労働者による争議行為に対抗する手段について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働組合の争議行為は、団体行動権として保証されています。よって、使用者が正当な理由なく争議行為を抑圧することは認められません。
とはいえ、使用者も対抗手段がないわけではありません。企業も自社の利益を守るため、一定の対抗措置を講じることが可能です。

では、争議行為への対抗措置とは具体的にどんなものでしょうか。また、どの程度の措置であれば正当性が認められるのでしょうか。本記事で詳しく解説します。

なお、争議行為の概要や、正当性の判断基準について知りたい方は、以下のページもご覧ください。

使用者の操業の自由

使用者は、実情に応じて自由な事業経営をすることができます（操業の自由）。
その一方で、労働組合から労働条件等に関する交渉を求められた場合、誠実に応じる義務も負っています。

では、交渉が決裂してストライキ等の争議行為が勃発した場合、使用者は操業を中止する義務があるのでしょうか。次項から説明していきます。

ストライキ中の操業の自由について

労働組合がストライキ中でも、使用者は非組合員や管理職を動員し、事業を継続することができます。また、代替労働者を雇うことも可能です。

というのも、使用者はストライキ自体を抑止することはできませんが、ストライキ中に業務を停止する義務はなく、事業を続けるための対抗措置をとることが認められているためです。

ただし、労使協定の内容や派遣労働者の有無によっては、操業の自由が制限される可能性があります。詳しくは次項をご覧ください。

スキャップ禁止規定

スキャップとは、ストライキ中の職場で働く労働者のことです。具体的には、ストライキによる人員不足を埋めるため、使用者が雇用した代替労働者のことをいいます。

労働協約において、ストライキ中の代替労働者の雇用を制限する「スキャップ禁止規定」がある場合、新たに人員を雇うことは協約違反にあたります。また、違反に対して労働者から損害賠償請求される可能性もあるためご注意ください。

ストライキ中に代替労働者を雇うと、労働組合による争議行為が無意味になりかねません。また、代替労働者の雇用をめぐって労使の対立が激化するおそれもあります。
このような事態を防ぐためにも、スキャップ禁止規定を設けておくのは得策といえるでしょう。

派遣社員等の取扱いについて

派遣元は、ストライキ等の争議行為が行われている事業所に対し、人員補充のために新たな労働者を派遣することが禁止されています（労働者派遣法24条）。

もっとも、すでに労働者派遣をしている場合、その派遣を継続することは問題ないとされています。つまり、ストライキ発生時に採用していた派遣労働者については、ストライキ期間中に契約を更新・更改することができます。

また、公共職業安定所（ハローワーク）も、ストライキが行われている職場に対して求職者を紹介することが禁止されています（職業安定法20条）。

これは、公共職業安定所の中立性や公平性を保つための規定です。ストライキ中に人材を紹介すると、争議行為を無意味にしたり、労使の一方を援助したりすることになるため、明確に禁止されています。

使用者の対抗手段

争議行為への対抗手段には、ロックアウトがあります。ロックアウトは使用者側の争議行為の一種として、必要に応じて実行することが認められています。

ただし、ロックアウトの正当性は争いになりやすく、会社の損害が著しく大きい等の事情がなければ、違法と判断されるケースも多いため注意が必要です。以下で具体的にみていきましょう。

ロックアウトの意義

ロックアウトとは、使用者が事業所を閉鎖し、労働者を締め出す行為をいいます。これによって労働者の労務提供を阻害し、賃金の支払いを拒否するのが目的です。

また、法律上では作業所閉鎖といわれ、争議行為のひとつとして明確に定められています（労働関係調整法7条）。よって、使用者にはロックアウトを行う権利があり、正当な範囲内であれば不当労働行為の責任を免れることができます。

ただし、ロックアウトの正当性は簡単には認められません。労使交渉における様々な要素を考慮し、相当な必要性を証明する必要があります。

ロックアウトが認められる条件

ロックアウトを認めてもらうには、労使交渉の経緯や態度、争議行為の規模、使用者が受けるダメージの大きさ等を踏まえ、防衛措置としての相当性を示す必要があります。具体的には、以下の条件を満たさなければなりません。

