制等は適用外

労働時間の制約を受けない管理監督者は、変形労働制やフレックスタイム制も適用対象外となります。

変形労働制とは、労働時間を1日ではなく月・年・週単位で計算し、繁忙期や閑散期に合わせて労働時間を調整する制度です。
また、フレックスタイム制も変形労働制のひとつといえます。法定労働時間を超えない範囲で、労働者が始業・終業時刻や労働時間を自由に決定できる制度です。

これらの規定が管理監督者に適用されない旨は、労働基準法41条2号に明記されています。

遅刻・早退時の欠勤控除ができない

管理監督者が遅刻や早退をしても、欠勤控除はできません。なぜなら、特定の労働者が管理監督者に該当するためには「労働時間について厳格な制限を受けていない」ことが求められるからです。

もしも、遅刻や早退について賃金をカットする等の扱いをしていると、当該労働者が管理監督者であったことを否定する証拠になるおそれがあります。

ただし、管理監督者が出勤しなかった場合には、欠勤控除を行うことができます。なぜなら、ノーワーク・ノーペイの原則を定める民法624条1項は管理監督者にも適用されるからです。

もしも、管理監督者が無断欠勤した場合には、懲戒処分などのペナルティを課すことも可能です。

過半数代表者になることができない

管理監督者は、労働者の過半数代表者になることができません（労基則6条の2第1号）。

過半数代表者は、労働組合がない場合に、労働者を代表して労使協定を締結する役割を担っています。
限りなく使用者に近い管理監督者が過半数代表者になると、労使間の公平が維持できないおそれがあるため、候補者から除外されています。

ただし、過半数代表者の決定においては、管理監督者も投票・発言することが可能です。誰を過半数代表者として選任するかは、その事業場で働くすべての労働者の意思を踏まえて判断すべきだからです。

就業規則へ管理監督者の規定を明記する

労働者が、管理監督者の権限などを誤って認識しないよう、就業規則の文言を整えましょう。
管理監督者の範囲を明確化して、労働基準法に明記されている規定を盛り込むことによって、解釈の違いなどから起こり得るトラブルを回避することにつながります。

就業規則や賃金規程に定めておけば、管理監督者としての職務が十分でなかったときに、手当を減額する等の対応も可能となります。

安全配慮・健康管理の義務がある

労働時間の制約がない管理監督者は、長時間労働が常態化しやすいといえます。
しかし、管理監督者にいたっても、健康障害が生じないよう適切な措置を講じる必要があります。具体的には、企業は以下のような義務を負っています。

「名ばかり管理職」の問題

名ばかり管理職とは、ほとんど通常の労働者と変わらない仕事・待遇であるにもかかわらず、管理監督者のように扱われている労働者のことです。

管理監督者には労働基準法による労働時間の上限規制がなく、残業代が支払われないため、残業代が支払われずに長時間労働が行われる等の問題が生じてしまうことが多く問題となっています。

労働者を名ばかり管理職にしてしまうと、「自身は管理監督者にあたらない」と主張して未払い残業代を請求されてしまうリスクが生じます。
名ばかり管理職の問題を防止するためには、労働者が管理監督者の要件を満たしていることを確認する必要があります。

労働安全衛生法の改正による労働時間の把握義務

2019年4月の働き方改革では、労働安全衛生法（労安衛法）も改正されました。
改正労安衛法では、それまで見過ごされてきた管理監督者の労働時間把握も義務付けられることとなりました。
かつて、労働時間の把握が必要なのは割増賃金（残業代）の支給対象者のみでしたが、把握対象を拡大することにより、労働者の健康管理の厳格化が図られています。

また、労働時間については、客観的な方法で把握する必要があります。具体的には、タイムカードの打刻履歴、パソコンのログインからログアウトまでの時間等によって把握することができます。

なお、これらの記録は3年間保管することが義務付けられているため、きちんと整理しておきましょう。

働き方改革による法改正の内容は、以下のページで詳しく解説しています。

管理監督者における違反時の罰則

管理監督者は、労働時間や休日労働について制約を受けませんが、あらゆる制約が免除されるわけではありません。免除されない規定に違反すれば、罰則の対象となることがあります。

罰則が適用される規定として、下表のものが挙げられます。