• 組合側による争議行為が存在すること、又は争議終了後も相当の圧力が存在すること
• 争議行為によって使用者が大きな打撃を受けること
• ロックアウトが、労使間の勢力の均衡を図るための対抗的防衛手段であること

したがって、争議行為が軽微であり、単に賃金負担を抑えること等を目的としたロックアウトは認められません。
また、組合側の抵抗力が落ちた後もロックアウトを継続した場合、不当と判断される可能性があります。

使用者がロックアウトを行った場合の賃金

ロックアウトの正当性が認められれば、使用者は労働者への賃金支払義務を免れることができます。
法律上、債権者の非がなく債務不履行になった場合、債権者は反対給付の履行を拒むことができるためです（民法536条2項）。
言い換えると、正当なロックアウトによる不就労は使用者に非がないため、賃金の支払いを拒否できるということです。

一方、不当なロックアウトを行った場合、使用者には賃金支払義務が生じます。例えば、一部の労働者がストライキを行ったにもかかわらず、すべての労働者をロックアウトの対象とした場合、スト不参加者には賃金を支払う必要があります。

ロックアウトと賃金に関する判例

ロックアウトの分類

先制的ロックアウト

先制的ロックアウトとは、まだ争議行為が行われていない状況で行うロックアウトをいいます。具体的には、以下の2つに分類することができます。

• 攻撃的ロックアウト：使用者が自身の主張を強要するため、圧力手段として行うもの
• 予防的ロックアウト：労働組合の争議行為が予想され、それを事前に阻止するために行うもの

しかし、ロックアウトの本質は争議行為への防衛措置ですので、これら先制的ロックアウトはすべて認められないのが基本です。

対抗的ロックアウト

対抗的ロックアウトとは、労働組合の争議行為が始まってから行うロックアウトをいいます。具体的には、以下の2つに分類することができます。

• 防御的ロックアウト：労働組合の業務妨害による損害を軽減するための措置
• 攻撃的ロックアウト：防衛の目的に加え、使用者の主張を労働組合に受諾させるための措置

対抗的ロックアウトの本来の目的は、労使の関係性を是正し、双方の勢力衡平を回復することとされています。したがって、防衛の範囲を超えた攻撃ロックアウトは不当と判断される可能性があります。

争議行為を早期解決するための事前協定

争議行為に対抗することもできますが、早期解決に越したことはありません。
そこで、争議行為のルールについて労働協約で定めておくことをおすすめします。そうすることで、無用なトラブルを回避し、紛争を早期に収束できる可能性が高くなるためです。

例えば、以下のような規定を設けると良いでしょう。

• 争議予告
  予告期間、予告の内容や形式について
• 保安協定
  施設維持に必要な最低限の保安要員を、争議行為参加者から除外すること
• 争議行為中の施設利用
  ストライキ参加者は、事業場への立ち入りを禁止すること等
• 争議行為中の団体交渉
  争議行為の前に、調停や仲裁等の団体交渉を行うことができる（又は行わなければならない）旨の規定を定めること
• スキャップ禁止規定
  争議行為中における代替労働者の雇用を禁止すること

ロックアウトによる解雇の危険性

ロックアウト解雇とは、突然解雇を告げると同時に、即座に職場から退去させる（締め出す）ことをいいます。
倫理上問題があるように思えますが、ロックアウト解雇自体は、企業の秘密情報の漏洩を防ぐ目的であれば適法と判断される可能性があります。

ただし、この方法は解雇された本人だけでなく、他の労働者の反感やモチベーション低下を招くおそれがあります。また、裁判に発展した場合、企業の社会的評価が下がるリスクもあるでしょう。

したがって、まずは退職勧奨や解雇制度の見直しを行い、穏便に解決するのが賢明といえます。

解雇の正当性や手順については、以下のページをご覧ください。